Бестарифные системы оплаты труда

Наряду с моделями оплаты труда, опирающимися на тарифную систему рабочих и служащих, появилось значительное количество вариантов оплаты труда, не имеющих в своей основе таких классических элементов тарифной системы, как часовые тарифные ставки, тарифные сетки, система категорирования предприятий по уровню окладов руководителей и специалистов и др. Эти системы называются бестарифными.

Наибольшее распространение получили следующие модификации:

• оплата по месячным окладам;

• долевая оплата;

• система оплаты на основе коэффициентов соотношений труда разного качества;

• паевая система;

• оплата на основе коэффициентов соотношений с минимальной заработной платой;

• контрактная оплата труда;

• оплата по трудовому рейтингу.

Общими особенностями этих систем являются: повременная форма заработной платы и единый подход к определению заработка как рабочих, так и служащих.

Оплата по месячным окладам. Предусматривает установление месячных окладов рабочих и служащих на уровне сложившегося заработка, включая все или некоторые виды доплат. Для усиления мотивации высокопроизводительного труда целесообразно применение прогрессивных норм (нормированное задание, нормативы численности, нормы трудоемкости, обслуживания). На ряде предприятий применяют систему вычетов из окладов за нарушение дисциплины и производственные упущения.

Долевая система. Предусматривает определение заработка работника в форме его доли в доходах предприятия, т.е. ориентирована на заинтересованность в конечных результатах работы.

Величина заработной платы может выражаться в процентах от чистого дохода предприятия. Этот подход целесообразно применять к руководителям. Размер заработка также может быть увязан с суммой чистого дохода через ту его часть, которая выделена на потребление, т.е. единый фонд оплаты труда. Для этой цели каждому работнику присваивается долевой коэффициент. Чаще всего долевые коэффициенты устанавливаются по соотношению заработка базисного периода с заработком наименее квалифицированного работника, применяемым за единицу.

Система оплаты на основе коэффициентов соотношений труда разного качества. В данном системе применяется единая группировка рабочих и служащих предприятия по уровню их квалификации. Для каждой из 7-11 квалификационных групп устанавливается диапазон количества долей единого фонда оплаты труда, в рамках которого определяется индивидуальный долевой коэффициент каждому работнику. Например, для первой квалификационной группы от 1, 0 до 1, 8 доли, для второй - от 1, 5 до 2, 5, для девятой - от 5, 3 до 7, 2. При установлении индивидуальных долевых коэффициентов принимается во внимание не только уровень квалификации, но и стаж работы, личные качества.

Паевая система. Заработная плата выражается в количестве паев. Паем считается фиксированная сумма заработка, которая устанавливается на базе величины заработной платы работника неквалифицированного, наиболее простого труда. Его заработок для удобства расчета выражают в круглых цифрах.

Индивидуальный показатель количества паев для выражения заработка определяют по соотношению уровня квалификации и значимости выполняемых функций с характеристиками наименее квалифицированного труда.

Оплата на основе коэффициентов соотношений с минимальной заработной платы. В качестве единицы измерения величины заработка работника используется минимальная заработная плата. Каждому работнику и служащему предприятия присваивается квалификационный коэффициент, показывающий, во сколько раз его заработная плата превышает действующий официальный минимум заработной платы.

Контрактная оплата труда предусматривает размер и условия оплаты труда на основе трудового договора между владельцем предприятия и нанимаемым работником. В контракте (срочном договоре) по взаимному согласию сторон устанавливаются: срок найма, система оплаты труда и ее размер, режим работы, закрепляемые функции, объем и требования к качеству, условия премирования и депремирования, порядок расторжения контракта. Это наиболее выраженный рыночный вид оплаты труда, при котором работник выступает в качестве продавца рабочей силы, а предприниматель (коллективный собственник, представитель государства) - ее покупателя. Уровень заработной платы здесь определяется не только квалификацией и другими качествами работника, но и соотношением спроса и предложения. Это сугубо индивидуальная форма оплаты.

Рейтинговая система предусматривает распределение заработанного производственным или управленческим подразделением фонда оплаты труда пропорционально комплексной оценке (рейтингу), характеризующей работника, результаты и качество труда. Величина рейтинга получается перемножением следующих коэффициентов:

Кз - уровень знаний работника, активности его участия в рационализации (величина от 0, 8 до 2, 0);

Кс - опыт работы (по стажу), от уровня 2, 0 добавляется по 0, 3 за каждый год в период до шести лет; затем по 0, 1 за каждый год;

Ку - показатель умения работника (рассчитывается отношением заработка к месячной тарифной ставке);

Ки - показатель интенсивности труда (по уровню выполнения нормы труда, плана производства);

Кв - показатель степени использования месячного фонда рабочего времени.

Система плавающих окладов. При этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Система оплаты труда на комиссионной основе - применяется для работников, привлекаемых по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

Система оплаты труда на малых предприятиях сервисного типа. В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Эти предприятия должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей. Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35 до 45% суммы платежей.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда: упрощают учет результатов труда и расчет заработной платы, делают их более ясными и понятными для каждого работника; усиливается связь величины заработной платы с коллективными результатами труда и величиной личного вклада каждого, его квалификацией.

Недостатки бестарифных форм оплаты труда. Потенциальный недостаток бестарифных систем - опасность утратить дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации работников, сложности и ответственности выполняемой работы, а также ослабление внимание к нормированию труда как средству повышения его производительности.

Правовое регулирование заработной платы в РФ. Отражение вопросов оплаты труда в Трудовом Кодексе РФ. Система договорного регулирования зарплаты. Отражение вопросов оплаты труда в коллективном договоре.

Регулирование опл. труда осущ-ся на основе сочетания мер гос. воздействия с системой договоров.

Гос. регулирование:

- законодательное установление и изменение мин. размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулир. средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физ.лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление гос. гарантий по оплате труда.

Регулир. оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспеч.: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

МРОТ предст. собой низшую границу стоимости неквалифицированной раб. силы, исчисляемой в виде ден. выплат в расчете на месяц, которые получают лица, раб-щие по найму, за выполнение простых работ в норм. условиях труда. МРОТ опред-ся с учетом стоимости жизни и эконом. возможностей гос-ва. МРОТ опред-ся в размере 40% прожит. минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потреб. цен и тарифов на услуги. Прожит. минимум предст. собой показатель мин. состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необх. для сохр. здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

В нашей стране используется три основных метода регулирования зар.платы: принятие законов и иных нормативных правовых актов гос-вом, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

В РФ на гос. уровне установлены осн. принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты зар.платы. Гос-во регламентирует также условия зар. платы работников бюджетной сферы.

Конкретные же системы и размеры зар.платы (включая сист. мат. поощрения) опред-ся в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Они устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от норм. условий труда, место и сроки выплаты, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней зар. платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

Правила зар. платы в вых. или нераб. праздн. день установлены ст. 153 ТК. Часть 1 ст.153 ТК РФ устанавливает мин. размер оплаты, который ни при каких обст-вах не может быть снижен. Часть 2 указанной статьи для всех работников устанавливает тот же порядок определения конкретных размеров оплаты труда за работу в нерабочий день, что и для творческих работников, - в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Разница заключается только в том, что для всех работников, кроме творческих, локальный нормативный акт принимается с учетом представительного органа работников, если он создан (ст.8 ТК РФ), а для творческих - единолично работодателем. Перечень профессий творческих работников до настоящего времени не утвержден.