Примеры позитивных и негативных ценностей.

Помимо большого разнообразия определений организационной культуры существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро-, так и на микро-уровне. Так, Г.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

1) личная инициатива как степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

2) степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

3) направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

4) согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

5) управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

6) контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

7) идентичность как степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

8) система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

9) конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

10)модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. В большинстве источников под организационным климатом понимается относительно устойчивое состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях членов организации и оказывает определенное влияние на поведение сотрудников.

Организационный климат, в отличие от организационной культуры, в большей степени подвержен изменениям за счет внешних и внутренних факторов.

Благоприятному организационному климату присущи следующие признаки:

• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются, и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным организационным климатом коллективы, где в основе деятельности – асоциальные цели, хотя там, возможно, «все довольны друг другом»;
• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;
• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;
• в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг к другу;
• групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;
• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;
• существует взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый организационный климат характеризуется так:

• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
• неуважение к коллегам;
• подавление творчества, инициативы («тебе что, больше всех надо?»);
• равнодушие и черствость в общении («моя хата с краю…»);
• склоки, сплетни, подсиживание;
• невозможность привести в действие групповой потенциал;
• падение результативности;
• взаимное укрывательство, «круговая порука», не вынесение «сора из избы».

Специфической сферой проявления организационного климата служат отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства. Менеджер должен заботиться о формировании благоприятного организационного климата потому, что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал, а также решить многие проблемы организационного поведения.