Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Понятие, предмет, система трудового права. Трудовые правоотношения и субъекты трудового права. Источники трудового права

 

Трудовое право– это самостоятельная отрасль права, совокупность правовых норм, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Предметом трудового права выступают общественные отношения, основанные на заключенном трудовом договоре (трудовые отношения), а также отношения, тесно связанные с ними.

Система трудового права – это научная классификация правовых норм, предполагающая деление отрасли на общую и особенную части.

Содержание общей части трудового права составляют:

¾ предмет регулирования;

¾ принципы и задачи трудового права;

¾ субъекты трудового права.

Данные нормы распространяются на все отношения, регулируемые трудовым правом.

Особенная часть включает в себя следующие нормы, образующие отдельные институты трудового права:

¾ обеспечение занятости и трудоустройства;

¾ трудовой договор;

¾ рабочее время;

¾ время отдыха;

¾ оплата труда;

¾ дисциплина труда;

¾ материальная ответственность сторон;

¾ охрана труда;

¾ трудовые споры.

Правоотношения в сфере трудового права – это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные производные от них отношения конкретных субъектов, обладающих взаимными правами и обязанностями. В их числе:

– трудовые отношения, основанные на трудовом договоре;

– отношения по профессиональной подготовке работников на производстве;

– отношения связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

– отношения по ведению коллективных переговоров;

– взаимоотношения между работниками и нанимателями;

– отношения по обеспечению занятости;

– отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде;

– отношения, связанные с государственным, социальным и обязательным страхованием;

– отношения по рассмотрению трудовых споров.

Все виды правоотношений в сфере труда составляют систему правоотношений, центральное место в которой занимают трудовые правоотношения. Вокруг них группируются иные правоотношения, тесно связанные с трудовыми.

Элементами трудовых правоотношений выступают субъект, объект, содержание, основания возникновения и прекращения.

В числесубъектов трудового права:

¾ работники - граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства;

¾ наниматели – юридические или физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками;

¾ коллективы работников;

¾ профсоюзные комитеты, их совместные органы или иные уполномоченные работниками органы, действующие у нанимателей;



¾ социальные партнеры на республиканском, отраслевом или территориальном уровнях в лице соответствующих профсоюзов (их объединений), нанимателей (их объединений) и органов государственного управления;

¾ органы занятости и трудоустройства;

¾ органы правоохраны и примирения – комиссии по трудовым спорам, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи, органы надзора и контроля за соблюдением норм по охране труда и трудового законодательства.

Наниматель - юридическое лицо – категория многоплановая и наиболее многочисленная. Правовое положение юридического лица определяется положениями главы 4 Гражданского кодекса Республики Беларусь и актами специального законодательства, определяющими правовой статус отдельных видов юридических лиц.

В составе нанимателей - физических лиц различают индивидуальных предпринимателей, а также отдельных граждан, заключающих трудовые договоры с домашними работниками.

Деятельность индивидуальных предпринимателей регулируется статьями 17, 22, 24, 31 и др. Гражданского кодекса Республики Беларусь, а также иными актами законодательства . Статус индивидуального предпринимателя в сфере хозяйственной деятельности, за незначительными исключениями, не отличается от статуса юридического лица, являющего коммерческой организацией.

Особенности правового положения нанимателей - отдельных граждан определяются главой 26 Трудового кодекса Республики Беларусь. Труд лиц, работающих у отдельных граждан по трудовому договору в качестве домашних работников, применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной, иной творческой деятельности и других видов услуг, предусмотренных законодательством. Заключенный трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами. Рабочее время и время отдыха домашних работников регулируется по договоренности между сторонами. На домашних работников распространяется обязательное государственное социальное страхование.



Согласно ст. 21 ТК Республики Беларусь, работником может быть физическое лицо, достигшее 16-летнего возраста. В определенных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) на работу могут приниматься лица, достигшие 14-летнего возраста, но лишь при условии, что учеба не будет оказывать вредного влияния на здоровье работника и мешать его учебе. Государство гарантирует всем гражданам равную трудовую правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств. Она может быть ограничена только в случаях, предусмотренных законом. Так, ст.51 Уголовного кодекса Республики Беларусь в качестве основного или дополнительного наказания за совершенное преступление предусматривает возможность лишения гражданина права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 1 года до 5 лет.

Для выполнения отдельных трудовых функций или определенного рода работы законодательством могут устанавливаться дополнительные требования. Например, не допускаются к выполнению некоторых работ лица, не имеющие документа о соответствующей подготовке, запрещается использование труда несовершеннолетних на работах с вредными и(или) опасными условиями труда.

С момента своего создания (государственной регистрации) юридические лица и индивидуальные предприниматели становятся субъектами гражданского права. Одновременно они приобретают и трудовую правосубъектность в качестве нанимателей. Статьи ТК Республики Беларусь, закрепляющие основные права и обязанности нанимателей, распространяют свое действие на все категории нанимателей в равной мере.

Основные права нанимателей изложены в ст. 12 ТК Республики Беларусь, согласно которой наниматель имеет право:

¾ заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК Республики Беларусь и законодательными актами;

¾ вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

¾ создавать и вступать в объединения нанимателей;

¾ поощрять работников;

¾ требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

¾ привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК Республики Беларусь;

¾ обращаться в суд для защиты своих прав.

Основные обязанности нанимателей подразделяются на обязанности нанимателей при приеме на работу (ст. 54 ТК Республики Беларусь) и обязанности нанимателей при организации труда работников (ст. 55 ТК Республики Беларусь), конкретизируются в других статьях ТК Республики Беларусь, иных актах законодательства, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Ответственность нанимателя за ненадлежащее выполнение своих обязанностей предусмотрена ТК Республики Беларусь (ч. 3 ст. 55) и иными нормативными правовыми актами. Суть ответственности состоит в применении к нанимателям и их должностным лицам мер юридической ответственности – уголовной, административной, гражданско-правовой.

Основные права и обязанности работника закреплены в статьях 11, 53 ТК Республики Беларусь и относятся ко всем работникам, устанавливая для них рамки возможного и должного поведения.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК Республики Беларусь и иными законодательными актами.

Трудовым законодательством гарантируется охрана трудовых прав работников. Так, ст. 14 ТК Республики Беларусь запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, ст. 40 допускает перевод на другую работу, как правило, только с согласия работника, статьи 42 и 47 ограничивают увольнение по инициативе нанимателя. Нормы главы 17 ТК Республики Беларусь предусматривают возможность работника обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой и восстановлением нарушенных прав.

Важным элементом, определяющим содержание правового статуса работника, является юридическая ответственность, которая применяется, в частности, в виде дисциплинарных взысканий за неисполнение (ненадлежащее исполнение) им своих трудовых обязанностей, привлечения его к материальной ответственности.

Правовой статус работника как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан. Однако определенные группы имеют особый правовой статус. Так, правовой статус женщин и несовершеннолетних имеет такие гарантии их права на труд, как особая защита их здоровья от воздействия вредных (опасных) производственных факторов. Труд граждан указанных категорий запрещено использовать на вредных работах.

Объект правоотношений в сфере труда – это социально-экономические, личные неимущественные блага, интересы в сфере труда, результаты трудовой деятельности, охрана (восстановление) индивидуальных и коллективных прав и интересов участников.

Источники трудового права – это различные нормативные акты органов власти и управления, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения.

Важнейшим источником трудового права, как и права в целом, является Конституция Республики Беларусь, обладающая, как Основной Закон Республики Беларусь, высшей юридической силой. Законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с ней. Правовые акты либо их отдельные положения, признанные в установленном законом порядке как противоречащие Конституции, не имеют юридической силы. Принятые ранее нормативные акты действуют в той части, в которой не противоречат Конституции.

В Основном Законе закреплено жизненно важное право граждан – право на труд. В основе этого права лежит свобода выбора профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда.

Конституцией закреплен ряд других социально-экономических прав граждан:

¾ право на заключение коллективных договоров (соглашений),

¾ право на объединение в профессиональные союзы,

¾ право на забастовку,

¾ право на отдых,

¾ право на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности, утраты трудоспособности, потери кормильца и в других случаях.

Развитие закрепленных Конституцией общих направлений правового регулирования труда работников осуществляется при помощи кодифицированных и текущих законов. Кодифицированный закон – это юридически и логически цельный, внутренне согласованный акт. Таковым является Трудовой кодекс Республики Беларусь, введенный в действие с 1 января 2000 г.

Трудовой кодекс Республики Беларусь состоит из 6 разделов, объединяющих 37 глав, в которых насчитывается 399 статей. Он закрепляет сферу действия трудового права в соответствии с современными экономическими отношениями. Все трудовые отношения, независимо от того, где они возникают, находятся под защитой государства, и одной из форм такой защиты является наличие трудового законодательства с его широкой сферой действия.

Трудовой кодекс устанавливает, что трудовым правом регулируются отношения между всеми работниками и нанимателями, заключившими трудовые договоры, а также лиц, связанных отношениями членства (участия) в организациях различных организационно-правовых форм. Вместе с тем, ст. 5 ТК Республики Беларусь предусматривает, что особенности регулирования труда отдельных категорий работников (служащих государственного аппарата, военнослужащих) устанавливаются специальным законодательством.

Трудовой кодекс содержит важнейшие минимальные стандарты в сфере труда, регулируя продолжительность рабочего времени и времени отдыха, основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и др.

Трудовой кодекс определяет основные задачи трудового права, в числе которых: установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей, развитие социального партнерства между нанимателями, работниками и органами государственного управления.

В Трудовом кодексе уделено большое внимание понятийному аппарату. Статья 1 ТК Республики Беларусь содержит основные термины, используемые в Кодексе, а каждая глава, как правило, начинается с определения правовых категорий, применяемых в ней.

Трудовой кодекс Республики Беларусь не единственный источник трудового права, выраженный в форме закона. Отдельные разделы трудового права регулируются специальными законами. Так, Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. «О занятости населения Республики Беларусь» устанавливает правовые меры по материальному обеспечению безработных и их трудоустройству, запрещает принуждение к труду в административном порядке, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (например, исправительные работы по приговору суда).

На совершенствование трудового законодательства оказали влияние законы, которые призваны обеспечить организацию и регулирование хозяйственной деятельности в стране. Так, Закон Республики Беларусь от 28 мая 1991 г. «О предпринимательстве в Республике Беларусь» давал предпринимателю право самостоятельно нанимать и увольнять работников в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором (контрактом), устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму.

Конституция Республика Беларусь закрепила полномочия органов государственной власти на правотворческую деятельность. Наибольшими полномочиями в этой сфере обладает Президент, издающий декреты(временные и обычные (текущие)), имеющие силу закона, и указы, распоряжения. Для реализации полномочий исполнительной власти Правительство – Совет Министров Республики Беларусь - издает постановления на основе и во исполнение законов, декретов, указов в целях их конкретизации. Они содержат и новые нормы права, не противоречащие законам, декретам, указам.

В систему нормативных актов входят соглашения. Они могут заключаться на республиканском уровне (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и на местном (местное соглашение). Содержание соглашений определяется его сторонами. Предметом соглашения могут быть положения об оплате труда, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха и т.д.

Разновидностью подзаконных актов являются ведомственные акты. Они издаются министерствами, государственными комитетами и ведомствами. Важную роль в деле единообразного применения законодательства о труде играет Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. На него возложена обязанность разработки и реализации единой государственной политики в области труда, занятости и миграции населения, предоставления ему социальных гарантий и компенсаций, государственного контроля за соблюдением законодательства о труде. Указанное министерство издает постановления и разъяснения, в которых устанавливается порядок применения закона (например, постановление от 5 апреля 2000 г. № 46 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка»). По наиболее важным вопросам Министерство труда и социальной защиты принимает нормативные правовые акты совместно или по согласованию с другими органами.

По некоторым вопросам трудового права нормативные акты принимают органы местного управления и самоуправления. Этими нормативными актами определяется режим работы организаций, а также регулируется деятельность органов по трудоустройству населения.

Особое место среди источников права занимают локальные нормы права. Локальный нормативный правовой акт – это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций (ст.1 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»). Эти нормы применяются нанимателем, как правило, с учетом мнения, совместно либо по согласованию с профсоюзом.

Полномочия нанимателя на локальное регулирование устанавливаются Трудовым кодексом и другими нормативными правовыми актами. В них содержатся нормы, которыми государство дает правомочие нанимателю на локальное регулирование, наделяет его необходимыми правами и возлагает обязанности. К локальным нормативным актам относятся уставы, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, коллективный договор и др.

На совершенствование законодательства о труде оказывают влияние заключения Конституционного Суда Республики Беларусь, которому предоставлено право признавать неконституционными нормативные акты в целом либо в определенной части.

Трудовое право объемно и сложно по содержанию. Важным средством обеспечения точного применения норм права являются постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые дают разъяснения по применению законодательства.

Судебный прецедент источником права, в том числе трудового, не является. Каждое дело решается судьями на основе самостоятельного исследования ими его фактических обстоятельств.

 

2. Трудовой договор, коллективный договор: понятие стороны, содержание

 

Согласно ч. 3 ст. 1 ТК Республики Беларусь, трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Исходя из определения трудового договора можно выявить его отличительные специфические признаки:

– в качестве предмета трудового договора выступает личное выполнение работником трудовой функции в процессе труда в составе трудового коллектива, предполагающее повседневную трудовую деятельность по определенной специальности, квалификации, должности;

– выполняя свою трудовую функцию, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

– с заключением трудового договора обязанность организовывать труд работника, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату принимает на себя наниматель.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК Республики Беларусь). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

В качестве обязательных условий трудовой договор должен содержать:

¾ данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

¾ место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

¾ трудовую функцию, т.е. работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной (рабочей) инструкцией;

¾ основные права и обязанности работника и нанимателя;

¾ срок трудового договора – для срочных трудовых договоров;

¾ режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя;

¾ условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с указанными условия:

¾ об установлении испытательного срока,

¾ об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя,

¾ иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон (ст. 28 ТК Республики Беларусь) может быть заключен с условием предварительного испытания, которое в таком случае обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Согласно ч. 5 ст. 28 ТК Республики Беларусь предварительное испытание при заключении трудового договора не может быть установлено для определенных категорий работников, в числе которых:

¾ работники, не достигшие 18 лет;

¾ молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений и молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

¾ инвалиды;

¾ временные и сезонные работники;

¾ при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

¾ при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Трудовой договор может быть заключен:

1. на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

2. на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3. на время выполнения определенной работы (на срок до 2 месяцев, если время завершения работы не может быть определено точно);

4. на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, должность (на срок до 4 месяцев);

5. на время выполнения сезонных работ (на срок до 6 месяцев, если работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 17 ТК Республики Беларусь). Такой трудовой договор может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК Республики Беларусь правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок, ухудшают положение работника. Это связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК Республики Беларусь. Однако и работник имеет право прекратить срочный трудовой договор без каких-либо обоснований по истечении его срока.

Если срок трудового договора истек, то трудовой договор может быть:

¾ прекращен по инициативе любой из сторон;

¾ продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

¾ продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт (ст. 17 ТК Республики Беларусь). Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Особенности контракта:

1. Установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.Размер компенсации определяется действующим законодательством и может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Компенсация выплачивается в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

2. Наличие дополнительных оснований расторжения контракта.

Стороны контракта – работник и наниматель с присущей им правосубъектностью. Общий порядок и условия заключения контрактов определяются Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476. Примерная форма контракта утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180.

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством Республики Беларусь, заключению трудового договора (в соответствии со ст. 24 ТК Республики Беларусь) могут предшествовать:

¾ проведение конкурса,

¾ избрание на должность и

¾ иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник должен предъявить нанимателю документы, без которых прием на работу не допускается. В этот перечень таких документов (согласно ст. 26 ТК Республики Беларусь) входят:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

3) трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

4) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

5) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

6) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья – для инвалидов;

7) декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

После предъявления документов, необходимых для заключения трудового договора, стороны определяют содержание и условия трудового договора с соблюдением требований, предусмотренных ТК Республики Беларусь.

Надлежащее оформление приема работника на работу – обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (п. 5 ст. 54 ТК Республики Беларусь). После издания приказа (распоряжения), ознакомления с ним работника под роспись, наниматель в соответствии с установленным порядком заводит на работника трудовую книжку или заполняет трудовую книжку при наличии ее. Работа, (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в приказе (распоряжении), трудовой книжке в соответствии с квалификационным справочником и штатным расписанием.

Согласно ч. 4 ст. 19 ТК Республики Беларусь, трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. Изменение трудового договора отражено в главе 3 Трудового кодекса, которая определяет и случаи такого изменения:

перевод (ст.30);

перемещение (ст.31);

изменение существенных условий труда (ст.32).

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Исключение составляет трудовой контракт, поскольку он может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в ТК Республики Беларусь.

Основание прекращения трудового договора – это конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обусловливает возможность либо обязательность прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем.

Согласно ст. 35 ТК Республики Беларусь определены следующие общие основания прекращения трудового договора:

1. Соглашение сторон (ст. 37 ТК Республики Беларусь): предполагает наличие взаимного волеизъявления (устного или письменного) работника и нанимателя прекратить трудовые отношения независимо от того, кто выступил инициатором.

2. Истечение срока трудового договора кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь). Является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). При этом необходима инициатива одной из сторон прекратить трудовой договор. Если срок трудового договора истек, но увольнение работника не произведено, то срочный трудовой договор приобретает статус трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

3. Расторжение трудового договора

¾ по желанию работника (ст. 40 ТК Республики Беларусь) или

¾ по требованию работника (ст. 41 ТК Республики Беларусь), или

¾ по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК Республики Беларусь).

4. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК Республики Беларусь).

5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь). Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника (ч. 2 ст.30 ТК Республики Беларусь).

6. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК Республики Беларусь).

7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК Республики Беларусь). С предложением о прекращении трудовых отношений на указанном основании может выступить как работник, так и наниматель. Наниматель обязан обосновать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник обосновывать мотивы увольнения на указанном основании не обязан. Прекращение трудового договора по истечении срока предварительного испытания допускается только на общих основаниях.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В соответствии со ст. 50 ТК Республики Беларусь записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК Республики Беларусь или акта законодательства. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете.

Выходное пособие – это денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении по определенным основаниям (ст. 48 ТК Республики Беларусь).

Согласно ст. 50 ТК Республики Беларусь трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Как установлено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются. Записи о датах приема на работу, переводах на другую постоянную работу, увольнений производятся арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются двумя цифрами, а год полностью.

Основанием для внесения в трудовую книжку записи об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК Республики Беларусь, согласно которой работнику в таком случае выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Основным нормативным актом, регламентирующим порядок ведения трудовых книжек, является Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30.

Коллективные правоотношения основаны на участии работников (их объединений), нанимателей, профсоюзов, государственных органов и связаны с участием коллективных субъектов в процессе управления организациями. Коллективные правоотношения направлены на улучшение организации производства и условий труда, совершенствование социально-экономических условий жизни и быта работников, развитие сотрудничества партнеров в указанных сферах, в том числе на заключение соответствующих договоров (соглашений), предупреждение трудовых конфликтов.

Коллективный договор, согласно ст. 361 ТК Республики Беларусь, - это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры заключаются в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в их обособленных подразделениях, у индивидуальных предпринимателей. Заключение коллективного договора является правом, а не обязанностью субъектов. Законодательно не установлено каких-либо ограничений, в т.ч. по численности работающих, по количеству коллективных договоров, заключаемых в одной организации. Коллективный договор не может содержать положений, противоречащих нормам трудового законодательства, генеральным, тарифным и местным соглашениям.

Коллективный договор заключается в письменной форме. Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, вне зависимости членами какого профсоюза они являются и состоят ли вообще в какой-либо общественной организации, когда были приняты в трудовой коллектив и принимали ли участие в подписании коллективного договора.

Согласно ст. 363 ТК Республики Беларусь сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (как правило, профсоюзного комитета) и наниматель или уполномоченный им представитель. Профсоюзы выступают стороной коллективного договора и на основании ст. 14 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах» имеют право вести коллективные переговоры, заключать коллективные договоры, осуществлять контроль за их исполнением. Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями.

Содержание коллективного договора определяется его сторонами и может состоять из следующих положений:

¾ о продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

¾ о создании здоровых и безопасных условий труда;

¾ об улучшении охраны здоровья, гарантиях медицинского страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

¾ об обеспечении переподготовки, трудоустройства высвобождаемых работников;

¾ о строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

¾ об организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

¾ о предоставлении дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

¾ об улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

¾ о создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

¾ о минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

¾ иные трудовые и социально-экономические условия (перечень не ограничен).

Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами, но не менее чем на один год и не более чем на три года, и подписываются уполномоченными представителями сторон (при этом должна быть подписана каждая страница). Коллективный договор вступает в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения. Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Необходимые изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия вносятся сторонами в порядке, определенном в коллективном договоре.

 


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.026 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал