Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Премиальная система

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного зара­ботка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рас­смотренных сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в про­мышленности, премии как составная часть заработной платы способ­ствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являют­ся фонд заработной платы и прибыль.

Задачи системы премирования:

■ стимулирование выполнения планов и договорных обяза­тельств по поставкам продукции;
■ повышение заинтересованности в улучшении качества продук­ции;

■ стимулирование повышения производительности труда;

■ повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства

продукции;
■ повышение заинтересованности в экономии всех видов мате­риальных ресурсов;
■ стимулирование создания и освоения новой технологии и тех­ники.
Исходя из этих задач, поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержа­ние механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощритель­ных систем.

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполне­ния показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работ­ника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, преду­сматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работ­нику или коллективу.
Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную

заработную плату с какими-то определенными достижени­ями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирова­ние за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вто­ричного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источ­ником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой пре­мии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа рабо­ты на предприятии.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работ­ников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к рабо­те. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.
Элементы премиальной системы



- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работ­ников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками.
Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подраз­делении, выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника следует исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективно­сти производственной деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.
Условия премированияпредставляют собой требования к преми­руемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, чтобы не потерялась связь системы премирования с основными задачами и результатами рабо­ты, их число рекомендуется устанавливать не более трех.



13.5 Состав и структура фонда заработной платы.

Основной частью дохода наёмного персонала является зарплата, которая включает:

§ Оплата по тарифным ставкам и окладам.

§ Доплаты за условия труда и компенсации:

· За характеристики производственной среды (за тяжесть вредность).

· За сменность (работа в ночное время)

· За степень занятости в течение смены (многостаночники).

Оплата по тарифным ставкам и окладам производится за отработанное время в зависимости от применяемой на предприятии системы оплаты труда.

Оплата за неотработанное время включает в себя отпускные, больничные, гособязанности и т.д.

Назначение доплат заключается в возмещении дополнительных затрат рабочей силы,возникающих из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника, а надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Надбавки в наибольшей степени должны зависеть от уровня продуктивности работника. Надбавка за продуктивность (производительность) выше нормы чаще имеет форму сдельного приработка или оплату за работу с численностью меньшей нормативной. Такие выплаты не считаются как надбавки к тарифу. Хотя эти надбавки не устанавливаются администрацией, но они являются относительно постоянной частью заработка, отражают личные достижения работников, что и позволяет рассматривать сдельный приработок как вид надбавок.


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.007 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал