Организация и специфика системы подбора персонала

Есть множество причин увольнения работников. Инициатором может выступать как сотрудник, так и работодатель. Результат один – возникает потребность в найме персонала и появляется вакансия.

Первое, что нужно сделать, - выяснить причину увольнения. Основные причины увольнения можно условно объединить в четыре группы:

1.Ошибка при подборе (кандидат оказался не соответствующим требуемым профессиональным или личностным качествам).

2.Результат некорректных управленческих решений менеджера среднего звена (упор на личные предпочтения при распределении заданий, обязанностей, материальных благ и др.) Здесь полезно будет провести сравнение уровня текучести персонала, что даст дополнительные данные для исследования.

3.Результат решений, входящих в компетенцию высшего управляющего звена (введение неудобного графика работы, отсутствие транспорта при расположении места работы в отдалении от городских коммуникаций и т.п.) – работа без соблюдения законодательных норм.

4.Форс- мажор – неожиданные и веские проблемы у сотрудника[14].

Если причины возможно устранить, необходимо это сделать для избавления от дальнейших проблем, связанных с текучестью персонала.

Разобравшись с причинами увольнения, необходимо понять, нужно ли нанимать нового работника. Или же проще оптимизировать штатное расписание, перераспределить функции ушедшего специалиста среди других работников или как вариант взять человека по совместительству.

Прежде чем проводить мероприятия по найму персонала, в организации необходимо осуществить планирование потребности в персонале. Планирование потребности - это комплекс мер, цель которого заключается в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться организации в ближайшее время. Кадровое планирование бывает двух видов:

1.Стратегическое (долгосрочное). При данном планировании разрабатывается программа по выявлению потенциала специалистов, которые будут необходимы компании в течение пяти лет и более.

2.Тактическое (ситуационное). При тактическом планировании производится анализ потребности в персонале на ближайший конкретный период(месяц, квартал.

Для того чтобы начать процесс планирования, нужно провести анализ потребности в персонале, а так же анализ эффективности работы в организации. Для более качественного проведения планирования, так же должны быть проведены исследования состояния экономики и финансового состояния компании, уровень оплаты труда и ситуации на региональном рынке труда. Менеджером по персоналу должны быть продуманы технологии оценки персонала (виды оценки, их этапы и длительность).

Так же, при планировании потребности в персонале, учитывается средний период закрытия вакансии по каждой профессии. Здесь нужно учесть ресурсы HR-службы организации, выделяемые на мероприятия по найму и спланировать расходы на них.

Определив потребность в персонале, HR-специалисты прорабатывают методы подбора персонала, применимые в условиях деятельности организации. При выборе методик поиска и оценки персонала следует исходить из срочности заполнения пустующей вакансии, положения дел в организации и на рынке труда.

Следует отметить, что государственные службы занятости и учебные заведения периодически организуют ярмарки вакансий и профессиональной ориентации. Участие в таких мероприятиях при качественной подготовке позитивно сказывается на имидже работодателя и помогает привлечь новых кандидатов для трудоустройства. Проводя презентацию своей организации можно обратиться к большому кругу соискателей, таких как безработные, работающие и студенты. Плюсы данного мероприятия – небольшой промежуток времени, большое количество кандидатов, возможность личной беседы и оценке их личностных и профессиональных качеств.

Существует мнение, что одним из определяющих факторов подбора персонала является рекламная кампания, проводимая организацией. В пример можно привести выдержку из статьи Яковлевой С.А., руководителя компании по набору персонала АНКОР: «успешная реализация проектов по подбору персонала во многом зависит от рекламной кампании. Для того чтобы определить, какой именно вид рекламы будет эффективен, необходимо проанализировать, какие средства массовой информации может использовать целевая аудитория. Например, линейный производственный персонал лучше откликается на рекламу в газетах и общественном транспорте, а представители сферы продвижения и продаж ищут в основном работу через Интернет. Масштаб рекламной кампании, как правило, определяется количеством вакансий и бюджетом. В рекламных объявлениях необходимо как донести суть вакансии (обязанности и требования, уровень вознаграждения и компенсаций), так и обеспечить особую привлекательность объявления. Это может быть слоган или изображение. Логотип работодателя, в зависимости от его репутации на рынке труда, может сам по себе быть привлекательным. Рекламное объявление также должно быть лаконичным и информативным».

Альтернативой подбору новых сотрудников может быть сверхурочная работа, когда предприятию необходимо увеличить объем изготавливаемой продукции. При этом не возникает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным заработком.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает её эффективной работе[15].

Подводя итог, можно отметить, что:

1.Управленческая деятельность тесно связана с задачами качественного подбора и оценки персонала. Поэтому механизмы кадрового обеспечения предприятия должны иметь отлаженную систему организационных мероприятий, включающих наиболее целесообразно выбранные технологии и методики подбора новых работников. Они должны учитывать такие аспекты, как срочность заполнения пустующей вакансии, положения дел в организации, ситуацию на рынке труда в сегменте работодателя и т.п.

2.Существует большое количество способов поиска, подбора и оценки персонала в организации, и от грамотного выбора того или иного метода или технологии зависит успех процедуры подбора кандидатов. Наилучший результат достигается в основном тогда, когда технологии подбора представляют собой комплексную систему, в которой процедуры подбора имеют четко отлаженных характер и существует делегирование обязанностей. Одной из таких технологий являестя хедхантинг, который отличается от других стандартных способов подбора персонала тем, что совмещает в себе различные методы поиска, оценки, мотивации и интеграции работника в компанию.

3.При осуществлении мероприятий в процессе подбора кандидатов на вакантные места работодатель должен быть в курсе всего нормативно - правового регулирования подбора персонала, чтобы осуществлять данную деятельность на законных основаниях.