Организационная эпоха

Следующий этап, начавшийся в конце XIX — начале XX веков, ознаменовал усиление роли больших организаций. Его определяющей чертой является переход к организованной экономике и обществу современного типа, отли­чительными признаками которых стали крупные институты, функциональ­ная специализация и бюрократия. Основой перехода послужили два глав­ных принципа: разделение практического задания на его элементарные составляющие и преобразование производственной деятельности человека в неизменные и предсказуемые операции⁴³.

В то время как преимущества промышленного производства организаци­онной эпохи освещаются достаточно широко, ее креативные аспекты часто остаются без внимания. Необходимо отметить два наиболее важных. Огромным шагом вперед в области креативности была фундаментальная идея о том, что исследованиям и разработкам можно придать определенную организацию и систематичность. В своих попытках систематизировать все и вся, крупные корпорации обнаружили положительный эффект внедрения системы в инновационный процесс. Лаборатории-новаторы, подобные " фабрике" Эдисона или институту Меллона, нашли массу подражателей в самых разных отраслях промышленности — от Bell Laboratories и RCA до Eastman Kodak и Dupont⁴⁴. Университеты также превратились в центры на­учных и технических исследований; были созданы (или расширены) новые технические вузы, такие как Массачусетский технологический, Технологи­ческий институт Карнеги и Калифорнийский технологический институт. Особенно стремительно эта система начала развиваться после Второй миро­вой войны благодаря выделению значительных федеральных средств на НИОКР⁴⁵.

Второй аспект заключался в повышении эффективности промышленного производства и сокращении затрат, что способствовало распространению всевозможных технических новинок среди широких слоев населения. Они не ограничивались новыми товарами, такими как автомобили или бытовая техника, но включали также быстро растущие новые отрасли креативного содержания — киноиндустрию, радио и телевидение — которые помогли сделать США мировым центром креативности.

Высокая производительность новой эпохи была обусловлена некоторы­ми базовыми нововведениями в области организации труда. Научный ме­неджмент или тэйлоризм — названный так в честь его создателя, Фредери­ка Тэйлора — предполагал разделение любого, даже простейшего задания на еще более простые элементы, причем каждый этап был точно рассчитан по времени и оптимизирован. В рамках системы тэйлоризма вышестоящий мог не только велеть рабочему загрузить топку или закрепить болт, или на­писать деловое письмо, но и внести порядок в выполнение задания и объяс­нить, как именно следует его сделать, чтобы достичь максимального эф­фекта⁴⁶.

Другим ключевым изобретением стал сборочный конвейер Генри Форда. Автомобиль был, несомненно, самым сложным в техническом отношении потребительским товаром того времени, и первые машины не годились для массового производства. Опираясь на ранние образцы, заимствованные из пищевой промышленности (например, модель чикагской бойни, где туши двигались на крючках через разные этапы обработки и разделки), Форд и его коллеги полностью изменили принципы сборки автомобиля. Рабочим больше не приходилось подносить детали к машине, потому что теперь ра­ма двигалась через сборочный цех на конвейере, и в определенных местах к ней добавлялись отдельные части и производились те или иные операции. Это радикально ускорило процесс производства технически сложной продукции любых видов и сократило ее стоимость: цена на модель Т снизилась с 950 долларов в 1909 году до 360 в 1916 году. Движущийся конвейер также давал возможность (по сути, требовал) беспрецедентного контроля за рабо­той промышленного предприятия. Немецкие производители придумали для данной системы всесторонней организации термин " Fordismus" или фордизм. Это была система полного контроля, поскольку для обеспечения непрерывной работы конвейера каждая операция должна быть точно рас­считана по времени и приведена в соответствие с другими. Конвейер отны­не диктовал темп и содержание работы. Чтобы процесс не прерывался, тре­бовалось огромное количество новых контролеров, специалистов по вопросам эффективности и других людей вспомогательных профессий, а сам труд стал более регламентированным и специализированным, чем ког­да-либо. Именно присущий системе Форда контроль, чрезвычайно жесткий и тотальный, стал для Чарли Чаплина предметом сатиры в фильме " Новые времена" и привел к появлению образа обожествленного промышленника, " Господа Форда", в романе Олдоса Хаксли " О дивный новый мир".

Таким образом, организационную эпоху отличало возникновение ги­гантских " фордистских" организаций — больших командно-бюрократиче­ских систем с вертикальной интеграцией. Автомобилестроительные ком­пании США сами производили основную часть деталей и запчастей, получали остальные от " подконтрольных поставщиков" и продавали свои машины через подконтрольных дилеров. Доступ в ряды подобных фирм был открыт далеко не для всех. Строительство фабрики стоило всегда очень дорого. Куда больший капитал требовался, чтобы построить промышлен­ное предприятие по образцу завода Форда с сопровождающей его сетью по­ставщиков. Так большие компании становились еще больше, а мелкие вы­бывали из игры.

Еще более важным является тот факт, что организационная модель не ог­раничилась заводами и стала преобладать в других областях, причем ее рас­пространение оказало значительное влияние на общество. Идеи разделения рабочего задания на простейшие операции, бюрократического контроля и иерархии нашли применение практически повсюду. Чем бы люди ни зани­мались — трудились на производстве или выполняли бумажную работу, — они держались строго предписанных рамок: " Не думай, а работай". Даже если кому-то по долгу службы приходилось использовать свои мыслитель­ные способности, свои деньги он получал зато, чтобы думать лишь об опре­деленных вещах и определенным образом. Огромные офисные здания с их непомерным административным, управленческим и канцелярским штатом служили вертикальным эквивалентом заводов. Как мы уже видели, сущ­ность воздействия этих перемен на повседневную жизнь достаточно отра­жает книга Уильяма X. Уайта " Организационный человек".

Не только Уайт испытывал интерес к этой теме. В книгах наподобие " Но­вого индустриального государства" Джона Кеннета Гэлбрайта представлена картина развития и господства в обществе крупных корпоративных организаций. Социолог-радикал Ч. Райт Миллс оплакивал эти тенденции, утверж­дая, что в офисе человек деградирует еще быстрее, чем на заводе. Выходя за заводские ворота, рабочий мог оставить свою работу позади; конторский служащий брал работу на дом и продавал душу мега-корпорациям. Книга Дэвида Рисмана " Одиночество в толпе" (1961) описывает рост новой, более мобильной рабочей силы, с ее прогрессирующей одержимостью деньгами. Рисман делит людей на два типа: " ориентированных на себя", чьи устойчи­вые ценности и конкретные цели помогают им преуспевать, и " ориентиро­ванных на других" — людей, склонных подчиняться организационным пра­вилам и нормам из-за глубокой потребности в одобрении со стороны окружающих. Внимание к этим общественным сдвигам выходило за преде­лы социологии или социальной критики и нашло отражение в литературе данного периода. В романе " Человек в сером фланелевом костюме" Слоун Уилсон изображает попытку отдельного человека сохранить свою честь при столкновении с организацией. Вилли Ломан, главный герой пьесы Артура Миллера " Смерть коммивояжера", гак полно олицетворяет собой дух времени, что Миллс выделяет Ломана в качестве архетипа " маленького человека" — " человека, чьи скромные успехи в бизнесе делают его законченным неудачником в жизни". " Революционный путь" Ричарда Йейтса рисует от­чуждение и отчаяние, характерные для мира организаций⁴⁷.

Несмотря на первоначальный креативный потенциал новой системы, каждому, кто был свидетелем ее подъема, очевидно, что со временем она стала преградой для креативности. Крупные организации не могли избе­жать конфликта между креативностью и контролем. Бюрократические цен­ности этого периода часто использовались, чтобы подавить любые творче­ские импульсы в заводском цеху, сдерживать или игнорировать их в исследовательской лаборатории и конструкторском бюро, а также ограничить предпринимательскую активность путем устранения малых фирм-конкурентов и создания крайне жестких условий для начинающих компаний. Когда многочисленные виды деятельности перестали нуждаться в подготов­ленных кадрах, для поддержания порядка на предприятии и обеспечения производительности труда была введена многоуровневая система управле­ния. Как в офисах, так и на заводах любая работа осуществлялась в четко сданных границах, под строгим наблюдением обширного штата всевоз­можных управленцев. Корпоративное руководство могло с пренебрежени­ем относиться к новаторским идеям ученых и инженеров из исследователь­ских и проектных отделов. Даже корпорации, финансировавшие работу успешных исследовательских и конструкторских центров, наподобие про­славленного Исследовательского центра Пало-Альто (PARC) компании Xerox, часто пренебрегали их открытиями⁴". Другие продавали по дешевке знаменитые корпоративные лаборатории, как компания RCA поступила с SarnofTLabs⁴⁹. В качестве средства применения креативности организационная система неизбежно наталкивалась на свои собственные лимиты. Доми­нирующей формой организации была теперь громоздкая интегрированная система управления с жесткой иерархией — отнюдь не лучший механизм стимуляции творческих способностей многочисленных рабочих и служа­щих, загнанных в узкие рамки функций.

Об этом пагубном для инноваций эффекте я также узнал непосредствен­но на примере предприятия, где служил мой отец. Долгие годы завод Victory Optical был исключением из правил организационной эпохи: он работал це­ликом под наблюдением мастеров и технологов вроде моего отца, выбив­шихся в начальники из рабочих. Подобные руководители относились к иде­ям заводских рабочих с огромным уважением. Я даже помню, как при виде новейших моделей европейских дизайнерских оправ рабочие высказывали собственные варианты усовершенствования дорогостоящих импортных из­делий. Позже, в 1960-х и 1970-х, для контроля за деятельностью предприя­тия его владельцы начали нанимать дипломированных инженеров и специ­алистов по управлению. Новые сотрудники, вооруженные книжными знаниями, но лишенные реального опыта работы на промышленном пред­приятии — того понимания машин, которое присуще рабочим, — пытались применять замысловатые идеи и системы, которые неизбежно терпели провал, а в самом худшем случае останавливали производство. Мало того, что их идеи оказались непродуктивными; они вызывали растущее недо­вольство среди рабочих и служащих завода. В конечном итоге резкое про­тивостояние между рабочими и руководством стало невыносимым. Однаж­ды, в конце 1970-х, когда я еще учился в колледже, отец позвонил мне и сказал: " Сегодня я увольняюсь".

Я не вполне понимал тогда позицию своего отца: разве могут специалисты с университетским образованием разрушить завод? Как-никак, я посту­пил в колледж с твердым намерением использовать образование как средст­во продвижения вверх по социально-экономической лестнице. Однако уже через пару лет я осознал, насколько он был прав. По мере ухудшения наст­роений возникали все новые проблемы. Квалифицированные мастера по­кидали завод. Механики уходили десятками. Технологи-самоучки и началь­ники цехов, начинавшие когда-то как простые рабочие, не замедлили последовать их примеру. Завод не мог продолжать функционировать без тех знаний, которые были накоплены ими за многие годы, равно как без их кол­лективной памяти. Не прошло и трех лет после увольнения моего отца, как компания Victory Optical объявила о банкротстве. Громадное, кипящее энергией предприятие, которое так поразило в свое время мое детское вооб­ражение, было теперь безжизненным, пустым и заброшенным. Несомнен­но, в этом была своя горькая ирония, именно в тот момент, когда на пере­днем крае корпоративного мира обозначилось движение к принципу креативного предприятия — тому принципу, которым всегда руководство­вались на Victory Optical, — сам завод выбрал противоположное направление назад в прошлое, к косной модели организационной эпохи, которая превратила «креативность в привилегию начальства и отказывала в праве на нее рядовыми сотрудникам.

Сегодня мы наблюдаем новую крупномасштабную трансформацию — переход к креативной экономике, основные характеристики которого я уже обрисовал. Как мы видели, его корни уходят в 1940-е и 1950-е — многие оп­ределяющие компоненты этого процесса возникли в ответ на творческие лимиты организационной эпохи — а окончательно оформился он в 1980-е и 1990-е, когда возникли новые экономические системы, специально пред­назначенные для поощрения и активизации творческих способностей чело­века, а также благоприятствующая им новая социальная среда. Результатом стало усиление позиций нового класса, что и станет предметом моего даль­нейшего рассмотрения.