Гибкие условия труда

Мои респонденты бледнеют при одной мысли о стандартной пятидневке или формальном стиле одежды. Как мы распоряжаемся своим временем, как мы одеваемся и украшаем себя — все это в высшей степени личные ас­пекты жизни. Люди уже не готовы идти на компромиссы в этих вопросах просто ради хорошего места. Многие говорят о желании " быть на работе са­мими собой" — проявлять свою личность, свое реальное " я" — вместо того, чтобы создавать отдельное, вспомогательное " я" для функционирования в офисе. В этом нет ничего нового. Творческие люди, от художников до про­фессоров и даже ученых в научно-исследовательских лабораториях, всегда нуждались в гибких условиях подобного рода.

Гибкость подразумевает больше, чем возможность появиться на рабочем месте в десять утра с кольцом в носу. Свобода и гибкие условия необходимы креативным специалистам для побочных проектов и личных интересов — из которых одни могут иметь прямое отношение к их профессиональной практике, а другие — не такое явное, если кто-то, скажем, в свободное вре­мя занимается музыкой, живописью или играет активную роль в местном сообществе. Независимо от того, пересекаются ли эти интересы с профес­сиональными или нет, для творческого человека они представляют важный ресурс креативности. В обстоятельном этнографическом исследовании вы­сокотехнологичных фирм Чикаго, социолог Ричард Ллойд приводит слова одного сотрудника: " Компания моей мечты стимулировала бы мою творче­скую деятельность и те проекты, которыми я занимаюсь для себя, и там бы не сомневались, что компания только выиграет, если мои личные интересы помогут мне постоянно совершенствовать мои навыки" ⁸.

Другое проявление гибкости состоит в возможности влиять на рабочую обстановку и отчасти самому определять свою роль в организации. Ученые уже давно получили контроль над условиями работы, деятельностью лабо­раторий и проведением экспериментов. Согласно моим фокус-группам и интервью, подобной степени свободы требуют многие специалисты. Лори Левеск из Карнеги-Меллон, изучавшая высокотехнологичные компании-стартапы, обнаружила, что подобное самоопределение пользуется большой популярностью как среди рядовых сотрудников, так и среди администрато­ров. Левеск i юдвергла тщательному анализу восемь фирм, проведя среди со­трудников и менеджеров высшего звена опрос относительно их роли в орга­низации''. Наиболее существенными свойствами, которые назвали как желательные и те и другие, оказались " гибкость", т. с. способность справ­ляться с различными обязанностями, и " определение своей собственной роли" в организации. Многие наниматели в качестве решающего критерия при приеме на работу указали на умение кандидата " носить сразу несколь­ко шляп". Причина этого заключалась в том, что администраторы часто бы­вали слишком заняты, чтобы контролировать работу персонала. Между тем, сотрудникам была на пользу эта " неопределенность" и возможность самим " создавать" свою роль в компании; сюда они относили способность брать на себя задания и самостоятельно решать, что необходимо сделать для их выполнения. Как выразился один из специалистов: " У меня нет конкретной роли, и это меня вполне устраивает". Во многом эта свобода зависит от раз­мера компании. Недавно возникшие малые фирмы по природе не обладают жесткой структурой или иерархией. Сотрудники могут сами задавать пара­метры в ходе работы. Однако по мере роста компаний происходит разграничение функций, и каждый получает свою специфическую роль: структура возникает неизбежно.