Тестирование третий уровень отбора

Преимущество тестирования — возможность оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей будущей должности и специфики организации.

У тестирования есть и недостатки: достаточно высоки издержки, нередко — необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не всегда дающие полное представление о кандидате.

Тест — испытание, которое обладает рядом обязательных признаков. Всем проходящим испытание оно предъявляется в стандартной форме: содержание задания, пояснения к тесту, продолжительность испытания; существует четкая система определения успешности/неуспешности решения и/или оценки результатов теста в баллах.

При отборе персонала используются тесты как психологические, так и профессиональные. Как правило, тесты используются в тех случаях, когда после формального отбора остается большое количество претендентов, примерно равных по образованию и имеющих сходный опыт работы.

Очевидно, что собеседование и тестирование не могут заменить и тем более отменить друг друга. В какой последовательности они будут проходить – в общем, не так уж и важно. Не следует полагаться только на результаты тестов (человек может просто выучить их или, напротив, попытаться «угадать» правильные ответы), как не стоит доверять исключительно тому впечатлению, которое произвел соискатель на собеседовании.

Впрочем, сказанное выше в первую очередь относиться к психологическим тестам. А вот тесты профессиональные вполне могут быть предложены и до собеседования, причем как непосредственно перед собеседованием, когда соискатель приехал в офис, так и дистанционно (обмен заданиями может происходить, например, с помощью электронной почты).

У многих профессий есть «ключевые» умения. Например, подбирая оператора ПК, мы прежде всего будем оценивать скорость и качество печати. Текст может быть предложен в печатном виде — для перепечатки, а может быть продиктован - в этом случае задача усложняется: «подсмотреть», как пишутся слова, будет уже негде. Если соискатель не проходит успешно это испытание, разговаривать дальше в большинстве случаев бессмысленно. В другой же ситуации требования к профессионализму искателя могут быть гораздо более жесткими. Например, претендент на должность инспектора по кадрам, умеющий безукоризненно оформлять только трудовые книжки и приказы о приеме/ увольнении, вряд ли будет представлен руководителю, который в заявке на подбор четко перечислил еще более десятка документов, которые должен уметь заполнять потенциальный сотрудник.