Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Природа конфликта, причины его возникновения и методы разрешения






Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Остановимся на одном из них: конфликт есть отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными людьми или группами. При этом каж­дая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Современная точка зрения на наличие конфликтов в трудовых коллективах заключается в том, что даже в организациях с эффективным управ­лением некоторые конфликты не только возможны, но могут быть желательны.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точ­ки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того, это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегии и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на данные документы проходит до их фактической реализации.

Роль конфликта в деятельности организации в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфлик­том, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуа­ции.

Причины возникновения конфликтов лежат в основе различных классификаций типов конфликтов. Например, рассматривая такие причины возникновения конфликтов, как распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, расхождения в представлениях и ценнос­тях, несходство в манере поведения и жизненном опыте и неудовлетво­рительные коммуникации, М.Х. Мескон и другие авторы выделяют че­тыре основных типа конфликтов: внутри личностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

О.С. Виханский и А.И. Наумов в соответствии с причинами возникновенияконфликтной ситуации выделяют три типа конфликтов: конфликт целей, конфликт во взглядах и чувственный конфликт. Наряду с этими выделяются(исходя из уровней организационного взаимодействия) сле­дующие пять уровней конфликтов: внутри личностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и внутриорганизационный.

Рассмотрим классификацию конфликтов, предложенную О.С. Виханским и ЛИ. Наумовым. Согласно их классификации первым типом конфликтов является конфликт целей, при котором ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

конфликт во взглядах объясняется расхождением сторон во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего отрезка времени, чем преодоление конфликта целей.

При чувственном конфликте у участников различны чувства и эмоции, лежщиев основе их отношений друг с другом как личностей. Такого рода конфликтытруднее всего разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Отмеченные авторами пять уровней конфликта тесно связаны между собой.

Внутри личностныйконфликт наступает внутри человека и часто по природе являетсяконфликтом целей или взглядов. Когда человек выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей, внутри личностный конфликт выступает в виде конфликта целей(например - при выборе места работы - размер заработной платы, время на дорогу).

Межличностный конфликт возникает в ситуации, когда стороны находятся в оппозиции друг к другу с позиции целей, расположений, ценностей или поведения. Это самый распространней тип конфликта. Имеется пять возможных путей выхода из этого конфликта: уйти от конфликта(стоять в стороне, нейтралитет); разрешить конфликт силой(власть, физические преимущества); согласиться на сотрудничество (объединить свои усилия с другими); войти в положение другой стороны(кооперация с более сильной стороной); пойти на компромисс(идти на взаимные уступки).

Внутригрупповой конфликт - это, как правило, столкновение между частямиили всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руковод­ства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Он может носить профессионально - производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (руководители — подчиненные) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер, разрешающе действуют не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого человека в отдельности. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.. На практике бывает очень трудно провести разницумежду этими двумя типами конфликтов.

Вцумриорганизвфюнный конфликт чаще всего связан с противостоянием и столкновением, возникающими в результате недостатков в про­ектировании отдельных видов работ или организации в целом, а также распределении власти в организации. Различают четыре разновидности такогоконфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональ­ный, ролевой. В реальных условиях эти конфликты тесно переплетеныдруг с другом, но каждый из них имеет свои отличительные черты.

Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культуру и т.п.

Горизонтальный конфликт возникает между равными по статусу частями организации и чаще всего выступает как конфликт целей.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер между линейным руководством и специалистами.

Ролевой конфликт возникает, когда работник получает неадекватное егороли задание.

Известно несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, которые можно разделить на две категории: межличностные и структурные.Межличностные методы, или стили, разрешения конфликтов рассматривались при характеристике межличностных конфликтов. Структурныеметоды управления конфликтом связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения уже получивших развитие конфликтов.

 






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.