Финансовый аспект

Безусловно, заработная плата сохраняет свое значение, и сюда относится не только оклад. В течение последнего десятилетия резко возросло использо­вание альтернативных форм — таких как доли в акциях и премии. Многие аналитики приветствуют эти новые формы, утверждая, что они являются связующим звеном между интересами организации и ее сотрудников и слу­жат побудительным стимулом для работы. Кроме того, уже давно существу­ет мнение, что люди часто отказываются от финансовых выгод в пользу га­рантий занятости. Например, штатные профессора жертвуют высоким временным доходом в пользу гарантированного пожизненного поста. Дру­гие предпочитают гарантиям занятости определенный риск и высокие дохо­ды в настоящем. Как бы то ни было, можно сказать, что гарантии и стабиль­ность сами по себе представляют форму оплаты труда. Это поддающаяся оценке возможность пользоваться преимуществами регулярных доходов на протяжении долгого периода времени; се можно планировать, рассчитывать и сравнивать с другими формами.

Так как же работники оценивают разнообразные формы вознаграждения своего труда? На этот вопрос помогут ответить данные, содержащиеся в об­зоре Information Week.

■ Стабильная работа ценится выше, чем любая финансовая форма опла­ты. Более 40% респондентов признали ее главным фактором.

■ Заработная плата несколько отстает — ее считают наиболее важным фактором 38, 5% опрошенных.

■ Третье место занимают отпуск, выходные и отгулы (немногим более трети опрошенных).

■ Льготы (такие как медицинская страховка и пенсионные планы) значат почти столько же, сколько и продолжительность отпуска.

■ Бонусы и премии не играют особого значения. Согласно Американ­ской ассоциации по оплате труда, 83% компаний выплачивают бону­сы менеджерам высшего звена, 80% — менеджерам среднего звена и 74% — техническому персоналу. Несмотря на свое широкое распрост­ранение, бонусы занимают в обзоре Information Week двадцатое место из тридцати восьми; лишь 18% работников считают их существенным фактором. Более высокую позицию занимают местоположение, рас­стояние от дома до работы, неформальная одежда и рабочая атмосфера.

■ Одним из наименее существенных факторов, определяющих отноше­ние к работе, оказались доли в акциях. Долгое время их получали толь­ко руководители и менеджеры высшего звена, но во время расцвета но­вой экономики их стали давать и рядовым сотрудникам, поскольку считалось, что акции позволяют персоналу пользоваться плодами раз­вития компании и тем самым объединяют индивидуальные интересы и благо организации. Специалисты по вопросам оплаты труда и финан­совые экономисты уже давно предсказывали, что подобная оплата в ак­циях в будущем вытеснит другие формы компенсации труда для руко­водства компаний, ведущих технических специалистов и других сотрудников, играющих в своей организации важную роль. О долях в акциях говорят, что они выполняют три взаимосвязанные функции: привлекают в компанию первоклассных специалистов, обеспечивают дополнительный стимул лучшим сотрудникам и служат " золотыми на­ручниками", которые удерживают ценных работников. Однако при всей шумихе вокруг акций, в обзорах Information Week им уделяется скромное тридцатое место — на их важность указывают менее 10% ре­спондентов.

Остается вопрос: каким образом оплата труда должна взаимодействовать с другими факторами, чтобы работа считалась удовлетворительной? Соглас­но опросам, более половины ИТ-специалистов оказались довольны опла­той, а около двух третей довольны своей работой в целом. Среди тех, кто

доволен оплатой, приблизительно девять из десяти довольны работой в целом. Однако это еще не все. Как показано на рис. 5.3, удовлетворенность работой повышается параллельно оплате. Довольнее всех те сотрудники, которые получают самые крупные суммы. Вероятно, им кажется, что они уже могут " позволить себе" сосредоточиться на других аспектах своей работы, по­скольку им хорошо платят. Возможно также, что эти специалисты в течение долгого времени работали более успешно, чем их коллеги, и заслужили не­однократное повышение зарплаты, одобрение начальства и значительную степень контроля над своей профессиональной деятельностью.

Какой бы ни была причина, недовольные работой сотрудники называют зарплату одним из основных факторов своей неудовлетворенности, как де­монстрирует рис. 5.4. Кроме того, люди, занятые поиском нового места, ча­сто рассчитывают на более высокую зарплату. Три четверти с лишним ИТ-специалистов, искавших работу в 2000 и 200I годах, указали на " более высокую оплату" как на главную причину; затем следовали недовольство на­чальством (42, 4%), " более интересная работа" (39, 5%) и " повышенная ответ­ственность" (31, 1%). Стабильность располагалась ближе к концу списка (18, 5%), а доли в акциях (13, 4%) и перспектива поступить в компанию-стартап (2, 9%) оказались среди наименее популярных ответов. Таким образом, оплата имеет куда большее значение как повод для неудовлетворенности ра­бочим местом, чем как положительный фактор.

Потому можно утверждать, что деньги важны, но только как часть общей картины. Креативным специалистам необходимы интересные, стимулирую­щие задачи и гибкие условия работы; при этом велика вероятность, что с низкими зарплатами у них, как и у всех, может быть связано недовольство. По словам Эрика Рэймонда, оплата — это, в сущности, только инструмент

для измерения успеха. Однако Питер Друкер выразил это еще лучше: бес­смысленно пытаться подкупить креативных людей.