Сущность процесса подбора персонала

Формирование трудового коллектива является одним из важнейших этапов в деятельности службы управления персоналом. Его роль заключается в удовлетворении качественного и количественного спроса на сотрудников внутри организации. В современных условиях успех деятельности организации во многом зависит от того, насколько эффективно будет построена система найма персонала.

Иванова С.В. дает такое определение подбору персонала: «Подбор персонала — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека[1]».

Горбатова М.М. в своих трудах отмечает: «Подбор кадрового персонала – это бизнес процесс, который направлен на поиск и привлечение сотрудника, чьи профессиональные качества, навыки и умения соответствуют требованиям организации. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые успешно применяются в мировой практике. Они включают два направления: набор и отбор персонала.»

Набор персонала – это формирование группы кандидатов на вакантную должность, из которых далее осуществляется отбор[2].

Отбор персонала – процесс, с помощью которого оцениваются и выявляются наиболее подходящие для организации кандидаты.

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Субъект подбора персонала - это лицо, группа лиц или орган, которым предоставлено право производить поиск, процедуру отбора и оценки работников. В. С Маньков выделяет два основных субъекта отбора персонала:

1)организация, которой необходимо осуществить финансирование отбора, создать условия для оценки и обеспечить экспертов различными техническими и методическими средствами;

2)специально подготовленный человек, оценщик(эксперт) который непосредственно осуществляет наём и отбор или анализирует его результаты.

Объектом подбора персонала следует считать оцениваемых кандидатов, претендующих на ту или иную вакантную должность.

Рекрутером называется работник отдела кадров или рекрутингового агентства, занимающийся подбором персонала. Его задача заключается не только в непосредственном поиске подходящих кандидатов, но так же в том, чтобы оценить его компетентность и полезность как будущего сотрудника.

Гаврилова О.Г. выделяет несколько этапов, которые должны присутствовать в эффективной системе подбора персонала:

1. Анализ деятельности на рабочем месте.

2. Формирование профиля (портрета) идеального сотрудника.

3. Определение параметров поиска.

4. Поиск (или набор) кандидатов.

5. Отбор кандидатов.

6. Принятие решения о найме кандидата [3].

Подбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Все это определяется в ходе анализа и описания работы, выполнение которой предусматривается на конкретном рабочем месте или должности. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствий претендентов к требованиям организации.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджеры по управлению персоналом используют специальные методы, приведенные в таблице 1.

Таблица 1

Методы оценки кандидатов в процессе подбора персонала

Условные обозначения: ++ ­− наиболее эффективный метод, + − часто применяемый метод

Источник: Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие/ под ред. А.Я. Кибанова.- Москва: Проспект, 2013.- 80 с [4].

Говоря о нормативно - правовом регулировании подбора персонала, нужно отметить, что Российское законодательство не запрещает проводить процедуры по подбору персонала, такие как тестирование, анкетирование и собеседование на вакантную должность. Между тем, статья 17 международного пакта о гражданских и политических правах от 16.12.1996 гласит: «Никто не может подвергаться произвольному или незаконному вмешательству в его личную и семейную жизнь. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств».

Из Декларации прав и свобод человека и гражданина от 22.11.1991 имеется следующая выдержка: «Декларация гарантирует право на неприкосновенность его частной жизни. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются, за исключением случаев, указанных в законе (пункты 1, 3 статьи 9 Декларации)».

В статьях 23 и 24 Конституции Российской Федерации написано: «Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени; сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются».

Согласно статье 85 Трудового кодекса РФ, «к персональным данным работника относится любая информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника»[5].

Таким образом, при составлении анкет, тестов, в процессе собеседования работодатель может задавать вопросы, запрашивать информацию и получать сведения, относящиеся к деловым качествам и квалификации соискателя. Однако, иные сведения, которые хотел бы знать работодатель о соискателе, не относящиеся к его деловым качествам и квалификации, можно получать только у самого человека и только с его согласия.

В статье 65 трудового кодекса РФ определен ограниченный перечень документов, который работодатель может запросить у потенциального кандидата на вакантное место:

1)паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; (в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 216-ФЗ)

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; (

6) справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям[6].

В статье 63 ТК РФ написано: «Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», а именно:

1) Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

2)С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

3)В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа[7].

В статье 64 ТК РФ определено, что в процессе отбора персонала на вакантную должность запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. «Необоснованным отказов в приеме на работу считается отказ, связанный с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, места жительства, наличия беременности, наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника[8]».

В статье 64 Трудового кодекса РФ особо оговорено, что федеральными законами могут предусматриваться случаи, когда допускаются определенные ограничения права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, то есть на поступление на работу по своему усмотрению.

К их числу, в частности, можно отнести:

– недееспособность гражданина;

– признание лица в установленном порядке инвалидом I или II группы, неспособным к трудовой деятельности;

– запрет на занятие определенных должностей лицами, лишенными такого права на основании приговора суда, вступившего в законную силу (статья 47 Уголовного кодекса РФ).