Методы выявления и повышения уровня компетентности руководителей

Ход тренинга, предложенного в параграфе 2.3., разделяется на несколько методик, составляющих основу психолого – акмеологической компетентности субъектов подбора персонала.

Опросник. Целью опроса является определение интегральных изменений в развитии уровня психолого – акмеологической компетентности субъекта оценки и подбора персонала в процессе тренинга. Использование опросника позволяет осуществить как качественную, так и количественную оценку актуального развития данного вида компетентности.

Опросник включает в себя 10 критериев оценки, отражающих методическую (4 критерия), социально-психологическую (1 критерий), профессионально-управленческую (3 критерия) компетентность, а также стратегию оценки (1 критерий) и зону компетентности (1 критерий). Причем каждый из критериев имеет ряд показателей. Всего пространство показателей оценки уровня компетентности включает в себя 36 единиц (приложение 19).

Количественную оценку уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала (УК) предлагается проводить по формуле:

УК = а1* МК + а2* СП + а3* ПУ + а4* ОС + а5* ЗК (1)

где аi, i=1-5 - вес каждого из элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, установленных с использованием метода анализа иерархий (а1 = 0.08, а2 = 0.05, а3 = 0.09, а4 = 0.23, а5 = 0.55), расчет которых приведен в приложении 7; МК, СП, ПУ, ОС, ЗК - интегральные показатели оценки методической, социально-психологической, профессионально-управленческой компетентности, комплексной оценочной стратегии и зоны компетентности соответственно. Указанные интегральные показатели вычисляются методом многомерного шкалирования и изменяются в интервале от 0 до 1. Причем 0 соответствует отсутствию оцениваемой характеристики, 1 (или 100%) - ее максимальной выраженности.

Суть вычисления состоит в следующем. Для каждого из показателей соответствующей компоненты устанавливаются “наилучшая” (+) и “наихудшая” (-) альтернативы. Согласно использованной в приведенном опроснике шкале “наилучшая” альтернатива каждого показателя равна 5, “наихудшая” - 1. Результаты оценки конкретного человека сравниваются с указанными альтернативами путем вычисления многомерного расстояния Евклида до “наилучшей” (D+) и “наихудшей” (D-).

Например, оценка социально-психологической компетентности проводится по критерию “способность установить оптимальный психологический контакт с кандидатом”, который имеет 5 показателей, которые обозначим через х15 - х18. Тогда:

D+ = [(x15 - 5)2 +(x16 - 5)2 + (x17 - 5)2 + (x18 - 5)2] 1/2 (2)

D- = [(x15 - 1)2 +(x16 - 1)2 + (x17 - 1)2 + (x18 - 1)2] 1/2

Интегральная оценка уровня социально-психологической компетентности (СП) проводится по формуле:

СП = D- / (D+ + D-) (3)

Как следует из приведенных формул, если у конкретного человека все оценки были наивысшими, то D+ = 0 и СП = 1 (100%). То есть уровень социально-психологической компетентности максимальный. Если все оценки были наинизшими, то D- = 1 и СП = 0. Это свидетельствует об отсутствии у данного руководителя социально-психологической компетентности. При оценках между альтернативными величина СП будет изменяться, таким образом, в интервале (0.1). Аналогичным образом вычисляются и все остальные компоненты уровня компетентности. После подстановки их значений в формулу (1) определяется общий уровень компетентности руководителя.

Пример. Результаты опроса дали следующие значения показателей:

1) по оценке методической компетентности - x1 = 4; x2 = 5; x3 = 4; x4 = 4; x5 = 5; x6 = 4; x7 = 5; x8 = 5; x9 = 4; x10 = 4; x11 = 4; x12 = 4; x13 = 3;

2) по оценке социально-психологической компетентности - x14 = 5; x15 = 4; x16 = 4; x17 = 4; x18 = 4;

3) по оценке профессионально-управленческой компетентности - x19 = 5; x20 = 5; x21 = 4; x22 = 5; x23 = 5; x24 = 4;

4) по оценочным стратегиям - x25 = 4; x26 = 4; x27 = 4; x28 = 4; x29 = 4;

5) по зонам компетентности - x30 = 4; x31 = 4; x32 = 4; x33 = 4; x34 = 4; x35 = 4; x36 = 4.

После подстановки значений интегральных показателей в формулу (1) получается следующая величина уровня компетентности: УК = 0.77, то есть по результатам экспертной уровень компетентности данного человека составляет 77% от должного уровня. Результаты расчета с использованием формул, аналогичным (2) и (3), составляющих уровня компетентности приведены в таблице 10.

Таблица 9

Результаты расчета отдельных составляющих уровня компетенции

Диагностическая процедура с использованием опросника строится в два этапа: до тренинга и по его окончании. В ходе комплектования группы с обучающимися организуется собеседование с участием четырех психологов, имеющих практический опыт в сфере оценки и отбора персонала. По результатам собеседования на каждого будущего участника группы заполнялся «Опросник». На втором этапе оценивание уровня психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала осуществлялся как психологами, так и путем взаимооценивания в подгруппах. Психологи выносят оценки на основании выборочных наблюдений в ходе тренинга и просмотра видеоматериалов. Участники тренинга оценивают друг друга на основании опыта взаимодействия в различных упражнениях. Интегральные показатели взаимооценок психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала отражены в таблице 4.

Таблица 10

Как видно из таблицы, в оценках, проставленных психологами и участниками тренинга, наблюдается различие. Это связано с тем, что эксперты, обладая большим опытом отборочной деятельности, оценивание проводили более взвешено, чем лица, прошедшие однократное обучение. Тем не менее различия в оценках невелики. Сравнительный анализ результатов экспертной оценки и взаимооценки показал, что два вида оценок совпадают с уровнем значимости р = 0.15.

В целом, количественно-качественный анализ результатов, полученных различными методами, позволяет установить достаточно отчетливые изменения у участников тренинга в уровне развития способностей, знаний и умений, составляющих основу психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Изменения отмечены в каждом составляющем ее элементе: компонентах компетентности, комплексной стратегии оценивания и зоне компетентности. Наибольшие изменения проявились в значительном росте уровня мотивационной обусловленности психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала

Взаимооценка личностно – деловых качеств. Данный метод направлен на оценку степени развития умения использовать в практике оценивания критерии оценки и подбора персонала. Взаимооценивание проводится с помощью заведомо заведенного «Бланка оценки личностно деловых качеств», где оценки ставятся по восьмибальной шкале, разработанной для центра оценки.

Критерием успешности формируемого умения служит степень согласованности взаимооценок по одному отдельному критерию, отраженному в «Бланке оценки личностно – деловых качеств» при оценивании конкретного участника группы. Высокая степень согласованности характеризуется отсутствием разницы во взаимооценках свыше двух баллов.

Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом. Данная процедура направлена на выявление динамики развития социально – психологической компетентности субъекта оценки и подбора персонала. В ее основу положен метод экспертных оценок.

В первый день участники тренинга дифференцируются по подгруппам, по 5 человек в каждой. Каждый день тренинга включает в себя упражнение, в котором обучающиеся в рамках подгруппы интервьюировали друг друга. Тематика интервью охватывает те аспекты, которые в наибольшей степени затрагиваются реальными субъектами оценки и подбора персонала в ходе взаимодействия с кандидатом: образование, повышение квалификации, трудовая деятельность, мотивация, финансовые ориентиры, связанные с новым местом работы, хобби, интересы и т.п.

Алгоритм взаимодействия выражается в том, что попеременно каждый из членов подгруппы интервьюирует кого – либо из пятерки, а остальные выступают в качестве наблюдателей. На взаимодействие в рамках одного интервью отводится 10 минут. В конце упражнения все участники подгруппы оценивают друг друга по пятибальной шкале способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом в ходе интервью.