Содержательные теории мотивации

· Прагматические модели мотивации через потребности. Потребность — недостаток или нужда в чем-либо. Эта нужда мотивирует определенное поведение человека: человек действует, чтобы достичь цели, получает вознаграждение, а затем оценивает удовлетворенность, полученную от вознаграждения. Получается замкнутая система поведения, в которой человек методом «проб и ошибок» или «научения» отбирает наиболее рациональные методы удовлетворения потребностей. Если менеджер учитывает подобные особенности поведения человека в работе, то он поощряет желательное поведение и наказывает за ненадлежащее поведение.

· Иерархия потребностей. Американский социолог А. Маслоу считал, что потребности имеют иерархический характер. Они удовлетворяются по очереди (иерархии) по мере движения от «низших» потребностей к более «высоким» (от основания «пирамиды потребностей» к ее вершине) (рис. 4.1).

·

· На формирование потребностей человека влияет множество факторов. Среди них — пол, возраст, профессия. Важно семейное положение. Особое значение имеют экономическая ситуация, политическая ситуация, уровень образования, воспитание, социальная принадлежность.

· Все известные и применяемые методы стимулирования производительного и качественного труда можно сгруппировать следующим образом.

· Экономические стимулы всех типов (заработная плата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, кредиты и т. п.).

· Целевое управление стимулированием, предусматривающее для личности или группы установление целей, способствующих решению определенной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т. п.) и установление уровней зарплаты и/или других форм поощрения в зависимости от приоритетности решаемых задач.

· Обогащение содержания труда на основе применения неэкономических методов стимулирования заключается в предоставлении людям более содержательной, перспективной работы, а также значительной самостоятельности в определении режима труда и использования ресурсов. Тем самым оказывается влияние на социальный статус работников, но не упускается и материальная сторона (вознаграждение за результаты труда).

· Развитие модели иерархии потребностей. Д. Мак-Клелланд предположил, что у человека есть еще иные, очень важные потребности, которые движут им в жизни. Поэтому к «пирамиде А. Маслоу» он добавил еще потребности власти, успеха и причастности.

· Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Недостаточность иерархии потребностей и развитой иерархии потребностей ставила новые вопросы по источникам и стимулам мотивации. Ф. Герц-берг выдвинул и пытался обосновать гипотезу (используя многочисленные примеры), что, например, заработная плата не является мотивирующим фактором: это начальное условие, согласно которому люди вообще ходят на работу. Ф. Герцберг ввел в оборот теории мотивации два вида факторов: гигиенические факторы и мотиваторы {табл. 4.1).

·

· Гигиенические факторы — это параметры окружающей деловой среды, куда входит и достойный уровень заработной платы. Если работодатель считает начальные условия материальной мотивации работника оптимальными, то работник может иметь собственную точку зрения. Человека дополнительно мотивирует работать лучше успех (групповой, личный), продвижение по службе, творческий и деловой рост.

2) Процесс коммуникаций