История развития американской модели управления

Процесс управления зародился очень давно, примерно семь тысяч лет назад, с момента появления первых обществ и разделения труда, но только в конце XIX века и особенно в XX веке, с развитием рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную науку. Получив развитие в прошлом столетии (как новый социальный институт, новая ключевая социальная функция) менеджмент стал развиваться с необычайной быстротой. За короткое время новый институт охватил многие страны. Таким образом, менеджмент можно отнести к крупнейшей социальной инновации.

Отличительными особенностями современного западного менеджмента являются:

· особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами,

· сумма технических приемов и методов,

· совокупность практических действий по планированию, организации, мотивации и контролю, необходимых для достижения поставленных целей.

Понятие " менеджмент" можно применить к любым типам организаций, но его следует отличать от общественного сектора, где используется термин " государственное управление (регулирование)", " муниципальное управление", а более абстрактно - " администрирование".

Также следует отметить, что современная наука постепенно перестает противопоставлять различные модели менеджмента: североамериканский, западноевропейский, скандинавский, японский, турецкий или латиноамериканский менеджмент постепенно начинают терять свою специфику.

Менеджмент, как наука и учебная дисциплина возникли в США в начале XX века. К этому привел ряд факторов, однако основным является отсутствие государственного контроля за бизнесом, и объективная необходимость контроля бизнес процессами. Таким образом, создание научного менеджмента – ответ на потребности бизнеса. Американский менеджмент зародился еще в конце XIX – начале XX века, когда создавались крупные компании, ставшие в последствие корпорациями. Для этого периода характерно наличие иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда, появление профессиональных норм и стандартов, зарождения должности нанятого менеджера, формулирование их прав, обязанностей и ответственности.

В это же время действовали так называемые " реформаторы труда" - бизнесмены, промышленники и политические деятели, которые интересовались проблемами взаимоотношений рабочих и работодателей, условий труда и многое другое. Они создавали различные благотворительные программы, направленные на улучшение физического комфорта на производстве, трудовой морали, социального страхования, жилищных условий, ухода за больными и престарелыми. Их деятельности отчасти послужила толчком к созданию теории менеджмента.

В мире в это время шла техническая революция, электричество появилось в быту и на производстве, завоевывает популярность телефона связь, строятся самолеты и автомобили, появился конвейер Форда, а также трубопроводы Нобеля, выпускаются различные виды оружия, в том числе пулемет Максим, наблюдается рост производительности труда. Все это требует стандартизации и унификации промышленного производства.

Индустриальная революция XVII - XVIII веков привела к тому, что создавались акционерные общества, управляемые не одним человеком, а группой лиц, как правило, имеющими опыт в управлении. Тем самым владельцы предприятий все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник терял свою роль и заменялся группой акционеров. Появилась новая, так называемая " диверсифицированная (распыленная)" форма собственности. Предприятие стал владеть не один собственник, а множество акционеров. Вместо единственного руководителя появились несколько наёмных менеджеров, которые ценились за свою работу, а не за принадлежность к привилегированным слоям общества.

Под управлением в данном случае понималась идея общих целей и политики компании, а менеджер прежде всего должен был следить за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельное направление, со своими функциями и проблемами. По мере развития направления росло и количество его функций, тем самым создавалась объективная потребность в отдельном контроле. Но это приводит к проблеме их координации и синтеза в рамках одной компании. Для этого появилась объективная необходимость создания штата специалистов по каждому направлению, а для общих координационных функции создается должность менеджера.

Приведем пример корпоративного треугольника, который демонстрирует особенности управления по американской системе менеджмента.

Рисунок 1. Корпоративный треугольник[1]

То есть мы можем выделить закономерность:

собственник и управляющий компанией (менеджер) представлены в одном лице,

1) происходит отделение капитала от производства, тем самым возникают две группы: акционеры и наёмные руководители (менеджеры),

2) на следующем этапе происходит закрепление за каждым менеджером отдельных функций,

3) по мере увеличения обязанностей функции менеджера дробятся, что приводит к появлению сообщества специалистов, координацию и контроль за которыми осуществляет менеджер, используя для этого специальные инструменты координирования (например, система принятия решений, цели политики компании и многое другое).

Все это приводит к формированию американской модели управления.

Общепринято основателем науки о менеджменте считать Фредерика Уинслоу Тейлора (20.03.1856 - 21.03.1915). Будучи инженером по профессии, он разработал особую систему организации труда и управленческих отношений, которая привела к " организационной революции" в сфере производства и управления. Большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США сыграло Американское Общество инженеров-механиков, членом которого с 1885 года являлся Тейлор.

В 1895 году он опубликовал свою теорию в статье " Система кусочных расценок". Уже в 1903 году выходит в свет его книга " Цеховое управление". Окончательное закрепление его идеи получили в " Основах научного менеджмента", изданной в 1911 году. Однако широкую известность идеи Тейлора приобрели после его выступления на слушаниях в Конгрессе США, которое было посвящено изучению цехового управления. Именно тогда Тейлор определил менеджмент как " организация производства" [2].

До этого самым главным считалось в компании найти хорошего управляющего, который бы замещал владельца при решении организационных вопросов. Тейлор же предложил создание систему организации труда, которая базировалась бы на экспериментальных данных по разделению физического труда на составные части с последующим анализом этих частей " для определения наименьших затрат ресурсов (трудовых, материальных и финансовых) при достижении максимальных результатов".

Главную роль Тейлор отводил объяснению рабочему задач и методов их выполнения, что должно привести к повышению производительность труда. Большое значение также уделялось стимулирующим системам оплаты труда и оборудованию рабочих мест (инструментами, тарой и т.п.). Цеха и сам предприятия тоже необходимо было располагать в соответствии с требованиями рациональности.

В качестве основных идей Ф. Тейлора можно выделить следующие[3]:

· способность анализировать работу, исследовать последовательность ее выполнения;

· создание системы подбора рабочих (работников) для выполнения данного вида работ;

· разработка системы обучения и тренировки рабочих;

· способность к сотрудничеству администрации и рабочих.

Подводя итог, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление – это система, основывающаяся на определенных научных принципах, и ее реализация должна осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. На практике идеи Тейлора обеспечили значительный рост производительности труда, что доказало их важность.

Классический научный метод обладал следующими недостатками:

· непризнание различия между индивидами,

· неучет возрастающих потребностей рабочих,

· игнорирование рационализаторских предложений рабочих.

Это, в свою очередь приводило к назреванию конфликтов. Для Тейлора управление было чем-то машинным, и менеджмент развивался именно как промышленный. Только в работах Харрингтона Эмерсон (1853-1931гг.) идеи Тейлора были перенесены на исследование принципов трудовой деятельности независимо от типа производства. Его идеи нашли воплощение в работе " Двенадцать принципов производительности".

Также Эмерсон занимался исследованием штабного принципа в управлении. Идеи Тейлора использовал и Генри Форд, который изменил процесс организации производства.

В 20-30-е годы XX века в США зародилась школа человеческих отношений, в центр исследований которой был поставлен человек. К этому направлению можно отнести Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, направление исследований которых касались социологии производственных отношений. Основателем этой школы считается Элтон Мэйо (1880 - 1949), который доказывал, что " управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии".

Впервые применить психологический анализ к практическим задачам производства попытался Г. Мюнстерберг – профессор Гарвардского университета США[4].

Основываясь на идеях Мюнстерберга, Э. Мэйо в 1927 - 1932 гг. проводит Хоторнский эксперимент (в городе Хоторн близ Чикаго). Эксперимент проводился с участием шести работниц, которые составляли бригаду по сборке телефонных реле. Эксперимент длился пять лет, в течение которых планировалось тринадцать раз изменять режим работы, оплате, организации питания. Работницам постоянно говорили, что их труд имеет играет большую роль в развитии общества и науки. Запланированные изменении были сделаны 11 раз, при двенадцатых по счету изменениях все ранее предоставленные улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки продолжал возрастать. Таким образом, Э. Мэйо доказал, что важную роль в организации работы играют моральные и психологические факторы - личные и групповые.

Представителями этой школы был разработан инструментарий управления, который в настоящее время применяется на практике:

· человеческие отношения; условия работы;

· отношения " руководитель - подчиненный";

· стиль руководства;

· мотивация труда;

· психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из самых главных выводов, которые были сделаны в рамках данной школы, является признание необходимости для руководителя профессиональную подготовку, которая должна в себя включать психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Также в этот период исследовались проблемы мотивации людей в организации. К исследователям данного направления относятся: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцбергер.

Большей популярностью пользуются идеи Абрахама Маслоу (1908-1970гг.).

Будучи психоаналитиком, он разработал иерархию потребностей:

· в ее основе лежат физиологические потребности,

· на них опираются потребности в безопасности,

· далее идут потребности принадлежности,

· затем следуют потребности самоуважения,

· замыкают эту пирамиду потребности самоактуализации.

Теории Маслоу получили дальнейшее развитие в трудах многих ученых, посвященных разработки моделей мотивации труда, как американских, так и европейских.