Факторы повышения производительности труда

В системе производственного менеджмента персонал выступает как объект и субъект управления, кроме, конечно, исполнителей низшего уровня, которые являются только объектами управления. При формировании коллективов и организации их функционирования весьма важно изучить работника как личность, его потребности и мотивы. Успешная адаптация сотрудника к рабочему месту, высокий уровень его мотивации к труду, а также грамотная организация всех рабочих процессов позволит увеличить производительность труда.

Для определения возможностей участия человека в рабочих процессах обычно используют понятия «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила».

Потенциал человека — это совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал — совокупность характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе. К характеристикам трудового потенциала человека относятся здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Человеческий капитал — совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для индивидуума, его семьи, предприятия и общества в целом.

Такими характеристиками обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве.

Среди комплекса задач, направленных на повышение производительности труда первоочередным является кадровое планирование.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Процесс планирования потребности в персонале начинают с оценки спроса и предложения рабочей силы. Оценка предложения человеческих ресурсов предполагает аудит персонала и анализ рынка труда с учетом возможности изменения производительности труда и изменений организационной структуры.

Различают качественную и количественную потребности в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается, исходя из:

– профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

– требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

– штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

– документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Прогнозы потребности в персонале на основе суждений:

· Оценка руководителями. Руководители принимают решения с учетом данных по оценке потребностей с низших уровней, информации об уровне текучести, будущей производительности труда, маркетинговых прогнозов о численности и мобильности работников.

· Техника Дельфи. Предполагается встреча экспертов, где каждый представляет свои прогнозы и суждения, которые в дальнейшем корректируются до достижения общего мнения. Метод чаще используют для обобщения прогнозных оценок, применяется в области планирования персонала достаточно часто.

Статистические прогнозы потребности в персонале:

· Индексация – метод определения будущей потребности на основе измерения роста определенного индекса. Например, индекс количества основных рабочих по отношению к продажам.

· Экстраполяция – изменения, отмеченные в прошлом, переносятся на будущее.

· Регрессионный анализ (простой и множественный), когда определяется теснота и сила связи одной переменной с другой (одной или несколькими).