Вербальное поведение.

1. Как реагирует кандидат на жесткий, прямо поставленный вопрос:

- защищается;

- уклоняется от прямого ответа;

- спокойно отвечает на вопрос.

2. Какие вопросы вызывают затруднение при отвте.

Методы определения компетенции.

4 шага.

1) Интервьюер определяет для себя, какую из компетенций проверяет.

Например, обучаемость.

Интервьюер проверяет понимание кандидата данной компетенции.

Обучаемость – это … (определение дает сам кандидат)

Если кандидат вкладывает другой смысл в определение, то расшифровывать понятие. Одновременно можно посмотреть, как быстро он способен усваивать новую информацию, есть ли предубежденность в отношении нового.

2) Интервьюер просит оценить кандидата самого себя по десятибальной шкале.

0 – абсолютно необучаемый сотрудник, 10 – верх совершенства.

3) Интервьюер просит привести пример из жизни, когда помогала обучаемость. Проверяет кандидата, про что говорит, это про обучаемость или нет.

4) Интервьюер просит охарактеризовать идеального обучаемого человека (что ему не хватает до 10-ти).

Кандидат описывает те качества, которых не хватает самому.

Ролевая игра.

В процессе ролевой игры кандидата знакомят с определённой ситуацией и задают ему роль, соответствующую той должности, на которую он претендует.

Возможности ролевой игры:

- Позволяет увидеть кандидата в ситуации, максимально приближенной к условиям профессиональной деятельности;

- Позволяет выявить характерные модели поведения, которые кандидат использует при достижении целей в рамках своей профессиональной деятельности;

- Позволяет определить уровень владения кандидатом необходимыми профессиональными знаниями и умениями;

- Позволяет выявить уровень стрессоустойчивости.

Техника проведения ролевой игры:

Кандидату предлагается представить себя в роли торгового представителя, который должен что-то продать или предложить что-либо. В качестве клиента может выступать интервьюер. Кандидату описывают ситуацию, предлагают время на подготовку и возможность получения дополнительной информации, если это необходимо кандидату.

5.9 Рекомендации при проведении собеседования.

Итак, что же не рекомендуется:

1. Опаздывать на интервью.

Мы ценим наше время и доказательством этому служит наша собственная пунктуальность.

2. Позволять себе некорректные вопросы и тон беседы.

Относитесь к кандидатам с уважением и пониманием, не стоит вести себя так, как будто вы делаете кому-то одолжение, принимая его на работу.

3. Проводить интервью в свободной форме, напоминающей светскую беседу или в «панибратском» стиле.

В результате такого собеседования у вас не будет объективной информации для оценки кандидатов.

4. Давать ложную или некорректную информацию.

Не давайте нереальных обещаний, ведь от этого тоже зависит имидж компании на рынке труда.

5. Оценивать кандидата и принимать решение по первому впечатлению.

Некоторые составляют итоговое мнение при рукопожатии, другие – после ответов на первые вопросы. Поспешное решение влияет на дальнейшее восприятие информации, так как люди склонны задавать вопросы, которые усиливают первое восприятие.

6. Оценивать соискателя по отдельным его качествам.

Интервьюеры часто становятся жертвами «эффекта ореола», когда одно действительно сильное или слабое качество кандидата влияет на мнение о нем в целом.