Особенности труда международных менеджеров

Главным требованием, которому должен отвечать международ­ный менеджер, является его способность эффективно работать за рубежом. Этот критерий включает в себя: способность менеджера выполнять поставленные перед ним цели и задачи; умение адапти­роваться к межличностным отношениям и культурным традициям; лингвистические способности.

Каждая международная компания разрабатывает свою систему квалификационных характеристик должностей, которая включает в себя и позиции международного менеджера. В специальных до­кументах оговариваются условия его труда, оплаты, обучения, пла­ны перемещения. Как правило, компании используют специаль­ные системы градации менеджерских должностей по уровням.

Обучение и стажировки. Важным аспектом кадровой работы в международных компаниях является обучение международных ме­неджеров. Компании разрабатывают индивидуальные программы и формы обучения для менеджеров.

Самым простым является обучение на рабочем месте в процессе работы, когда опытный менеджер-наставник обучает специалиста. Распространено вечернее обучение персонала после работы. Данные формы обучения используются в основном для изучения истории, культуры, языка, особенностей местного рынка, государственного устройства, законодательства принимающих стран.

Международные компании направляют перспективных работ­ников на обучение за границей (с отрывом от производства). Ме­неджеры из зарубежных подразделений проходят обучение в це­лях повышения квалификации в головной компании или в других подразделениях компании. Это позволяет им лучше понять поли­тику и цели компании.

Кроме того, менеджеры могут проходить обучение в специализи­рованных центрах менеджмента, например, в школах бизнеса или в центрах обучения, принадлежащих самим компаниям.

Создание собственного учебного центра обходится довольно дорого, поэтому далеко не каждая международная компания может себе это позволить. Собственный учебный центр имеет, например, компания IBM. В этом центре проходят обучение на платной осно­ве и специалисты других фирм. Обучение организуется по индиви­дуальным программам в соответствии с потребностями и запроса­ми заказчиков. Повышение квалификации специалистов проводит­ся в IBM, как правило, в течение одного месяца ежегодно.

Аттестация менеджеров. Аттестация менеджеров является обя­зательным условием их работы в компании, продвижения по слу­жебной лестнице, материального стимулирования. Большинство компаний имеют специальные системы аттестаций и собеседова­ний (САС), основным элементом которых является оценка деятель­ности менеджера по выполнению задач, поставленных перед ним в ходе предыдущих САС. Оценку производит непосредственный руководитель менеджера. Главной целью САС является контроль за индивидуальной производительностью менеджера. Аттестация работника позволяет определить направления его работы на следу­ющий год, необходимость в повышении его образования.

Многие компании применяют систему уровней менеджеров (аналогичную разрядам для рабочих профессий). Работнику при­сваивается более высокий уровень на основании результатов аттеста­ции. Заработная плата работника также зависит от его индивиду­альных достижений.

САС в значительной степени уменьшает отрицательные послед­ствия соперничества внутри коллектива, поскольку достижения работника определяются независимым способом, и является кос­венным рычагом для привлечения внимания менеджеров к ключе­вым направлениям деятельности компании.

Аттестации, как правило, проводят один раз в год. Результаты САС анализируют в соответствующих кадровых департаментах. Показатели САС за несколько лет позволяют выявить перспектив­ных менеджеров.

Оплата труда. Международные компании используют различ­ные подходы к оплате труда менеджеров, однако в основе полити­ки оплаты труда большинства из них лежат принципы:

■ единой системы оплаты труда;

■ поддержания конкурентоспособности по оплате труда на зару­бежных рынках;

■ удержание высокой оплатой менеджеров-профессионалов.

У каждой компании свои принципы оплаты труда местных менед­жеров и менеджеров из базовой страны. Как правило, труд менедже­ров-экспатриантов (из страны базирования) оплачивается значи­тельно выше, чем труд местных специалистов.

Помимо основного оклада для менеджеров-экспатриантов преду­смотрены:

■ командировочные выплаты;

■ надбавки и компенсации за проживание (размер зависит от стоимости жизни в принимающих странах, степени неудобств);

■ премиальные выплаты;

■ оплата жилья и обучения детей;

■ оплата отпусков;

■ компенсация разницы в налогах;

■ подъемные (переезд, устройство);

■ дополнительные выплаты и пособия.

Местные менеджеры, как правило, лишены многих из этих пре­имуществ. Вместе с тем международные компании стремятся платить им значительно больше, чем местные компании. Часто эта раз­ница достигает 20—30%.

Неблагоприятные условия работы международных менеджеров часто компенсируются ранним выходом на пенсию и ее повышен­ным размером.

Среди основных критериев оценки труда менеджеров можно выделить долю рынка компании в принимающей стране, прибыль­ность операций и долгосрочные инвестиции.

Каждая международная компания имеет свои специфические принципы кадровой политики, которые формируются на высшем уровне управления (в материнской компании) и распространяются на всю компанию.

Вопросы для самопроверки

1. Какие кадровые стратегии реализуют международные компании?

2. Из каких разделов состоит кадровая стратегия?

3. Каковы основные факторы, влияющие на процесс управления пер­соналом в международном масштабе?

4. Какими принципами руководствуются компании при формиро­вании международных коллективов?

5. Какие стратегии используют международные компании при под­боре менеджеров?

6. В чем состоят особенности труда международных менеджеров?

Литература

1. Белорусов А.С. Международный менеджмент: Учебник.— М.: Юристь, 2000.— 224 с.

2. Гончаров В.В. В поисках Совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала.— М.: МНИИПУ, 1996.— Т. 1, 2.-421 с.

3. Дафт Ричард Л. Менеджмент.— СПб.: Издательство «Питер», 2000.— 832 с, ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

4. Дэниеле Д., Рабеда Ли X. Международный бизнес: Внешняя среда и деловые операции/Пер, с англ.—М.: Дело, 1998.—784 с, 16 вкл.

5. Управление современной компанией: Учебник/Под ред. Б. Миль-нера, Ф. Лииса.- М.: ИНФРА-М, 2001.- XVIII.- 586 с.

Глава 6

Слияния и поглощения компаний