Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Понятие и способы коллективной самозащиты трудовых прав работников

Как уже говорилось ранее, в соответствии с действующим ТК РФ работник вправе защищать свои трудовые права самостоятельно.

Действующий ТК РФ не содержит легального определения коллективной самозащиты трудовых прав работников, однако на практике широко используется определение, в соответствии с которым под коллективной самозащитой следует понимать совокупность мер, предпринимаемых двумя и более работниками с целью защиты нарушенных прав и законных интересов.

Различают два способа коллективной самозащиты трудовых прав работников — коллективные трудовые споры и забастовка.

Легальное определение коллективного трудового спора закреплено в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой под коллективным трудовым спором следует понимать неурегулированные разногласия, возникшие между работниками, работодателями и их представителями по поводу установления и изменения условий труда, в том числе заработной платы, а также заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и их представители с одной стороны и работодатель либо работодатели и их представители — с другой.

Предмет коллективного трудового спора образуют три группы правоотношений.

Первая группа представлена правоотношениями, связанными с установлением и изменением условий труда, в том числе заработной платы. Данную группу образуют общие (коллективные) условия труда, установленные для всех работников или отдельных групп работников, занятых у конкретного работодателя. Следует подчеркнуть, что в качестве предмета коллективного трудового спора могут выступать только те условия труда, которые установлены работодателем. Условия труда, установленные на законодательном уровне, предметом коллективного трудового спора выступать не могут. Как показывает практика, в большинстве случаев предметом коллективного трудового спора выступают условия труда, не предусмотренные трудовым договором либо условия труда, представляющие угрозу для жизни и здоровья работника.

Вторую группу образуют правоотношения, возникающие в связи с заключением, изменение и выполнением коллективных договоров и соглашений. Основанием возникновения коллективного трудового спора в рамках данной группы правоотношений является отказ работодателя либо работодателей от участия в переговорах либо создание препятствий для проведения переговоров, результатом которых является заключение коллективного трудового договора либо соглашения, а также отказ работодателя от заключения коллективных трудовых договоров и соглашений и внесения в них изменений. Также в качестве основания возникновения коллективного трудового спора выступает нарушение работодателем или работодателями, а также их представителями условий, предусмотренных коллективным трудовым договором или соглашением.



Третью группу образуют правоотношения, связанные с отказом работодателя от учета мнения выборного представительного органа при принятии локальных нормативных актов. Это обусловлено, прежде всего, тем, что в соответствии со ст. 372 ТК РФ учет мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, является обязательным при принятии работодателем локальных нормативных актов.[7]

В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований к работодателю либо работодателям обладают работники и их представители. К числу представителей работников, обладающих правом выдвижения требований относятся: 1) профсоюзы и их объединения, а также иные профсоюзные организации; 2) иные представители работников, избранные ими на общем собрании (конференции) ввиду отсутствия первичной профсоюзной организации либо наличия нескольких профсоюзных организаций, ни одна из которых не уполномочена представлять интересы работников в порядке, установленном ТК РФ. Требования к работодателю, выдвинутые работниками как самостоятельно, так и с участием представительных органов работников должны быть изложены в письменной форме и утверждены на собрании (конференции) работников и направляются работодателю.

Праву выдвижения работниками и их представителями требований корреспондируют следующие обязанности работодателя: 1) принятие к рассмотрению направленных ему работниками требований; 2) сообщение работодателем представительному органу работников и работникам о принятом им решении, выраженное в письменной форме; 3) принятие к рассмотрению требований работников, направленных работодателям профсоюзами и их объединениями, а также сообщение о принятом решении в течение одного месяца со дня получения требований работников.



Следует подчеркнуть, что в целях поддержки своих требований работники вправе проводить в установленном законом порядке собрания, митинги, шествия и пикетирования на протяжении всего периода рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, в том числе в период организации и проведения забастовки.[8]

Моментом начала коллективного трудового спора следует считать день сообщения работникам либо представителям работников решения работодателя об отклонении всех требований либо части требований, предъявленных работниками либо их представителями либо отсутствия сообщения работодателем своего решения относительно выдвинутых работниками либо их представителями требований в течение трех рабочих дней с момента их получения.

С момента начала коллективного трудового спора работники вправе начать примирительные процедуры, разрешить коллективный трудовой спор с участием посредника, а также обратиться в трудовой арбитраж.

Первоначальным этапом разрешения коллективного трудового спора являются примирительные процедуры. Уклонение сторон коллективного трудового спора от участия в примирительных процедурах не допускается.

В течение трех рабочих дней с момента возникновения коллективного трудового спора его стороны обязаны создать примирительную комиссию, на разрешение которой будет передан возникший спор. Процессуальным оформлением создания примирительной комиссии приказ работодателя и решение представителя работников.

Состав примирительной комиссии образуют представители работников и работодателя на паритетных, т.е. на равноправных условиях. На работодателя возлагается обязанность по обеспечению условий, необходимых для работы примирительной комиссии.

Длительность работы примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора составляет не более пяти рабочих дней с момента ее создания. Деятельность примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора предусматривает следующие результаты ее работы:

1) сторонами достигнуто соглашение по спорному вопросу и принято решение, процессуальным выражением которого является протокол. Следует подчеркнуть, что принятое решение является обязательным для сторон коллективного трудового спора и подлежит исполнению в порядке и в сроки, установленные принятым сторонами решением;

2) сторонами коллективного трудового спора не достигнуто соглашение, однако ими принято решение о продолжении примирительных процедур с участием посредника или трудового арбитража;

3) сторонами коллективного трудового спора не достигнуто соглашение как по существу спора, так и относительно применения примирительных процедур. В этом случае стороны коллективного трудового спора приступают к формированию трудового арбитража.

Следует подчеркнуть, что на любой стадии разрешения коллективного трудового спора, в том числе работы примирительной комиссии стороны вправе прийти к соглашению как по всем вопросам, подлежащим разрешению, так и по их части.[9]

Нередко на практике возникает ситуация, когда деятельность примирительной комиссии окончена, а коллективный трудовой спор не разрешен по существу, однако стороны заинтересованы в продолжении примирительных процедур. В этом случае стороны коллективного трудового спора вправе прибегнуть к участию посредника.

Основополагающей функцией посредника является оказание сторонам коллективного трудового спора содействия в поисках решения, направленного на урегулирование коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора определяются его сторонами.

Коллективный трудовой спор с участием посредника подлежит рассмотрению в срок не более семи календарных дней с момента приглашения или назначения посредника.

Процессуальным оформлением рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника является протокол разногласий (имеет место быть, если коллективный трудовой спор не разрешен по существу) либо согласованное решение, обязательное для сторон коллективного трудового спора.

В случае, если стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения ни по существу спора ни по использованию примирительных процедур, они приступают к формированию трудового арбитража.

Основополагающей функцией трудового арбитража является рассмотрение и разрешение трудового коллективного трудового спора в случае, если:

1) между сторонами коллективного трудового спора не достигнуто соглашение после его рассмотрения примирительной комиссией и с участием посредника;

2) работодатель уклоняется от участия в создании примирительной комиссии либо от участия в ее работе.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с государственным органом по урегулированию коллективного трудового спора в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией и с участием посредника, а в случае уклонения работодателя от участия в создании примирительной комиссии либо в ее работе — не позднее шести рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Следует подчеркнуть, что представители сторон коллективного трудового спора в состав трудового арбитража входить не могут.

Стороны коллективного трудового спора вправе привлечь к участию трудового арбитра. Трудовой арбитр вправе:

1) запрашивать и получать от сторон коллективного трудового спора документы и сведения, необходимые для разрешения коллективного трудового спора по существу;

2) приглашать специалистов, компетентных в вопросах рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора;

3) предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора по существу.

При осуществлении своих полномочий трудовые арбитры обязаны хранить государственную, служебную и коммерческую тайну.

Рекомендации трудового арбитража передаются сторонам коллективного трудового спора и являются для них обязательными только в том случае, если стороны в письменной форме заключили соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.[10]

Одним из способов разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Забастовка имеет место быть в случае, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора по существу либо не исполняется решение трудового арбитража.

Легальное определение термина забастовка в законодательстве отсутствует, однако на практике выработалось и широко используется определение, в соответствии с которым под забастовкой следует понимать временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Следует подчеркнуть, что работники вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей как в полном объеме, так и частично. Также следует подчеркнуть, что участие в забастовке является добровольным.

Началу забастовки предшествует принятие решения о ее проведении, которое принимается на собрании (конференции) работников. В решении о проведении забастовки должны быть указаны следующие сведения:

1) перечень разногласий сторон, которые послужили предпосылкой, т.е. условием объявления и проведения забастовки;

2) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, а также состав представителей работников, управомоченных принимать участие в примирительных процедурах;

4) предложения по объему трудовых функций, выполняемых работниками в период проведения забастовки в случае частичного отказа от выполнения трудовых функций.

Работники либо их представители обязаны в срок, не позднее чем за календарных дней до начала забастовки в письменном виде уведомить работодателя либо его представителя. Праву работников на проведение забастовки корреспондирует обязанность работодателя либо его представителей не чинить препятствия для ее проведения. Участие в забастовке работодателя либо его представителей не допускается.

Забастовка может быть признана незаконной. К числу оснований для признания забастовки незаконной относятся:

1) нарушение процедуры объявления забастовки, предусмотренной действующим трудовым законодательством;

2) создание угрозы для основ конституционного строя и здоровья граждан.

Следует подчеркнуть, что в условиях военного и чрезвычайного положения объявленного в порядке, предусмотренном Федеральным конституционным законом от 30.01.2002 № 1-ФКЗ "О военном положении"[11] и Федеральным конституционным законом от 30.05.2001 № 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении"[12] проведение забастовки является незаконным. Также в соответствии со ст. 413 ТК РФ признаются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, деятельность которых связана с обеспечением жизнедеятельности населения в том случае, если проведение забастовки создает угрозу общественной безопасности, жизни и здоровью людей.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом по заявлению работодателя или прокурора и доводится до сведения работников через орган, осуществляющий забастовку, который обязан уведомить о принятом судом решении работников, участвующих в забастовке. Вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению.

В срок не позднее одного дня, следующего за днем вручения органу, возглавляющему забастовку, копии решения суда о признании забастовки незаконной работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе.

Действующим законодательством предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности работодателей и их представителей за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительных процедур, неисполнения либо отказа от исполнения решения трудового арбитража. К дисциплинарной ответственности также могут быть привлечены работники и их представители за незаконное проведение забастовки.

Следует подчеркнуть, что на время проведения забастовки за работниками сохраняется рабочее место и заработная плата. Еще одной гарантией работников является запрещение локаута, предусмотренное ст. 415 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.[13]

 

 


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.012 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал