Руководство малой группой с. 244

Представляется не вполне правомерной традиционная точка зрения, согласно которой коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одновременно и лидером вообще, вне учета, какую конкретно лидерскую роль он реализует. Подобная мысль нуждается в корректировке, поскольку характер лидерства в первичном коллективе достаточно сложный (системный) [Кричевский и Рыжак, 1985]. Правильнее было бы сказать, что важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей лидерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала применительно к этой роли. Термином «лидирующий авторитет», который в какой-то степени, конечно, условен, подчеркивается активный характер влияния руководителя на коллектив с целью решения стоящих перед ним задач.

Личностная модель руководства.

специальной личностной модели руководства в настоящее время не существует. Тем не менее ученые периодически предпринимают попытки провести некоторый «личностный водораздел» между эффективными и неэффективными руководителями. Имеются в виду фундаментальные труды Б. Басса [Басс, 1990] и Р. Стогдилла. Ниже представлена классификация личностных факторов эффективности руководства, сравнительно недавно предложенная Б. Бассом. разнообразные личностные характеристики эффективных руководителей он разделил по шести блокам, или факторам:

§ компетенция — относится к способности индивида решать проблемы, принимать решения и, как правило, упорнее работать; в этот блок входят также специфические характеристики, такие как общий интеллект, гибкость ума, легкость речи, оригинальность мышления, рассудительность;

§ достижение — имеются в виду успехи индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний и достижения в спорте;

§ ответственность — включает такие характеристики индивида, как надежность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе и желание отличиться;

§ участие и включенность — социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми;

§ статус — социально-экономический и психологический статус индивида;

§ ситуационные факторы — к ним относятся цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, а также ряд характеристик его подчиненных (в частности интеллект, навыки, потребности и статус), способных влиять на эффективность руководства.

Согласно данным, представленным Б. Бассом, эффективные руководители превосходят неэффективных (или менее эффективных) по степени выраженности личностных характеристик, входящих в пять первых факторов.

Одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации руководства, причем (что весьма существенно) применительно к малой группе, является теоретическая конструкция, предложенная Ф. Фидлером. В литературе она чаще всего именуется как «вероятностная модель эффективности руководства». Он включает ряд переменных, носящих как психологический, так и непсихологический характер. Личностно-стилевая переменная модели операционально выражена оценкой, даваемой руководителем наименее предпочитаемому сотруднику (сокращенно оценка НПС). Эта оценка фиксируется специальной измерительной шкалой.

Оценка НПС чаще всего трактуется, как:

§ характеристика стиля руководства (в континууме «авторитарный — демократический» или «инструментально ориентированный — личностно ориентированный», где левому полюсу присуща низкая оценка НПС, а правому — высокая);

§ показатель когнитивной сложности субъекта (например, в диссертационном исследовании В. П. Соловьева были получены факты, свидетельствующие, что для так называемых когнитивно простых субъектов более типична низкая оценка НПС, а для когнитивно сложных — высокая);

§ отражение мотивационной структуры личности руководителя (исходя из доминирующих в этой структуре целей: либо инструментального типа, с низкой оценкой НПС, либо эмоционального, с высокой оценкой НПС); причем мотивационная трактовка НПС является в последние годы, пожалуй, наиболее употребительной.

Другая психологическая составляющая фидлеровской модели — ситуация, в которой действует руководитель. Она анализируется по трем параметрам:

§ степени благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

§ величине позиции власти (влияния) руководителя в группе (имеются в виду, в частности, его возможности контролировать действия подчиненных и использовать различные средства стимулирования их активности);

§ структуре групповой задачи

Опыт работы с «вероятностной моделью» стимулировал ряд критических соображений в адрес обсуждаемого подхода, довольно подробно изложенных ранее в литературе [Кричевский и Рыжак, 1985; Фидлер, 1978]. Поэтому здесь мы ограничимся лишь кратким их перечнем. Речь идет главным образом о направлениях дальнейшего совершенствования модели, в связи с чем представляется необходимым:

§ поиск адекватной теоретической интерпретации отдельных ее компонентов (например, оценки НПС);

§ включение в модель дополнительных (логически обоснованных) ситуационных переменных;

§ учет динамики групповых процессов, этапности группового развития;

§ расширение перечня критериев групповой эффективности, в число которых необходимо включить, в частности, такой традиционный показатель, как удовлетворенность групповым членством.

Заканчивая разговор о «вероятностной модели эффективности руководства», отметим, что ее идеи позднее были приложены Ф. Фидлером [Фидлер, 1995] к анализу связи эффективности руководства с интеллектом и опытом руководителя.

Одна из конструкций, разработанная Д. Граеном с сотрудниками, — вертикальная диадическая модель обмена в организационном лидерстве (т.е. фактически руководстве). Модель базируется на большом количестве материалов полевых исследований [Лиден и Граен, 1980; Динеш и Лиден, 1986]. Авторы модели делают акцент на изучении внутридиадных отношений в системе «руководитель—подчиненный», на анализе обмена между руководителем и конкретным подчиненным. Понятие «обмен» используется в данном подходе в общепринятом, обиходном, смысле. Предполагается, что отношения в диаде носят дифференцированный характер и зависит от:

§ компетентности и квалификации подчиненных;

§ меры доверия им (особенно когда отсутствует непосредственный контроль со стороны руководителя);

§ их готовности взять на себя ответственность в решении вопросов, касающихся организации.

Подчиненные с высокой степенью проявления названных выше особенностей (так называемые ингрупповые члены) относятся к числу наиболее предпочитаемых руководителем

Заметим также, что ученые [Динеш и Лиден, 1986] выделяют ряд психологических измерений, по которым обычно анализируется «лидерский обмен», а именно:

§ степень доверия между руководителем и подчиненным;

§ степень их взаимной лояльности;

§ степень воспринимаемого равенства обмена во взаимоотношениях руководителя с подчиненным;

§ величина межличностной аттракции между ними;

§ степень взаимного влияния;

§ компетентность подчиненного.

Возможен и иной вариант их реализации, разрабатывавшийся на протяжении ряда лет [Кричевский и Рыжак, 1985; Кричевский и Маржине, 1991] и получивший воплощение в целом ряде диссертационных исследований феномена. Рассматриваемая далее модельная конструкция может быть описана в виде следующих основных элементов:

§ уровней и «поля» развертывания ценностного обмена в феномене руководства;

§ эмпирических референтов ценностных вкладов взаимодействующих субъектов в системе «руководитель — группа»;

§ факторов вероятностной связи между переменными ценностного обмена.

§ Что касается первого из вышеназванных элементов, то аналогично описанию ценностного обмена в межличностном взаимодействии в целом (см. 2.3) применительно к феномену руководства можно говорить:

§ о двух уровнях ценностного обмена — диадном (по схеме «руководитель — подчиненный») и собственно групповом (по схеме «руководитель — группа»);

§ о двух основных сферах жизнедеятельности социальной группы, образующих своеобразное «поле» актуализации ценностного обмена, — сферах инструментальной и экспрессивной активности группы [Кричевский и Рыжак, 1985; а также 2.3].

Согласно логике рассматриваемой модели, руководитель в обмен на ценностный вклад в жизнедеятельность возглавляемого им коллектива, т.е. действия по обеспечению успешного функционирования различных сфер его жизнедеятельности, как бы «получает» ряд психологически важных ценностей.

Руководство как социально-когнитивный феномен

Конкретно речь в данном случае идет прежде всего о приложении идей, рожденных в связи с изучением явления каузальной атрибуции, к анализу феномена руководства. Следствием такого рода работы явилась, в частности, предложенная, С. Грином и Т. Митчелом атрибутивная модель руководства [Green & Mitchell, 1979]. Она базируется на положениях известной психологической теории атрибуции достижения Б. Вайнера [Хекхаузен, 1986] и включает два основных звена: «поведение подчиненного —> атрибуция руководителя»; «атрибуция руководителя —> поведение руководителя». Авторы модели рассматривают руководителя как переработчика информации о поведении членов группы, пытающегося дать ему причинное толкование. В модели на основе предварительного анализа литературных данных выделяются два основных измерения каузальных атрибуций, опосредующих отношение руководителя к подчиненным, — локус контроля(понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним, либо внешним фактора) и стабильность. Локус контроля определяет направленность действий руководителя предположительно либо на, либо на ситуационные факторы. Стабильность атрибуций влияет как на оценку руководителем текущих действий подчиненного, так и во многом обусловливает его ожидания относительно будущего поведения членов группы.

Рассмотрим исследования, выясняющие, как индивиды воспринимают и оценивают действия руководителя, подвергая их причинной интерпретации, составляют основу сформулированной Р. Лордом, Д. Филлипсом и другими авторами теории переработки социальной информации применительно к руководству. Эта теория в содержательном плане фактически представляет собой разновидность «имплицитной теории» лидерства (см. 5.2), но в приложении к руководству.

Факторы, влияющие на восприятие и интерпретацию наблюдателем поведения руководителя:

§ частота руководящих действий наблюдаемого субъекта в групповой ситуации (пожалуй, наиболее сильный детерминирующий фактор);

§ соответствие наблюдаемого поведения неким гипотетическим категориальным признакам, наличествующим в сознании наблюдателя (например, категории «руководитель») и на специальном языке именуемым «прототипами»;

§ социальные нормы, вырабатываемые относительно поведения руководителя в специфических (конкретных) ситуациях и репрезентированные наблюдателю в виде особых «перцептивных формул»;

§ степень совпадения ожидаемых действий руководителя с требованиями, проистекающими от характеристик решаемой им задачи.

Упомянем еще одну модель руководства, разработанную египетским психологом А. Ашауром [Ashour, 1982]. Правда, ученый не склонен рассматривать руководство как чисто когнитивное образование, а понимает его скорее как сложную когнитивно-поведенческую структуру, характеризующую взаимодействие руководителя и подчиненных. Имеются в виду иные, более традиционные элементы когнитивной активности руководителя, такие как его умение:

§ прилагать свой прошлый опыт к актуальной групповой ситуации с целью оказания влияния на мотивацию подчиненных;

§ соотносить используемые поощрения и наказания с ожиданиями подчиненных;

§ устанавливать и анализировать обратную связь от всех членов группы.

Лидерская модель руководства.

Подход возник в середине 80х годов усилиями Б. Басса и его сотрудников и получил название модели преобразующего (или трансформационного) руководства [Басс, 1997; Chemers & Ayman, 1993]. Подход знаменует собой новый взгляд на руководство, отражающий динамику жизни современных организаций, необходимость быстрых перемен и требующий от руководителей поистине лидерской способности вести за собой подчиненных. Именно поэтому мы рассматриваем разработанную Б. Бассом модель руководства как лидерскую. Модель преобразующего руководства состоит из восьми компонентов.

Преобразующие (или лидерские) компоненты модели

Идеализирующее влияние (или харизма) — проявляется в том, что руководители демонстрируют уверенность; делают акцент на доверии подчиненным; концентрируются на трудных вопросах уверенность в себе, готовность работать для достижения общей цели.

Воодушевляющая мотивация — проявляется в том, что руководители вселяют бодрость, повышают оптимизм и энтузиазм последователей, передают им свое видение достижимого будущего.

Интеллектуальное стимулирование — проявляется в том, что руководители побуждают подчиненных к переосмыслению прежних традиций, взглядов, положений

Индивидуализированное внимание — проявляется в том, что руководители обращаются с другими, как с индивидуальностями;

Традиционные компоненты модели

Пропорциональное вознаграждение — проявляется в том, что руководители вступают в конструктивное взаимодействие с подчиненными, ведущее к обмену вознаграждениями.

Активное управление путем коррекции — проявляется в том, что руководители осуществляют мониторинг деятельности подчиненных и осуществляют корректирующие действия в тех случаях, когда имеет место отклонение от установленных рабочих стандартов. Они заставляют подчиненных придерживаться установленных правил, чтобы избежать ошибок.

Пассивное управление путем коррекции — проявляется в том, что руководители недостаточно вмешиваются в ход событий, доводя дело до такого состояния, что возникают серьезные проблемы в работе подчиненных. Лишь после того, как их ошибки становятся очевидными, руководители прибегают к корректирующим действиям.

Попустительское руководство — проявляется в том, что руководители уклоняются от выполнения своих обязанностей; отсутствуют на рабочем месте, когда их присутствие необходимо; не проявляют достаточных усилий в поддержке подчиненных.

Итак, мы рассмотрели основные феномены управления малой группой: лидерство и руководство. В то время как посредством лидерства осуществляются организация и управление системой неофициальных отношений, руководство оказывает влияние практически на все системы внутригрупповых отношений: и официальных, и неофициальных. Анализ современных социально-психологических представлений о руководстве обнаруживает разнообразие имеющихся точек зрения и подходов в его трактовке.