Организация оплаты труда на предприятии

Заработная плата – сумма денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту). Заработная плата (основная) – оплата труда по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Относительно постоянная часть оплаты учитывает относительно устойчивые различия в сложности труда, квалификации работников, социально-экономическую значимость данного вида труда.

Заработная плата (дополнительная) – различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, оплата целодневных и внутрисменных простоев, доплата бригадирам, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, выплаты по районным коэффициентам.

К инструментам регулирования оплаты труда относят:

– минимальный размер оплаты труда;

– налоговое регулирование;

– районные надбавки и коэффициенты;

– государственные гарантии по оплате труда (ТК РФ).

Регулирование оплаты труда осуществляется через систему договоров (генеральные, территориальные, коллективные договора, индивидуальные контракты).

Формы и системы заработной платы:

Повременная оплата труда. Основной заработок начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Может быть простой, повременно-премиальной и повременно-премиальной с нормированным заданием.

Оплата труда сдельная. Основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу установленной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, куб.м, бригадо-комплектах).

Сдельная форма может быть прямой, косвенной, сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления может быть индивидуальной и коллективной.

Аккордная система. Размер оплаты устанавливается на весь комплекс работ с определением срока их выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система – оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной нормы (базы), а вся выработка сверх этой нормы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективная сдельная система оплаты. Заработок каждого работника поставлен в зависимость от результатов работы всей бригады.

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости. Коэффициент трудовой стоимости устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующем образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три-шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий и доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. Если деловые качества работника положительные, то дробная часть числа округляется до целого, если отрицательные – уменьшается. Коэффициент трудовой стоимости пересматривается раз в год при аттестации. Отдельным работникам коэффициенты могут быть понижены или повышены по решению трудового коллектива.

Оплата по трудовому рейтингу. В трудовом рейтинге учитываются три компонента:

– образовательный уровень К_о = 0, 8–2;

– опыт работы К_с = 2–4, 5;

– умение работника воплощать в конкретные дела его знания и опыт К_у – определяется коллективом.

Произведение трех коэффициентов дает значение трудового рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда (ФОТ) на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» определяется базовая заработная плата (минимальная).

Три переменных коэффициента:

– плановый коэффициент – К_пл,

– коэффициент качества труда – К_кт,

– страховой коэффициент – К_ст. К_стр – для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, стимулирования повышения образования.

Распределение ФОТ идет на уровне предприятия в целом. Система учитывает потенциал работника. Количество нормировщиков не сокращается.

Бестарифная модель оплаты труда. Устанавливается вилка оплаты труда. Точка «вилки» каждого работника зависит от вклада работника, его инициативности, творческих возможностей, степени реализации своих способностей и т.д.