Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Анализ процесса управления персоналом организации в контексте корпоративной культуры (мотивация)






Данный пункт проекта посвящен исследованию процесса мотивации ИОО РКК в соответствии со значимыми ценностями, выявленными при помощи методики Козлова В.В (см. приложение).

В целях изучения процесса в ИОО РКК мотивации было проведено анкетирование среди сотрудников. В нем участвовали восемь женщин и двое мужчин. Из них в возрастном промежутке от 26 до 35 находятся пять человек, три сотрудника младше 45, но старше 36 и два - в возрасте от 46 до 55 лет. Все сотрудники, участвующие в анкетировании, имеют стаж работы в организации не менее трех лет, у четверых из них стаж не превышает восьми лет, еще четверо трудятся в ИОО РКК от 9 до 13 лет и двое – более 14 лет, но меньше 18.

Факторы, определяющие трудовую деятельность, т.е. основа нематериальной мотивации.

При помощи анкетирования было выявлено, что трудовую активность 60% сотрудников ИОО РКК определяет общественная ценность выполняемой работы, что соответствует таким ключевым ценностям организации, как общественное признание и значимость трудовой деятельности.

30 % респондентов выделили в качестве основы нематериальной мотивации любовь к своему делу, что обуславливается такой корпоративной ценностью, как причастность к общему делу.

Оставшиеся 10 % отметили эффективную систему стимулирования труда, что в очередной раз подтвердило значимость такой ценности, как оплата труда по заслугам.

Отсутствие выбора респондентами такого фактора трудовой мотивации, как страх административного наказания, в очередной раз подтверждает значимость демократии и отсутствия жесткой дисциплины и наказаний. Такие факторы, как привычка работать и страх потерять работу, по мнению сотрудников, также, не имеют какого – либо веса в трудовой мотивации.

Трудовая деятельность в ИОО РКК, по мнению сотрудников, не является рутинной или скучной, сотрудники ценят не процесс работы, а ее результат, что еще раз подчеркивает значимость творческой деятельности и непосредственно результатов труда в организации.

Материальный мотив

Большинство респондентов (70%) отмечают, что вознаграждение соответствует объему и сложности трудовой деятельности. Соответственно, можно судить об эффективности материального стимулирования в данной организации, как реализации ценности – оплаты труда по заслугам.

Демотивационные факторы

90% респондентов отмечают в качестве негативного фактора трудовой деятельности высокую нагрузку, 40 % - вредные условия труда (в процессе индивидуальной беседы было выявлено, что под этим подразумеваются психологическая нагрузка, связанная с взаимодействием с целевыми группами Красного Креста), об этом также упоминают еще два респондента. Таким образом, 60% респондентов ощущают сильное психологическое напряжение в процессе работы.

Отмечается также тенденция к недовольству графиком работы и заработком, ее отмечают 20% опрошенных.

30% сотрудников не видят для себя перспектив карьерного роста.

Служебный рост, как элемент нематериальной мотивации

Такие ценности, как моральное вознаграждение и учет интересов сотрудников, проявляют себя через высокий процент выбора респондентами ответа, что руководство не оставляет без внимания вопрос профессионального и служебного роста сотрудников (60%).

Трудовая дисциплина как стимулирующий фактор

Трудовую дисциплину в ИОО РКК отмечают как хорошую (60%) и удовлетворительную (40%), но в то же время, отсутствие высоких показателей трудовой дисциплины (ее отличного состояния), в данном случае, является следствием такой корпоративной ценностью, как приоритет человеческих качеств над властными полномочиями.

Дополнительные формы стимулирования

Наиболее популярной формой дополнительного стимулирования стала туристическая поездка, ее отметили 40 % респондентов.

30 % респондентов остановили свой выбор на премии по итогам года и за удачный проект.

20 % хотели бы повысить свою квалификацию при помощи ресурсов организации.

И 10% посчитали, что здоровье имеет наивысшую ценность, и предпочли оплачиваемые дополнительные медицинские услуги.

Формы контроля

Преобладающей формой контроля в ИОО РКК был выявлен самоконтроль сотрудников (40%), что объясняется такой корпоративной ценностью, как самостоятельность.

Мнения остальных респондентов распределились поровну между периодическим и ненавязчивым, но постоянным контролем. Такой разброс мнений объясняется гибкостью управленческого подхода к персоналу со стороны управленческого аппарата.

Стимулирование творческой деятельности

В процессе диагностики корпоративной культуры, в числе значимых ценностей были выделены творчество и умение рисковать, но, не смотря на это, большинство респондентов (70%) считают, что творческий подход и стремление к инновациям поощряется только время от времени, что указывает на то, что управленческому аппарату необходимо уделить большее внимание поощрению в данной сфере.

10 % респондентов отмечают высокий уровень стимулирования творческой деятельности, и 20 % полагают, что оно (поощрение) встречается редко.

Взаимоотношения в коллективе как элемент мотивации

Такие ценности как, коллективизм и сплоченность подтверждают 80% респондентов, причастность к общему делу и организации отмечают 70% респондентов, выбрав в качестве определяющего фактора групповые интересы, 70% считают определяющим единство мыслей и действий.

Рекомендации по усовершенствованию системы мотивации труда в ИОО РКК:

· Распределить нагрузку между сотрудниками, возможно, через пересмотр содержания должностных инструкций;

· Увеличить количество тренингов для снижения психологической нагрузки у сотрудников;

· Установить четкие и ясные критерии для продвижения по служебной лестнице;

· Ввести дополнительные формы материального стимулирования, предпочтительные для сотрудников, т.е. выявленные в ходе анкетирования;

· Поддержка новаторской деятельности сотрудников как стимулирование творческого процесса (коллективное рассмотрение предложений, обеспечение ресурсами, поощрение с помощью материальных (премии, надбавки) и моральных стимулов (награждение, присуждение почетных титулов и званий)).

 

2.11. SWOT-анализ корпоративной культуры (название организации) (на более низкий балл – «Сильные и слабые стороны корпоративной культуры

Сильные стороны Согласованная корпоративная культура   Различия между текущим и предпочтительным состоянием корпоративной культуры незначительные   Организационная структура соответствует специфике деятельности   Развитая партнерская база   Сформированный и известный фирменный стиль Возможность мониторинга и оценки программ   Специалисты специально обучены для оказания кризисной помощи людям, затронутым эпидемией ВИЧ – уникальность кадров, узкая специализация Развитая система стратегического управления Нет текучести кадров – малые затраты на поиск сотрудников У специалистов есть возможность посещать различные тренинги – высокая квалификация специалистов; снижается уровень выгорания; сотрудники не тратят собственные деньги на обучение Командировки по стране и зарубеж – возможность получать дополнительные знания, навыки, опыт без дополнительных затрат организации Профессиональная команда управленцев – все координаторы прошли специальные курсы по управлению некоммерческой организацией Обязательное соблюдение принципов Красного Креста для всех сотрудников – корпоративная культура, единый дух команды Выход на «закрытые» группы населения (коммерческие секс-работники, потребители наркотиков, осужденные мужчины и женщины) – уникальность услуг Иркутское областное отделение Красного Креста широко известно на международном уровне среди большинства доноров, спонсирующих благотворительную деятельность организаций Слабые стороны Корпоративные ценности не зафиксированы, отсутствует система их внедрения   Нет соответствующих регламентов по определению правил и норм поведения сотрудников   Отсутствие корпоративного кодекса   Сокращается финансирование на питание для детей, рожденных от ВИЧ-положительных матерей – снижение посещения клиентов   Нет коммерческой деятельности – средства на благотворительность привлекаются только по зарубежным грантам Отсутствует собственное помещение – услуги расширяются, но не хватает места для расположения центров помощи Большое количество отчетности, предоставляемой РКК, грантодателям и Международному Движению Красного Креста и Красного Полумесяца Высокий уровень профессионального выгорания психологов и равных консультантов – возникает постоянная необходимость проводить профилактические мероприятия
Возможности Рост цен на детское питание (молочные смеси) – матери, которым нельзя кормить грудью, будут больше обращаться за помощью и получать дополнительные услуги в рамках программы Снижение доходов населения – увеличится количество людей, обращающихся за помощью   Государственные учреждения (образование, здравоохранения, социальная защита) «урезают» программы, рассчитанные на профилактику ВИЧ/СПИДа и на оказание помощи людям, затронутым эпидемией ВИЧ – уникальность предоставления услуг Высокая пораженность ВИЧ-инфекцией населения Иркутской области (2-о место по стране) – расширение услуг для людей, затронутых эпидемией ВИЧ; привлечение дополнительных средств Межведомственные соглашения с областными государственными структурами (учреждениями) о реализации программ на территории Иркутской области – поддержка организации Выход на новые фонды, развитие новых программ для оказания помощи уязвимым группам населения – привлечение средств для оплаты зарплат специалистам, расширение сферы деятельности Включение руководителя в общественную палату Иркутской области – возможность адвокатирования деятельности отделения     Возможность реагирования на чрезвычайные ситуации, возникающие в регионе – участие в ЧС приносит организации известность; привлечение дополнительных средств Угрозы Изменение курсов валют (в особенности американского доллара) – практически 90% всех поступающих средств перечисляются на счет организации в долларах Рост цен на детское питание (молочные смеси) - дополнительные затраты на питание для детей, затронутых эпидемией ВИЧ – необходимо больше денег в бюджете программы Закон, обязывающий иностранные фонды уплачивать налог на прибыль – риск потерять благотворителей Закон, ограничивающий в правах общественные организации   Общество негативно относится к проблемам ВИЧ-инфекции, существуют определённые стереотипы относительно ВИЧ-положительных людей (высокий уровень дискриминации)   Низкий уровень информированности населения о путях передачи ВИЧ – большая часть усилий уходит не на оказание конкретной помощи, а на информирование населения и формирование толерантности к проблеме Высокая пораженность ВИЧ-инфекцией населения Иркутской области (2-о место по стране)   Повышение цен на издание полиграфической продукции – увеличение затрат на издание информационных материалов





© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.