Организация отбора на вакантную должность

Отбор персонала: наиболее эффективные методы

Эффективность разных методов отбора сотрудников лучше всего рассматривать в контексте определенной организации, так как один и тот же способ может дать разный результат в зависимости от специфики отрасли. Решение о применении тех или иных приемов зависит от директора по персоналу или от менеджера высшего звена. Ниже представлены методы, позволяющие отбирать персонал с максимальной эффективностью.

Внутренний метод

Отбор персонала внутри компании подразумевает наличие штата, достаточного для этого. Как только появляется свободная вакансия, руководитель в первую очередь рассматривает кандидатов, уже работающих в фирме на других должностях. Плюсы такого отбора состоят в том, что коллектив уже сложился, и претенденту на новую должность не придется вливаться в его ряды. Его личные и профессиональные качества хорошо изучены руководством и подтверждены ежедневной работой. Также этот способ не требует финансовых затрат. К его недостаткам можно отнести ограниченный круг сотрудников у небольших компаний. Если кандидат не совсем подходит на вакантную должность, лучше взять человека со стороны.

Внешние методы

Отбор персонала извне можно проводить различными способами. Проще всего обратиться в специальное рекрутинговое агентство. Работодатель озвучивает свои требования к кандидату на должность, а рекрутер выполняет действия по поиску сотрудника, и получает за это вознаграждение. Руководитель может самостоятельно вести поиск нужного претендента любыми удобными ему способами – через профессиональные социальные сети (например, LinkedIn), объявления на сайте вакансий, газеты и телевидение. Хороший эффект дает обращение на биржу труда. Не стоит оставлять без внимания «сарафанное радио» – нередко обращение к коллегам или друзьям дает хороший результат.

Современные способы поиска сотрудника

Организация отбора персонала чаще всего ведется четырьмя основными способами:

1. Отбор кандидатов на должность среди людей, находящихся в поиске работы. Для этого составляется список претендентов, отвечающих определенному набору требований работодателя.

2. Прямой метод направлен на поиски человека, четко отвечающего определенным требованиям, как не имеющего постоянного места работы, так и работающего в другой организации. Главное в данном способе – это требования к кандидату.

3. Так называемый метод «охоты за головами» подразумевает переманивание высококлассного специалиста на вакантную должность в другую компанию. Это дорогостоящий и затратный по времени способ. Необходимо провести длительную подготовительную работу, чтобы нужный кандидат получил очевидные выгоды от перехода в незнакомую фирму с привычной должности.

4. Набирает популярностьнабор персонала путем обучения молодых специалистов, студентов ВУЗов, и прочих лиц, не имеющих опыта работы. Это универсальный способ, который дает шанс вырастить сотрудника для определенного коллектива, и научить его работать на благо конкретной компании.

Оценка кандидатов

Как только первичный подбор сделан, и на должность претендуют несколько кандидатов, наступает период оценки. Эта трудная задача включает в себя несколько этапов. У каждого руководителя есть определенные требования к будущему работнику, и ориентироваться нужно в первую очередь на них. Это могут быть как требования к скорости и качеству работы, так и умение быстро и без конфликтов влиться в коллектив. В любом случае, сначала производится сбор информации о кандидате. Первое знакомство с претендентом начинается с резюме. Здесь необходим не стандартный подход, а умение видеть между строк и не делать поспешных выводов. Затем проводится интервью – это подробный опрос кандидата. Интервью может быть организовано в телефонном режиме, по видеосвязи, или в виде полноценного собеседования.

Собеседование

Собеседование – это самый важный этап отбора персонала. Проводить его должен опытный человек, имеющий навыки рекрутера. Список вопросов, которые необходимо осветить, лучше составить заранее, чтобы не упустить ничего важного. В последнее время уже не так актуальны модные ранее стрессовые собеседования. Опрос может быть построен в форме диалога, монолога либо ситуативно, в виде психологического теста. Эффективными могут быть групповые собеседования, когда кандидатов несколько, и каждый из них должен охарактеризовать свои плюсы и минусы в сравнении с конкурентом.

Тестирование

При отборе на должность кандидатам часто предлагают пройти тест. Это может быть психологический или профессиональный опрос с целью определения наличия специальных знаний или типа личности претендента. Для получения правильных результатов проводить тестирование должен профессионал. Иногда требуется непосредственная проверка навыков, когда кандидата просят выполнить определенную работу, чтобы оценить его квалификацию.

Современные методы отбора персонала подразумевают использование комплекса мероприятий, разработанных для конкретной компании и должности. Правильный алгоритм опроса и тестирования упрощает поиск будущего сотрудника и с большой вероятностью дает необходимый результат. Перспективным методом считается прелиминаринг, то есть набор молодых сотрудников. Это самый трудоемкий способ, но он дает компании возможность сформировать уникальный коллектив, с самого начала «заточенный» под конкретные условия работы.