Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Лидерство в организации




Лидер — это человек, играющий ключевую роль в отношении направле­ния, контроля и изменения деятельности других членов организации по достижению общих целей [ Моргунов. Режим доступа: http://ecsocman. edu.ru/text/19156325]. Лидер является выразителем не только сво­их потребностей, но и интересов группы или организации. У. Деминг определяет лидерство как «метод работы, имеющий целью помочь ра­ботникам выполнять их работу наилучшим образом» [Деминг, 2000]. М. Мескон также относит лидерство к внутренним факторам органи­зации, а точнее, к подсистеме «люди» [Мескон, 1998]. С точки зрения Г. Кунца и С. О'Доннела, «если подчиненные руководствуются толь­ко правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования спо­собностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответ­ствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помо­щью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных» [Моргунов. Режим доступа: http://ecsocman.edu.ru/ text/19156325].

Лидерство как социальный феномен представляет собой способ­ность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение определенных целей. Вместе с тем лидерство — это власть, в основе которой лежат отношения доминирования и под­чинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из самых важных и самых эффек­тивных механизмов реализации власти в группе.

Существует определение, согласно которому лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя. Согласно классическому подходу А. Файоля, выполнение функций руко­водителя требует наличия у человека таких лидерских качеств, как:

• способность предвидеть, уметь исчислять будущее и разработать программу действий (конечную цель, этапы предстоящего пути и средства, которые необходимы для реализации цели);

• умение организовать работу подчиненных, развивать «корпора­тивный дух» как гармонию всех работников, который сам по се­бе может служить организатором действий персонала, поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях;

• способность распорядиться людьми, т. е. извлечь наибольшую поль­зу и выгоду из работы подчиненных в интересах предприятия (для этого руководитель должен хорошо знать подчиненных работников; уметь увольнять неспособных работников; хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих; подавать положительный пример; производить постоянное инспектирование социального организма предприятия; проводить постоянные совещания с веду­щими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий; стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность; не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важных вопросов);



• координация действий людей, умение рационально организовать связи между различными частями предприятия, между предпри­ятием и его персоналом, между отдельными людьми и группа­ми людей, а также связи между производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем — с другой стороны;

• умение выполнить задачу контроля, т. е. проверить исполнение в соответствии с принятой программой [Файоль, 1924].

Таким образом, в отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчинен­ных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свой­ственные традиционному взгляду на управление, заменяются отно­шениями «лидер — последователь». Для характеристики этих разных типов отношений часто используют понятия формального (влияние на людей с позиции занимаемой в организации должности) и неформаль­ного (процесс влияния через необходимые людям способности и уме­ния или другие ресурсы) лидерства. Однако стоит подчеркнуть, что лидерство — это не руководство, хотя лидер и может быть руководите­лем. Следуя теории К. Клока и Дж. Голдсмита, которые принципиаль­но различают понятия «менеджер» и «лидер», можно выделить следу­ющие характеристики этих субъектов:

• менеджер осуществляет администрирование, поддерживает рабо­тоспособность, принимает реальность, сосредоточен на системе и структуре, полагается на железный контроль, интересуется бли­жайшим будущим, спрашивает «как» и «когда», всегда смотрит на практический результат, следует определенной модели, явля­ется хорошим «служакой»;



• лидер вносит новое, всегда оригинален, обеспечивает развитие, ис­следует реальность в поисках истины, сосредоточен на людях, вы-

зывает доверие, нацелен на долгосрочную перспективу, спрашива­ет «что» и «почему», смотрит на открывающиеся горизонты, сам создает модель, сохраняет собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон, делает то, что нужно [Клок, 2004].

Несмотря на то что осмысление лидерских качеств человека можно увидеть в трудах еще древнегреческих философов (Платона, Аристо­теля, Плутарха и др.), а систематическое, целенаправленное и широ­кое изучение лидерства как организационного феномена началось уже со времен Ф. Тейлора, на сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидер­ства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях ор­ганизационного поведения, в ситуационной и мотивационной теориях лидерства (табл. 4.1). Каждая из них подвергается критике, но резуль­таты так или иначе используются на практике.

Классификация теорий лидерстваможет быть также основана на выделении исторически обусловленных ключевых характеристик в понимании концептов лидера и лидерства. В данном случае целесо­образно выделять следующие периоды:

• 1900-1945 гг. — влияние теории, согласно которой историей управ­ляют великие личности;

• 1930-1970 гг. — влияние теории бихевиоризма: лидер как обра­зец и организатор определенного поведения;

• 1970-1980 гг. — влияние теории случайностей: ситуационное ли­дерство;

• 1980-1990 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом;

• 1990-2004 гг. — TQM — Total Quality Management: лидер — ме­неджер;

• 2004-2010 гг. — TQL — Total Quality Leadership: всеобщее лидер­ство на основе качества [Савенков, 2010, с. 95].

Анализ основных концепций по тематике лидерства позволяет вы­делить следующие характеристики лидера:

• харизма;

• способность к руководству;

• стратегическое видение;

• высокая степень контактности и склонности к коммуникациям;

• навыки, позволяющие вдохновлять и стабилизировать команду, использовать синергетику командного взаимодействия.


Таблица 4.1. Обзор основных теорий лидерства

 

Название теории (группы теорий) Общее содержание теории (группы теорий) Представители Примеры теоретических положений
Теории лич­ностных ка­честв лиде­ров Обосновывается перечень наиболее общих черт (ка­честв), которые свойственны эффективному лидеру и кото­рые отличают его от тех, кого он ведет за собой Р. Стогдилл, Р. Манн, У. Бен­ине, Д. Макклел-ланд, Б. Рассел Р. Стогдиллвыделяет следующие качества лидера: 1) физические качества (активный, энергичный, здо­ ровый, сильный); 2) личностные качества (приспособляемость, уверен­ ность в себе, авторитетность, стремление к успеху); 3) интеллектуальные качества (ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало); 4) способности (контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность)
Поведен­ческие (би­хевиорист­ские) тео­рии лидер­ства Акцент на вопросах обучения эффективным формам по­ведения; определение пове­дения лидера на основе двух основных характеристик: - поведение, ориентирован­ ное главным образом на соз­ дание удовлетворенности тру­ дом у подчиненных и их раз­ витие; - поведение, ориентирован­ ное исключительно на выпол­ нение производственных за­ дач любой ценой К. Левин, Р. Ли- керт, Р. Блейк, Дж. Мо- утон, С. Керр, Дж. Джермейер К. Левинвыделяет три лидерских стиля: 1) авторитарный (жесткое единоличное принятие ру­ ководителем всех решений, жесткий постоянный кон­ троль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности); 2) демократический (управленческие решения прини­ маются на основе обсуждения проблемы, учета мне­ ний и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками; руководитель проявляет интерес и до­ брожелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей);

 


 

Название теории (группы теорий) Общее содержание теории (группы теорий) Представители Примеры теоретических положений
  Основной вывод: поведение, ориентированное на успеш­ное решение производствен­ных задач, при одновремен­ном создании удовлетворен­ности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождаются более вы­сокими показателями рабо­ты, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, кото­рыми руководят лидеры, иг­норирующие эти вопросы   3) пассивный (снятие руководителем с себя ответ­ственности в пользу организации; высокая степень са­мостоятельности и квалификации подчиненных). Р. Ликертхарактеризует две категории лидеров: 1) ориентированные на работу; 2) ориентированные на работников. Лидерство — процесс относительный, и лидер дол­жен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер дол­жен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечива­ет им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.
Ситуацион­ные теории Исследуется взаимодей­ствие различных ситуаци­онных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отноше­ниях лидерства, позволяющую предсказать возможное пове­дение лидера и последствия этого поведения Р. Танненбаум, У. Шмидт, Ф. Фид-лер, П. Херсей, К. Бланшард, Р. Хауз, Т. Мит­челл, Дж. Стин-сон, Т. Джонсон, В. Врум, Ф. Йет-тон, А. Яго Ф. Фидлерсчитает, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль управ­ления учитывает особенности подчиненных, и, во-вторых, оттого, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение. Эффективный лидер должен попеременно демон­стрировать то тот, то другой стиль управления (в зави­симости от того, что именно требуется в конкретной ситуации). Фидлер выделил 3 группы факторов, от ко­торых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

 


Окончание табл. 4.1

 

Название теории (группы теорий) Общее содержание теории (группы теорий) П редста вител и Примеры теоретических положений
      1) взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения); 2) характер регламентации труда;
      3) возможность руководителя влиять на работу подчи­ненных посредством подбора, стимулирования и про­движения кадров. В соответствии с этим Ф. Фидлер предложил два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности: - приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулиро­ вания); - изменить ситуацию.
Мотиваци-онные тео­рии лидер­ства Эффективность лидера ста­вится в зависимость от его воздействия на мотивацию по­следователей, на их способ­ность к продуктивному выпол­нению задания и на удовлет­ворение, испытываемое ими в процессе работы С. Митчел, С. Эванс, Д. Шле­зингер, Дж. Штерн, Дж. Аткинсон Дж. Штернпредлагает следующую формулу мотива­ции: Мотивация = f (мотив х ожидание х стимул). Это означает, что амбиции лидера представляют со­бой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к организации, будущи­ми возможностями, оценкой собственных способно­стей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — опре­деляют амбиции лидера

 

лидерство в современной организации предстает как управленческая реализация оптимальной системы внутриорганизационного взаимодей­ствия, направленного на достижение общегрупповых целей. На проте­кание лидерской деятельности и ее результат могут оказывать влияние способность лидера решить задачу ситуационного анализа и адекват­ности его действий в соотношении с действиями подчиненных. Лидер­ство — это не менеджмент, а харизматическое управление, значение ко­торого в современной организации возрастает. Сейчас можно сказать о том, что вместо уже привычного TQM (Total Quality Management) спе­циалисты начинают говорить о наступлении эры TQL (Total Quality Leadership): всеобщего лидерства на основе качества [Туник, 2004, с. 3].


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.008 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал