Методики мониторинга состояния работников

Прежде чем рассматривать методики мониторинга состояния целесообразно определить сущность данного понятия. В словарях нет расшифровки смысла указанного словосочетания, поэтому следует рассмотреть его составляющие по отдельности.

В словаре Ефремовой Т.Ф. представлено следующее определение «Мониторинг – 1. Постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или первоначальным предположениям. 2. Наблюдение, оценка и прогноз состояния окружающей среды в связи с хозяйственной деятельностью» [15].

Понятию мониторинг состояния больше соответствует второй вариант определения, но работников вряд ли можно считать окружающей средой.

Схожее определение можно найти в бизнес-словаре: «Мониторинг – это методика и система наблюдений за состоянием определенного объекта или процесса, дающая возможность наблюдать их в развитии, оценивать, оперативно выявлять результаты воздействия различных внешних факторов. Результаты мониторинга дают возможность вносить корректировки по управлению объектом или процессом» [ Ошибка! Источник ссылки не найден. ]. Данная формулировка противоречива в той части, что мониторинг сам является методом наблюдений, т.е. возникнет необходимость анализа методик методики.

Экономический словарь дает краткую формулировку: «Мониторинг –непрерывное наблюдение за экономическими объектами, анализ их деятельности как составная часть управления» [ Ошибка! Источник ссылки не найден. ]. Последнее из проанализированных определений представляется наиболее точным по отношению к рассматриваемой теме, поскольку работники индустрии развлечений в экономическом исследовании могут восприниматься именно как экономический объект. Сравнение различных определений позволяет выработать собственную формулировку.

Таким образом, в данном исследовании под мониторингом состояния работников индустрии развлечений будет пониматься система получения социально-экономической, социологической, социально-психологической информации о работниках, анализ их деятельности с точки зрения их вклада в достижение целей организации.

Известны три главных принципа, в соответствии с которыми следует вести любой мониторинг, в том числе мониторинг состояния работников индустрии развлечений [ Ошибка! Источник ссылки не найден. ]. Первый из них – принцип тождества, который, как следует из названия, указывает на необходимость тождества системы мониторинга и объекта исследования. Второй называется принципом единства объекта наблюдения, что указывает на потребность подчинения всех отдельных, частных исследований общим социально-экономическим задачам мониторинга работников индустрии развлечений. Третьим принципом можно считать принцип комплексности. Он означает, что наблюдать следует не отдельные изменения некоторых сторон состояния работников индустрии развлечений, а анализировать состояние трудового коллектива предприятия индустрии развлечений в целом как единого организма.

Главная задача мониторинга состояния работников индустрии развлечений – это возможность обеспечения органов управления предприятия своевременной и достоверной информацией о процессах, протекающих в системе социально-трудовых отношений в трудовом коллективе предприятия индустрии развлечений.

Реализация мониторинга должна осуществляться в определенной последовательности поэтапно [ Ошибка! Источник ссылки не найден. ]. Для наглядности структура создания и функционирования мониторинга состояния работников индустрии развлечений представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Структура создания и функционирования мониторинга состояния работников индустрии развлечений

На первом этапе ставятся цели и проектируется процесс мониторинга, разрабатывают необходимые показатели, выбирают средства и методы сбора информации.

На втором этапе проводится непосредственное наблюдение, изучают и обобщают полученную информации о состоянии работников путем создания баз данных.

На третьем этапе проводится анализ полученных сведений, ищутся резервы и перспективы развития работников и их отношений.

Четвертый этап предусматривает подготовку информации для принятия управленческих решений по совершенствованию функционирования системы социально-трудовых отношений работников предприятия.

Последний пятый этап предназначен для осуществления контроля результатов управленческих воздействий и формирования информации для дальнейшего мониторинга состояния работников.

Мониторинг состояния персонала может проводиться при использовании широкого методологического инст­рументария и базироваться главным образом на методах, распространенных в экономике тру­да, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении [ Ошибка! Источник ссылки не найден. ].

Первая группаметодов может быть условно названа организационными. Это методики, которые могут быть позаимствованы из аудита персонала. Они разрабатываются в аудиторских организациях и учитываю­т особенности правового и техноло­гического ведения аудита, включая спе­циализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлени­ям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые ме­тодики, методики организации экспер­тиз, методики организации исследова­ний на однотипных предприятиях и другие.

Вторая группа – методы получения информации. Это, например, методы на­блюдения, эксперимента, диагности­ческие методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, в частности метод структурно-функ­ционального описания трудовой дея­тельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних ис­точников информации (статистичес­ких данных, отраслевых нормативных материалов и других).

Третья группа– методы количе­ственно-качественного анализа, авто­матизированной обработки информа­ции: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, ис­числение средних величин, процентов, исследования динамики функций. В рамках указанных групп возможно классифицировать инструментальные, экономические, психологические ме­тоды.

Один из центральных вопросов – правильный выбор методов получения исходной информации. Наи­более часто применяемые на практике методы [ Ошибка! Источник ссылки не найден. ]:

1) методы описательного профессиографирования.Отличительная черта опи­сательного профессиографирования – повы­шенная сложность получения надеж­ных показателй: свое­образная закрытость личности, рабо­тающей в условиях потенциально (и часто актуально) агрессивной управ­ленческой среды ры­ночной экономики, что, в свою оче­редь, резко снижает возможности для объективной оценки социально-тру­довых отношений, факторов мотива­ции, организационных резервов тру­да;

2) методы инструментального профес­сиографированиякак способы оцен­ки показателей факторов среды (на­пример, температурного режима, за­пыленности рабочего пространства), регистрации функционального со­стояния организма в процессе труда (например, степени интенсивности нагрузки, утомления), регистрации психофизиологических состояний организма (например, при найме на работу).

Существуют следующие основные подходы к разра­ботке методик мониторинга персонала [ Ошибка! Источник ссылки не найден. ]:

а) управленческий.Данный подход заключается в разработке ряда модуль­ных методик по различным вопросам мониторинга состояния работников с точки зрения управления, например, методик анализа качества управления персонала, оценки трудовой мотивации, проверки ус­ловий труда, анализа и оценки эффектив­ности управления организационной культу­рой;

б) нормативно-правовой.Он опирается на законодательную и нормативно-правовую основу методического обеспечения любой проверки и требует создания собственной электронной базы данных по типологии направлений мониторинга;

в) специальный подход.Включает разра­ботку методик мониторинга состояния работников тех экономических субъектов, которые в силу внешних и внутренних факторов об­ладают определенными специфическими чертами, например, функционируют в ус­ловиях антикризисного управления, рест­руктуризации, массового сокращения пер­сонала;

г) отраслевой подход.Данный подход предполагает разработку методик, учитыва­ющих особенности мониторинга в зависимос­ти от вида и масштаба деятельности, отрас­левой принадлежности субъекта экономи­ки (например, методика проверки условий труда и безопасности на предприятиях индустрии развлечений).

Подход к работе с мето­дическим материалом возможно пояснить на следующем примере. Планируется мониторинг состояния работников одного из предприятий индустрии развлечений с целью: оценки индивидуального потенциала работников; выявления и диагностики «зон» социально-пси­хологической нестабильности; опти­мизации организационно-функцио­нальной структуры трудового кол­лектива.

Методические ре­шения могут быть реализованы по двум основ­ным направлениям.

По первому направлению проводят индивидуальную психологическую диагностику персонала.В процессе такой психодиагностики специалист по мониторингу может использовать следующий методический материа­л:

- тесты для оценки индивидуаль­ных особенностей личности;

- тесты диагностики мыслительной деятель­ности;

- тесты диагностики ресурсных показателей деятельности (работос­пособности, выносливости, эмоци­ональной зависимости от успехов и неудач в предметной деятельности и общении), методики оценки лидер­ских и (или) исполнительских ка­честв и стиля общения;

- методики ди­агностики волевой организации лич­ности (параметров ориентации на определенные ценности, настойчи­вость, самообладание);

- методики оценки потребности в достижениях.

По второму направлению проводят групповую диагностику работников.В процессе данной диагностики специалист по мониторингу дает оценку профессионально-значимых качеств работников, ис­пользуя деловую игру и социометрические исследования. Диагностика включает в себя оценку коллективно­го творческого потенциала на основе характеристики профессиональной деятельности с использованием пси­хологических тестов и специальных упражнений для оценки способнос­ти к принятию решений и рациональ­ным действиям.

Кроме того, при необходимости, специалисту по мониторингу следует изучить причины возникновения внутригруппового напряжения, негатив­ных эмоциональных реакций, особенно­сти структуры формального и нефор­мального взаимодействия. Анализ рас­пределения функций может проводиться в ходе групповой работы, изучения норма­тивно-распорядительных документов и в процессе собеседований с работниками предприятия.

Диагностическая работа в системе управления персоналом может быть признана наиболее слабым элементом, ограничи­вающим эффективность всей системы управления персона­лом. Диагностика сферы управления персоналом базируется на сборе информации о деятельности в организации. Основная причина сложности диагностики в том, что очень трудно оце­нить эффективность этой деятельности. Многие используемые показатели субъективны, их значение и содержание зависит от конкретной ситуации.

Мониторинг состояния работников индустрии развлечений будет неполным без оценки эффективности системы управления персоналом. Наиболее распространены три подхода к решению этой задачи.

Представители первого подхода предполагают оценивать весь персонал пред­приятия индустрии развлечений как совокупного общественного работника, эффек­тивность деятельности которого определяется конечными ре­зультатами производства за период. В качестве показателей конечного результата используются конечные результаты дея­тельности организации за конкретный период (объем товар­ной, реализованной, чистой) продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффици­енты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений, дивиденды на одну акцию и т.д.). Для предприятия индустрии развлечений в силу их специфики невозможно использовать большинство из приведенных показателей. Наиболее приемлемы товарооборот или прибыль, полученные за некоторый временной отрезок. Преимущество рассматриваемого подхода определяется тем, что результативность персонала определяется конечными результатами всего предприятия. Недостатком является то, что указанный подход не принимает в расчет то, с помощью каких способов и средств удалось добиться данного результата.

С позиций второго подхода базой оценки эффективности работы персона­ла являются критериальные показатели результативности и качества живого труда. В качестве подобных показателей ис­пользуются продуктивность труда и ее динамика, доля оплаты труда в себестоимости услуг, про­цент выполнения норм выработки, трудоемкость услуг, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качест­во труда, коэффициенты сложности работ, уровень производ­ственного травматизма и т.д. При первом подходе весь персонал агрегируется до совокупного работника, а при втором – используется дифференциация живого труда по из­делиям и видам работ. При указанном подходе не учитывают ры­ночную компоненту деятельности организации. В условиях рынка недостаточно использовать только трудовые показатели.

С точки зрения сторонников третьего подхода предлагают эф­фективность работы персонала зависит от форм и мето­дов работы с ним, т.е. от организации работы персонала, моти­вации, социально-психологического климата, который сложился в коллективе. Согласно этой концепции в качестве критериальных показателей выступает структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисцип­лина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работника, выполне­ние плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и другие. Отличие указанного подхода от двух предыдущих состоит в еще большей дифференциацией в отношении жи­вого труда, т.е. при этом подходе учитываются индивидуальные особенности испол­нителей и их групповая совместимость.

В первой концепции объектом управления выступают фак­тически совокупные ресурсы предприятия – материальные, финансовые и трудовые; во второй – преимущественно тру­довые; в третьей – трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных.

Учитывая многообразие выявленных видов систем управ­ления персоналом, единый подход к оценке их эффективности должен опираться на общие для всех систем параме­тры. К Таким общим параметрам следует отнести совпадение целей организации и системы управления персоналом, так как система управле­ния персоналом является встроенной частью системы управления предприятием; ее эффективность зависит от конечного ре­зультата деятельности организации. Эффективной принято считать систему управления персоналом организации, которая является конкурен­тоспособной с позиций выпускаемой продукции (для индустрии красоты – услуг), самой организации и работы в ней.

Таким образом, мониторинг состояния работников – это система получения социально-экономической, социологической, социально-психологической информации о работниках, анализ их деятельности с точки зрения их вклада в достижение целей организации. Главная задача мониторинга состояния работников – это возможность обеспечения органов управления предприятия своевременной и достоверной информацией о процессах, протекающих в системе социально-трудовых отношений в трудовом коллективе предприятия. Мониторинг состояния персонала может проводиться при использовании широкого методологического инст­рументария и базироваться главным образом на методах, распространенных в экономике тру­да, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении. Методические ре­шения могут быть реализованы по двум основ­ным направлениям: индивидуальная психологическая диагностика персонала и групповая диагностика работников.