Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Методы прогнозирования предложения персонала






Техника замещения – диаграммы, где указаны имена людей, ныне занимающих те или иные должности, и имена наиболее вероятных преемников. Позволяет определить вакансии, требующие срочного занятия.

Индивидуальный анализ. Сходная информация, внимание уделяется перспективам развития того или иного человека.

Матрица Маркова (Матрица переходов). Математическая техника для анализа перемещений персонала или потоков. В основе анализа – вероятность перехода от позиции к позиции. Вероятность рассчитывают на основе данных за прошлый период. Метод применяется только для стабильных организаций.

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания – аналитическими и рабочими. Баланс представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой – их распределение. Принципиальная схема баланса представлена в табл. 9.

При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

Нормативный метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае – трудовых) на единицу продукции (в данном случае – рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

Таблица 9

Принципиальная схема баланса

Источники ресурсов Распределение ресурсов
1. Остаток на начало периода 2. Внешнее поступление 3. Внутренняя экономия 4. Резервы Итого 1.Текущее потребление 2.Реализация на сторону 3.Резервы 4.Остаток на конец периода Итого

 

Возможные плановые расчеты и программы по управлению персоналом:

– план-расчет предложения персонала/человеческих ресурсов. Особо важен при предполагаемом большом найме или сокращающихся организациях;

– планы изменения структуры организации. Касаются существования подразделений, их организации и взаимосвязей. Изменения в структуре влияют на использование сотрудников;

– планы профессионального развития и обучения;

– программы оценки выполнения работы. Разрабатываются в случае изменения целей или стандартов;

– планы, связанные с вознаграждением за работу, в том числе, программы премирования;

– программы, связанные со взаимоотношениями работников (связанные с улучшением морально-психологического климата);

– программы, связанные с улучшением информирования работников.

Критериями оценки планов и программ в области персонала являются:

– фактическая численность работников по сравнению с плановой;

– производительность труда против планового уровня;

– фактическая текучесть кадров по сравнению с плановым уровнем;

– фактически выполненные программы;

– фактические результаты программ против ожидаемых;

затраты, связанные с трудом и выполнением программ, против бюджета.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда отдыха.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Выделяют несколько видов адаптации:

1. По отношениям субъект-объект:

· активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

· пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

· прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

· регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

· первичная - человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

· вторичная – адаптация при последующей смене работы.

4. По должности:

· адаптация работника в новой должности;

· адаптация работника к понижению в должности.

5. По направлениям:

· производственная;

· непроизводственная.

6. По видам деятельности:

· профессионально-производственная – приспособление к условиям труда, режиму труда, удовлетворенность трудом;

· общественно – политическая – к общественной деятельности в организации, социальному статусу;

· межличностная – привыкание к стилю общения в группе и организации, традициям и нормам поведения;

· личностная – личностный рост, самореализация, стремление к интеллектуальному, моральному совершенствованию.

Наиболее распространенной является типология адаптации по содержанию. Различают несколько видов адаптации: организационная, психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная (рис. 5).

Учет затрат времени можно вести с разной степенью детализации в регистрации затрат времени (выделяют детализированный и укрупненный учет).

Для учета укрупненных затрат времени вполне пригоден блокнот, представленный в виде простейшей таблицы (рис. 6).

 

Рис. 5. Виды трудовой адаптации

 

 

Содержание работы Продолжительность Время Завершена ли? Примечание
начала окончания
             

 

Рис. 6. Блокнот затрат времени

 

Карточка затрат времени (хронокарта) используется с 1920-х гг. Работник имеет ее всегда при себе и делает соответствующие пометки каждый час, а впоследствии и каждые полчаса. Карточка наглядна. Она дает полную картину затрат времени в течение рабочего дня. Содержание работы записывают кратко – в соответствии с принятыми в перечне работ обозначениями: нач. (разговор с начальником), совещ. (совещание) и т.д. Рядом с записями делаются отметки, необходимые для последующего анализа затрат времени:

П – подготовительная работа,

Р – работа по должности,

О – растраты времени (ожидание приема и т.д.) и т.п.

Такие карточки могут заполняться не только самим работником, но и лицами, изучающими его деятельность (рис. 7).

Работа В р е м я Примечание
  ...   ...   ...   ...   ... …......
                           
  встр. А.И.                        
  совещ.                        
  отчет П.Н.В.                        
... ...                        

Рис. 7. Хронокарта

 

К наиболее распространенным видам изучения затрат рабочего времени относят: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.

Хронометраж – изучение затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения циклически повторяющихся элементов операции. Хронометраж используют для разработки нормативов времени на элементы ручной и машинно-ручной работы; выявления и изучения передовых методов и приемов работы; установления норм времени на отдельные операции; организации работ на поточных линиях и др.

Хронометраж проводится либо по текущему времени (сплошное наблюдение), либо по определенным отсчетам затрат времени (выборочный метод).

Фотография рабочего времени – изучение трудового процесса путем замера всех без исключения затрат рабочего времени на протяжении определенного периода.

Основные цели проведения фотографии – выявление затрат и потерь рабочего времени, анализ их причин, разработка мероприятий, устраняющих выявленные потери и нерациональные затраты времени. Выделяют индивидуальную фотографию, групповую фотографию, маршрутную фотографию.

Фотохронометраж – одновременно выполняется и фотография рабочего времени, и хронометраж по повторяющимся элементам операции.

Усложнение анализа требует применения более сложных математических методов. Но для элементарного анализа достаточно знания арифметики. Результаты статистической обработки данных можно представить в виде таблиц. Например, дать номенклатуру операций, а сбоку указать затраты времени и их удельный вес в общем фонде времени. Можно данные анализа представить в виде различных видов диаграмм. Сложность их зависит от сложности производимого анализа. Графики можно делать цветными.

Нормирование представляет собой установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях. В процессе нормирования устанавливаются следующие виды норм: времени, выработки, обслуживания, численности.

Норма времени – это количество времени, установленное на выполнение той или иной работы одним рабочим или группой рабочих определенной численности и квалификации в данных организационно-технических условиях.

Норма выработки – это объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени одним или несколькими рабочими. Величина нормы выработки обратно пропорциональна величине нормы времени.

Норма обслуживания – это время, устанавливаемое для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных объектов, которая закрепляется за одним рабочим или группой рабочих.

Норма численности – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работы или для обслуживания тех или иных объектов.

Нормы времени являются исходной базой для расчета других норм. Согласно ТК РФ, установлена 40-часовая рабочая неделя. Сокращается продолжительность на:

– 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;

– 5 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами I и II группы;

– 5 часов в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

– 4 часа в неделю – для работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда.

Применяют два метода установления норм (суммарный и аналитический).

Суммарный метод состоит в определении норм на операцию или изделие в целом, а не на составные элементы. В его основе лежат следующие способы определения норм: опытный, статистический, сравнительный.

Аналитический метод предполагает расчленение операции (работы) на составные элементы, исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, изучение возможностей оборудования, рациональной организации рабочего места, приемов и методов труда, учет эргономических и психологических факторов, условий труда и т. д.

Анализ качества норм ведется с помощью статистических и отчетных данных.

Определяются:

– средняя напряженность норм на предприятии и величина отклонения этого показателя от его отраслевого уровня;

– степень различия напряженности норм по цехам, участкам, рабочим местам и видам работ.

Оценка персонала является важнейшим этапом управления. Выводы, полученные в результате оценки позволяют осуществить эффективное распределение задач между рабочими, вскрыть пробелы в профессиональной подготовки специалиста, разработать мероприятия по планированию карьеры каждого сотрудника предприятия.

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

· профессиональные критерии оценки персонала;

· деловые критерии оценки персонала;

· морально-психологические критерии оценки персонала;

· специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Классификации методов оценки:

- оценка потенциала работника;

- деловая оценка.

Методы оценки потенциала работников используются при приеме на работу.

1) Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

2) Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Выделяют общие, биографические, личностные тесты.

3) Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

4) Рекомендации.

5) Нетрадиционные методы. Порой используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией, применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты, пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Деловая оценка персонала в процессе трудовой деятельности может осуществляться следующими методами:






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.