Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Трудовой договор






Институт трудового договора - центральный ин-
ститут трудового права. Его значение определяется
тем, что заключение трудового договора — это обя-
зательное условие — единственное основание или
неотъемлемый элемент сложного юридического со-
става, являющегося основанием — возникновением
трудовых правоотношений. Большинство норм тру-
дового законодательства начинают действовать лишь
после заключения трудового договора.

Институту трудового договора посвящен раздел III
Трудового кодекса РФ - один из самых больших в
структуре ТК РФ. Главы данного раздела закрепля-
ют общие положения трудового законодательства РФ
о трудовом договоре, определяют условия и порядок
заключения, изменения и прекращения трудового
договора. Отдельная глава данного раздела посвяще-
на защите персональных данных работника.

7.1. Трудовой договор: понятие,
содержание, виды

В общих положениях о трудовом договоре дается
прежде всего его определение.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой дого-
вор
- это соглашение между работодателем и работ-
ником, в соответствии с которым работодатель обязу-
ется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предус-
мотренные настоящим кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным до-


самостоятельным видом обучения, так и одним из
разделов учебного плана.)

Профессиональная подготовка, повышение квали-
фикации и переподготовка безработных граждан осу-
ществляется как в учебных центрах органов службы
занятости, так и — в соответствии с договорами, зак-
лючаемыми органами службы занятости — в образо-
вательных учреждениях профессионального и допол-
нительного образования.

Гражданам, проходящим профессиональное обу-
чение по направлению органов службы занятости,
выплачивается стипендия, размер которой варьиру-
ется в зависимости от категории безработных.

Профессиональное обучение — поддержка, кото-
рую государство не может оказать всем безработным.
Право пройти профессиональную подготовку, повы-
шение квалификации и переподготовку в приоритет-
ном порядке имеют безработные инвалиды, безработ-
ные граждане по истечении шестимесячного периода
безработицы, граждане, уволенные с военной служ-
бы, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уво-
ленных с военной службы, выпускники общеобразо-
вательных учреждений, а также граждане, впервые
ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие
профессии (специальности).


говором, соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права, своев-
ременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выпол-
нять определенную этим соглашением трудовую фун-
кцию, соблюдать действующие в организации прави-
ла внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работо-
датель и работник. (О работниках и работодателях
как субъектах трудовых правоотношений уже шла
речь в одной из предыдущих глав.)

Содержанию трудового договора посвящена ст. 58
ТК РФ. Данная статья прежде всего предусматрива-
ет, что в трудовом договоре указываются фамилия,
имя, отчество работника и наименование работодате-
ля (фамилия, имя, отчество работодателя — физи-
ческого лица), заключивших трудовой договор.

Основное содержание трудового договора — как и
любого договора вообще — составляют его условия. Все
условия трудового договора делятся на две группы:

1) существенные (необходимые, обязательные);

2) дополнительные (факультативные).

Существенные — это такие условия, при отсут-
ствии соглашения по которым трудовой договор не
считается заключенным и не порождает трудового
отношения. Поэтому существенные условия — обя-
зательный элемент содержания трудового договора.

Дополнительные условия не являются обязатель-
ным элементом содержания трудового договора — о
чем говорит и само их название — они включаются в
содержание трудового договора по усмотрению сто-
рон, и их наличие или отсутствие не влияет на факт
заключения договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условия-
ми трудового договора являются:

— место работы (с указанием структурного под-
разделения);


— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, про-
фессии с указанием квалификации в соответствии со
штатным расписанием организации или конкретной
трудовой функции;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

 

— характеристики условий труда, компенсации
и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных
и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении
данного работника отличается от общих правил, ус-
тановленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер та-
рифной ставки или должностного оклада работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия социального страхования, не-
посредственно связанные с трудовой деятельностью.

Остановимся на этих условиях подробнее.

Место работы, т. е. название структурного под-
разделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), дол-
жно быть указано в любом трудовом договоре. В тех
случаях, когда структурные подразделения находят-
ся в разных местах, а тем более в разных населен-
ных пунктах, следует указывать их фактический и
почтовый адрес. Особое значение имеет указание на-
звания и местонахождения обособленного структур-
ного подразделения
(филиала, представительства),
которое будет являться местом работы работника на
основании трудового договора, заключенного с юри-
дическим лицом.

Дата начала работы, т. е. день, когда работник
должен приступить (или приступил) к исполнению тру-
довых обязанностей. По общему правилу работник обя-
зан приступить к исполнению трудовых обязанностей
со дня, определенного трудовым договором. Если ра-
ботник фактически был допущен к работе с ведома


или по поручению работодателя или его представите-
ля до подписания трудового договора, то в нем долж-
на быть указана фактическая дата начала работы.

Трудовая функция работника, т. е. работа по оп-
ределенной должности, специальности, профессии с
указанием квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации. В тех случаях, когда рабо-
тодатель вводит в штатное расписание должности, не
предусмотренные в квалификационных справочниках,
в трудовом договоре должно быть описание трудовой
функции работника и наименование должности. Од-
нако следует учитывать, что если в соответствии с фе-
деральными законами с выполнением работ по опре-
деленным должностям, специальностям или профес-
сиям связано предоставление льгот либо наличие ог-
раничений, то наименование этих должностей, специ-
альностей или профессий и квалификационные требо-
вания к ним должны соответствовать наименованиям
и требованиям, указанным в квалификационных спра-
вочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации.

Права и обязанности работника и работодате-
ля
закреплены ст. 21 и 22 ТК РФ. Однако в трудо-
вом договоре целесообразно их конкретизировать при-
менительно к конкретной должности, специальнос-
ти, профессии. Часто это осуществляется посредством
должностных инструкций, которые могут прилагаться
к трудовому договору. В любом случае работник дол-
жен быть ознакомлен с должностной инструкцией,
если таковая существует.

Характеристики условий труда. Их описание
имеет особое значение при работе в тяжелых, вред-
ных или опасных условиях. В этом случае в трудо-
вом договоре следует указывать также полагающие-
ся работнику компенсации и льготы, если они пре-
дусмотрены непосредственно соглашением сторон до-
говора.


Режим труда и отдыха следует указывать в инди-
видуальном трудовом договоре, если в отношении дан-
ного работника он отличается от общих правил, уста-
новленных в организации. Например, работник моло-
же 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271
ТК РФ); работающей женщине, имеющей детей до по-
лутора лет, предоставляется дополнительный перерыв
для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и т. д.

Условия оплаты труда, в том числе размер та-
рифной ставки (должностного оклада) работника, доп-
латы, надбавки и поощрительные выплаты, т. е. пре-
мии, предусмотренные системой оплаты труда. Учи-
тывая, что различные элементы системы оплаты тру-
да устанавливаются как в централизованном поряд-
ке, так и на уровне организации, в трудовом договоре
может быть сделана отсылка к соответствующим нор-
мативным правовым актам, принятым в централизо-
ванном порядке, а также к коллективному договору и
положению о премировании, действующим в данной
организации.

Виды и условия социального страхования, не-
посредственно связанные с трудовой деятельностью
работника, целесообразно конкретизировать в трудо-
вом договоре при условии, что работодатель осуще-
ствляет дополнительное (медицинское, пенсионное)
страхование работника и в связи с этим производит
отчисления в негосударственные страховые фонды.
В соответствующих случаях возможна отсылка к кон-
кретным законам и иным нормативным правовым
актам.

Помимо перечисленных условий согласно ст. 57 ТК
РФ в трудовом договоре могут предусматриваться ус-
ловия об испытании, о неразглашении охраняемой за-
коном тайны (государственной, служебной, коммер-
ческой и иной), об обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного договором
срока, если обучение производилось за счет средств


работодателя, а также иные условия, не ухудшающие
положение работника по сравнению с Трудовым ко-
дексом, законами и иными нормативными правовы-
ми актами, коллективным договором, соглашениями.

Все эти условия являются дополнительными. При-
чем, как следует из ст. 57 ТК РФ, перечень назван-
ных в ней дополнительных условий не является ис-
черпывающим. Помимо названных в данной статье
это могут быть любые другие условия, о которых до-
говорятся работник и работодатель, — важно лишь,
чтобы они не ухудшали положение работника по срав-
нению с действующим законодательством, коллектив-
ным договором, соглашениями.

Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ
предусматривает два вида трудовых договоров в за-
висимости от того, па какой срок они заключаются:
1) договор, заключаемый на неопределенный срок
(в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме
работника на постоянную работу) и 2) договор, зак-
лючаемый на определенный срок не более пяти лет
(срочный трудовой договор).

При этом законодательство исходит из того, что
по общему правилу трудовой договор должен заклю-
чаться на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случа-
ях, когда трудовые отношения не могут быть уста-
новлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, если
иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и ины-
ми федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей-
ствия, то договор считается заключенным на неопре-
деленный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала
расторжения срочного трудового договора в связи с
истечением его срока, а работник продолжает работу
после истечения срока трудового договора, договор


также считается заключенным на неопределенный
срок.

В данных положениях Трудового кодекса РФ нахо-
дит свое выражение поддержка законодателем работ-
ника как более слабой стороны трудового договора.

Дело в том, что в интересах подавляющего боль-
шинства работников заключение трудового договора
на неопределенный срок (получение постоянной ра-
боты), в то время как для работодателей выгоднее
заключение срочного трудового договора. Поэтому,
защищая интересы работников, Трудовой кодекс ог-
раничивает право работодателей на заключение сроч-
ных трудовых договоров.

Перечень случаев, когда такие договоры могут зак-
лючаться, устанавливается федеральным законода-
тельством, В частности, ст. 59 ТК РФ предусматри-
вает, что срочный трудовой договор может заклю-
чаться по инициативе работника либо работодателя в
следующих случаях:

— для замены временно отсутствующего работни-
ка, за которым в соответствии с законом сохраняется
место работы;

— на время выполнения временных (до двух меся-
цев) работ, а также сезонных работ, когда в силу при-
родных условий работа может производиться только в
течение определенного периода времени (сезона):

— с лицами, поступающими на работу в органи-
зации, расположенные в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, если это связано с
переездом к месту работы;

— для проведения срочных работ по предотвра-
щению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпи-
демий, зпизотии, а также для устранения последствий
указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

— с лицами, поступающими на работу в органи-
зации — субъекты малого предпринимательства с чис-
ленностью до 40 работников (в организациях рознич-


ной торговли и бытового обслуживания — до 25 ра-
ботников), а также к работодателям — физическим
лицам;

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— для проведения работ, выходящих за рамки
обычной деятельности организации (реконструкция,
монтажные, пусконаладочные и другие работы), а
также для проведения работ, связанных с заведомо
временным (до одного года) расширением производ-
ства или объема оказываемых услуг;

— с пенсионерами по возрасту, а также с лицами,
которым по состоянию здоровья в соответствии с ме-
дицинским заключением разрешена работа исключи-
тельно временного характера;

— с лицами, направленными на временные рабо-
ты органами службы занятости населения, в том числе
на проведение общественных работ.

Данная статья содержит и некоторые другие ос-
нования для заключения срочного трудового догово-
ра, а также указание на то, что срочный трудовой
договор может заключаться в иных случаях, предус-
мотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный
срок при отсутствии достаточных к тому оснований,
установленных органом, осуществляющим государ-
ственный надзор и контроль за соблюдением трудово-
го законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, или су-
дом, считается заключенным на неопределенный срок.

Это означает, что если вопреки закону с работни-
ком был заключен трудовой договор на определенный
срок, а затем трудовые отношения были прекращены
в связи с истечением срока действия договора, то орган,
осуществляющий государственный надзор и контроль
за соблюдением законодательства о труде, или суд при-
знают такой договор заключенным на неопределенный
срок, и восстановят работника на работе.


Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК
РФ случаях, когда может заключаться срочный тру-
довой договор.

Замена временно отсутствующего работника, за
которым в соответствии с законом сохраняется мес-
то работы — один из наиболее распространенных слу-
чаев заключения срочного трудового договора. Обыч-
но необходимость в заключении срочного договора
возникает при длительном отсутствии постоянного
работника, которого не представляется возможным
заменить другим постоянным работником. Напри-
мер, женщина после отпуска по беременности и ро-
дам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет. В этом случае сроч-
ный трудовой договор с другим работником заклю-
чается на период на?; ождения женщины в указан-
ных отпусках. Однако женщина, находящаяся в
отпуске в связи с рождением ребенка, может пре-
рвать его в любое время. Выход женщины на работу
влечет за собой прекращение срочного трудового до-
говора.

Другой достаточно распространенный случай, ког-
да с работником заключается срочный трудовой до-
говор — это поступление на работу в организации —
субъекты малого предпринимательства. При этом
Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого пред-
принимательства организации с численностью до
40 работников (в организациях розничной торговли
и бытового обслуживания — до 25 человек), в то вре-
мя как в Федеральном законе «О государственной
поддержке малого предпринимательства в Российской
Федерации» содержатся иные критерии отнесения
организаций к субъектам малого бизнеса. Это рас-
хождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном
законе речь идет о регулировании различных отно-
шений: в первом случае — трудовых, а во втором —
экономических (хозяйственных).


7.2. Заключение трудового договора.
Оформление приема на работу

Заключение трудового договора. Трудовой ко-
декс РФ устанавливает ряд гарантий гражданам при
заключении трудового договора. В частности, не до-
пускается какое бы то ни было прямое или косвен-
ное ограничение прав или установление прямых или
косвенных преимуществ при заключении трудового
договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка, происхождения, имуще-
ственного, социального и должностного положения
и других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работников.

Запрещается отказывать в заключении трудового
договора женщинам по мотивам, связанным с бере-
менностью или наличием детей, а также работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в по-
рядке перевода от другого работодателя.

По требованию любого лица, которому отказано в
заключение трудового договора, работодатель обязан
сообщить причину отказа письменной форме. Отказ
в заключение трудового договора может быть обжа-
лован в судебном порядке.

В то же время в соответствии с законодательством
работодатель не только вправе, но и обязан отказать
лицу в приеме на работу, если таковая запрещена
ему судебным приговором за совершение преступле-
ния, либо это лицо, которое совершило администра-
тивное правонарушение и в связи с этим лишено спе-
циального права, или дисквалифицировано в со-
ответствии с Кодексом РФ об административных пра-
вонарушениях.

При заключении трудового договора гражданин,
поступающий на работу, обязан предъявить работо-
дателю ряд документов, перечень которых определен
законодательством.


К их числу Трудовой кодекс относит:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев,
когда трудовой договор заключается впервые или ра-
ботник поступает на работу на условиях совмести-
тельства;

— страховое свидетельство государственного пен-
сионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязан-
ных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или
наличии специальных знаний — при поступлении на
работу, требующую специальных знаний или специ-
альной подготовки.

При этом соответствующая статья ТК РФ гласит,
что в отдельных случяях с учетом специфики работы
Трудовым кодексом РФ, иными федеральными зако-
нами, указами Президента РФ и постановлениями
Правительства РФ может предусматриваться необхо-
димость предъявления при заключении трудового
договора дополнительных документов. Например, при
поступлении на государственную службу лицо долж-
но представить сведения о доходах и об имуществе,
принадлежащем ему на праве собственности.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать
от лица, поступающего на работу, документы по-
мимо предусмотренных настоящим кодексом, ины-
ми федеральными законами, указами Президента РФ
и постановлениями Правительства РФ. Например,
нельзя требовать от работника представления харак-
теристики, если это не предусмотрено названными
актами.

Если работник заключает трудовой договор впер-
вые, то трудовая книжка и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования оформля-
ются работодателем.


Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключе-
нием работодателей — физических лиц) обязан вес-
ти трудовые книжки на каждого работника, прора-
ботавшего в организации свыше пяти дней, в случае,
если работа в этой организации является для работ-
ника основной. В трудовую книжку вносятся сведе-
ния о работнике, выполняемой им работе, переводах
на другую постоянную работу и об увольнении работ-
ника, а также основания прекращения трудового до-
говора и сведения о награждениях за успехи в рабо-
те. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не
вносятся, за исключением случаев, когда дисципли-
нарным взысканием является увольнение.

Трудовая книжка является основным документом
о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма трудового договора. Оформление приема
на работу.
Законодательство предусматривает, что
трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах, каждый из кото-
рых подписывается сторонами. Один экземпляр тру-
дового договора передается работнику, другой хра-
нится у работодателя.

Цель заключения трудового договора в письмен-
ной форме состоит в фиксации достигнутого его сто-
ронами соглашения о приеме гражданина (физичес-
кого лица) на работу и условиях его труда. Письмен-
ная форма трудового договора, имеющаяся у работ-
ника и работодателя, позволяет избежать излишних
разногласий между ними по поводу их конкретных
прав и обязанностей.

По общему правилу трудовой договор вступает в
силу со дня его подписания сторонами, либо со дня
фактического допущения работника к работе с ведо-
ма или по поручению работодателя или его предста-
вителя.

В последнем случае трудовой договор считается
заключенным со дня фактического допущения работ-


ника к работе, а работодатель обязан оформить с ра-
ботником трудовой договор в письменной форме не
позднее трех дней со дня фактического допущения
последнего к работе.

На основании заключенного трудового договора ра-
ботодатель издает соответствующий приказ (распоря-
жение), содержание которого должно полностью со-
впадать с условиями указанного договора. Цель при-
каза — оформление приема работника на работу.
Приказ (распоряжение) объявляется работнику под
расписку в трехдневный срок со дня подписания тру-
дового договора. По требованию работника работода-
тель обязан выдать ему заверенную копию приказа
(распоряжения). Цель этих правил состоит в том,
чтобы обеспечить работнику реальную возможность
контроля за оформлением его приема на работу. При
отсутствии приказа работник в праве потребовать от
работодателя его издания.

При приеме на работу работодатель обязан ознако-
мить работника не только с приказом, но и локальны-
ми нормативными актами, имеющими отношение к
трудовой функции работника (действующими в орга-
низации правилами внутреннего трудового распоряд-
ка и т. п.), а также с коллективным договором.

7.3. Изменение трудового договора

Как уже говорилось, в трудовом договоре обяза-
тельно указывается наименование должности, специ-
альности, профессии с указанием квалификации в со-
ответствии со штатным расписанием организации или
конкретная трудовая функция. Однако в процессе про-
изводственной деятельности у работодателя может воз-
никнуть необходимость поручить работнику выполне-
ние работы, не обусловленной трудовым договором,
или, говоря другими словами, перевести его на дру-
гую работу. В ряде случаев такое стремление работо-


дателя вполне понятно. Переводы позволяют осуще-
ствить более рациональную расстановку рабочей силы,
провести необходимое в интересах производства пере-
распределение кадров по отдельным подразделениям,
закрыть образовавшиеся «бреши» и т. д. Но далеко
не всегда перевод на другую работу входит в планы
работника. И это тоже вполне понятно — ведь при
приеме на работу было оговорено выполнение опреде-
ленной работы. Возможно ли изменение трудового
договора, и, если да, то в каких случаях и на каких
условиях, — все эти вопросы детально регулируются
трудовым законодательством и прежде всего главой 12
ТК РФ «Изменение трудового договора».

Регулируя вопросы, связанные с переводом работ-
ников на другую работу, законодательство исходит
из принципа стабильности (определенности) тру-
довой функции работника.
Статья 60 ТК РФ запре-
щает администрации требовать от работника выпол-
нения работы, не обусловленной трудовым договором.
Выполнение такой работы (по общему правилу) до-
пускается только с согласия самого работника. Ис-
ключением из этого правила является только времен-
ный перевод на другую работу в случае производ-
ственной необходимости
(об этом виде перевода под-
робнее будет сказано ниже).

Понятие и виды переводов. В трудовом праве под
переводом на другую работу понимается измене-
ние трудовой функции работника или изменение
иных существенных условий трудового договора.
За-
конодательство предусматривает различные виды
переводов. Их можно разделить на две группы:

1) переводы на другую постоянную работу;

2) временные переводы на другую работу.

При переводах на другую постоянную работу ус-
ловия трудового договора изменяются на неопреде-
ленный срок, и прежняя работа за работником не
сохраняется. Временные переводы осуществляются на


определенный срок, и за работником сохраняется
место его постоянной работы.

Переводы на другую постоянную работу, в свою
очередь, можно подразделить на переводы:

а) в той же организации;

б) в другую организацию;

в) в другую местность вместе с организацией.
Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК

РФ перевод может быть осуществлен только с пись-
менного согласия работника.

В соответствии с этой же статьей работника, нуж-
дающегося в соответствии с медицинским заключе-
нием в предоставлении другой работы, работодатель
обязан с его согласия перевести на другую имеющу-
юся работу, не противопоказанную ему по состоянию
здоровья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии
в организации соответствующей работы трудовой до-
говор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК
РФ (отказ работника от перевода на другую работу
вследствие состояния здоровья в соответствии с ме-
дицинским заключением).

Временные переводы могут производиться как по
взаимному соглашению сторон, так и — в предус-
мотренных законом случаях — по инициативе одной
стороны. Так, например, в соответствии со ст. 254 ТК
РФ, по заявлению беременной женщины — при на-
личии медицинского заключения — работодатель
обязан перевести ее на другую работу, исключающую
воздействие неблагоприятных производственных фак-
торов с сохранением заработка по прежней работе.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора
лет, также в случае невозможности выполнения пре-
жней работы переводятся по их заявлению на дру-
гую работу с сохранением среднего заработка по пре-
жней работе до достижения ребенком возраста полу-
тора лет.


Наконец, законодательство предусматривает воз-
можность временного перевода работника на другую
работу без его согласия в случае производственной не-
обходимости. Этому виду перевода посвящена ст. 74
ТК РФ. Она гласит, что в указанном случае работода-
тель имеет право переводить работников на срок до
одного месяца на не обусловленную трудовым догово-
ром работу в той же организации либо в другой орга-
низации, но в той же местности, с оплатой труда по
выполняемой работе, но не ниже среднего заработка
по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гаран-
тией для работника. С другой стороны, если работ-
ник, переведенный на другую работу, фактически
заработал больше, то ему следует оплатить то, что он
заработал.

Наконец, закон позволяет решить вопрос об оп-
лате работнику, переведенному на другую работу и
на иных, более выгодных для этого работника, ус-
ловиях.

Поскольку понятие «производственная необходи-
мость» является довольно неопределенным, закон
уточняет, что такой перевод допускается для предот-
вращения катастрофы, производственной аварии или
устранения последствий катастрофы, аварии или сти-
хийного бедствия; для предотвращения несчастных
случаев, простоя (временной приостановки работы по
причинам экономического, технологического, техни-
ческого или организационного характера), уничтоже-
ния или порчи имущества, а также для замещения
отсутствующего работника.

В любом случае работник не может быть переве-
ден на работу, противопоказанную ему по состоянию
здоровья.

Кроме того, на работу, требующую более низкой
квалификации, работник может быть переведен толь-
ко с его письменного согласия.


Перемещение. Трудовое законодательство отлича-
ет перевод от перемещения. В соответствии со ст. 72
ТК РФ не является переводом на другую постоянную
работу и не требует согласия работника перемещение
его в той же организации на другое рабочее место, в
другое структурное подразделение этой организации
в той же местности, поручение работы на другом ме-
ханизме или агрегате, если это не влечет за собой
изменения трудовой функции и изменения суще-
ственных условий трудового договора. Это означает,
что, например, бухгалтер материального отдела мо-
жет быть перемещен в расчетный отдел бухгалте-
рии той же организации, водитель автомобиля мо-
жет быть перемещен в рамках того же автотранс-
портного предприятия на другой автомобиль той же
категории, токарю или фрезеровщику может быть
поручена работа на другом станке. Однако — под-
черкнем это еще раз — все это будет являться пере-
мещением только в том случае, если не повлечет за
собой изменений существенных условий трудового до-
говора: размера оплаты труда, режима рабочего вре-
мени и т. д. В противном случае будет иметь месте
перевод на другую работу.

Кроме того, если при заключении трудового дого-
вора был, например, специально оговорен конкрет-
ный участок, объект, структурное подразделение, то
работу на другом участке также, следует считать пе-
реводом, требующим согласия работника.

Изменение существенных условий трудового до-
говора.
По общему правилу условия трудового дого-
вора могут быть изменены только по соглашению сто-
рон (ст. 57 ТК РФ). Однако в некоторых случаях за-
кон предусматривает и возможность одностороннего
изменения работодателем существенных условий тру-
дового договора. Так, в соответствии со ст. 73 ТК РФ
по причинам, связанным с изменением организаци-
онных или технологических условий труда, допуска-


ется изменение определенных сторонами существен-
ных условий трудового договора по инициативе ра-
ботодателя при продолжении работником работы без
изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник дол-
жен быть уведомлен работодателем в письменной форме
не позднее чем за два месяца до их введения. Если
работник не согласен на продолжение работы в новых
условиях, то работодатель обязан в письменной форме
предложить ему иную имеющуюся в организации ра-
боту, соответствующую его квалификации и состоя-
нию здоровья, а при отсутствии такой работы — ва-
кантную нижестоящую должность или ниже оплачи-
ваемую работу, которую работник может выполнять с
учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в слу-
чае отказа работника от предложенной работы, тру-
довой договор прекращается в соответствии с пунк-
том 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продол-
жения работы в связи с изменением существенных
условий трудового договора). Но если реальная реор-
ганизация производства при этом не происходит, то
такое увольнение будет незаконным.

7.4. Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора — это событие,
которое может иметь очень серьезные последствия для
человека, причем часто не только для самого работ-
ника, но и для членов его семьи, родных, близких.
Поэтому понятно стремление законодателя урегули-
ровать вопросы, связанные с прекращением трудово-
го договора, исчерпывающим образом.

Трудовой кодекс предусматривает: общие основа-
ния прекращения трудового договора; расторжение
трудового договора по инициативе работника (по соб-
ственному желанию); расторжение трудового догово-
151


pa no инициативе работодателя; прекращение трудо-
вого договора по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон; прекращение трудового договора вслед-
ствие нарушения правил его заключения.

Общие основания прекращения трудового догово-
ра перечислены в ст. 77 ТК РФ. К ним относятся:

— соглашение сторон;

— истечение срока трудового договора, за исклю-
чением случаев, когда трудовые отношения факти-
чески продолжаются и ни одна из сторон не потребо-
вала их прекращения;

— расторжение трудового договора по инициати-
ве работника;

— расторжение трудового договора по инициати-
ве работодателя;

— перевод работника по его просьбе или с его со-
гласия на работу к другому работодателю или пере-
ход на выборную работу (должность);

— отказ работника от продолжения работы в свя-
зи со сменой собственника имущества организации,
изменением подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизацией;

— отказ работника от продолжения работы в свя-
зи с изменением существенных условий трудового до-
говора;

— отказ работника от перевода на другую работу
вследствие состояния здоровья в соответствии с ме-
дицинским заключением;

— отказ работника от перевода в связи с переме-
щением работодателя в другую местность;

— обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

— нарушение установленных Трудовым кодексом
РФ или иным федеральным законом правил заклю-
чения трудового договора, если это нарушение ис-
ключает возможность продолжения работы.

Многие из этих оснований конкретизируются в
последующих статьях ТК РФ.


Поскольку, как показывает практика, наиболее
часто прекращение трудового договора происходит по
таким основаниям, как расторжение трудового дого-
вора по инициативе работника и по инициативе ра-
ботодателя, сосредоточим свое внимание на них.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.