Бенчмаркинг и инструменты повышения вовлеченности персонала

Задачей менеджера по персоналу любой компании является забота о том, чтобы человеческий потенциал организации возрастал, крепчал и обеспечивал стабильность и прибыль. Этот потенциал напрямую зависит от уровня вовлеченности персонала в работу. Для руководителей всегда стоит актуальным вопрос – как, с помощью каких инструментов можно мотивировать сотрудников трудиться на благо компании?

Основными инструментами повышения вовлеченности персонала являются:

1) Использование визуальных образов. Автор книги «Искусство вовлечения» Д. Хоуден предлагает несколько полезных визуальных средств для вовлечения сотрудников в деятельность компании:

- Схематические иллюстрации – это визуальный образ системы, состоящий из нескольких компонентов. Например, плакат, рассказывающий историю при помощи серии рисунков или временная шкала, отражающая прошлое, настоящее компании, а также перспективы ее развития. Демонстрируя сотрудникам общий вид системы организации, создается перспектива, которую непосредственные сотрудники крайне редко могут увидеть. Однако именно она необходима для улучшения качества работы.

- Обучающие карты. Благодаря обучающим картам компании могут продемонстрировать суть того, как компания функционирует, а также отразить вклад каждого работника в деятельность компании. Эти изображения не просто отображают значительные объемы информации, но и доносят до сотрудников сведения о происходящих событиях, яркие эмоции и нестандартные истории их организации. Таким образом, происходит соединение информации в одну четкую картину.

2) Совместное создание изображений.

Последовательные визуальные образы и диалоги способны раскрепостить людей, стимулировать их мышление. Неспособность выразить идеи порой вызывает затруднения. А эскизы могут очень точно изобразить, например, цели, которые нужно достичь в ближайшее время. Суть этого метода заключается в использовании группового образного мышления. Сочетание визуальных образов и обсуждения позволяют прояснить мнения людей, их убеждения, отношение и позволяет сделать выводы. В конце изображение можно изменить так, чтобы оно приобрело единое значение для всех, кто принимал участие в его создании. Если все участники понимают «качественный сервис» по-разному, то они совместно принимают решение о том, как можно обеспечить клиентам единые стандарты. Последовательно создание визуальных образов позволяет людям избавиться от собственных ограниченных представлений и принять более точные решения, а также убирает лишние подробности и добавляет глубину.

3) Привлечение сотрудников к принятию решений. Для сотрудников «важно быть в игре», высказывать свое мнение при обсуждении вопросов, касающихся деятельности компании, быть задействованным в решении данных вопросов. Сотрудник будет понимать, что он действительно является частью компании, к его мнению прислушиваются, и поощряют его инициативу по решению каких-либо важных вопросов компании, что впоследствии повлияет на повышение его уровня вовлеченности.

4) Индивидуальные планы развития

Вовлеченные сотрудники хотят больше учиться и применять полученные знания и навыки на практике для обеспечения собственного успеха и успеха фирмы. По данным исследований, инвестиции в развитие персонала — это путь к повышению вовлеченности и улучшению финансовых показателей компании.

Менеджеры должны вместе с сотрудниками работать над созданием индивидуальных планов развития, которые бы отражали личные и профессиональные цели самих сотрудников. Совместное составление индивидуальных планов развития персонала поддерживает коммуникации руководителей и подчиненных и позволяет акцентировать внимание на выявлении карьерных и учебных интересов лучших сотрудников во время оценочных интервью, а также определить, что должны предпринять сотрудники для достижения целей.

Кроме тренингов и программ в индивидуальные планы развития можно включать следующие активности:

· ротация;

· электронные обучающие ресурсы;

· коучинг или наставничество со стороны старшего менеджера или руководителя

5) Геймификация

При рассмотрении сущности геймификации исследователи едины в том, что она не является процессом создания игры, а выступает лишь переносом отдельных позитивных элементов и характеристик игры (цель, правила, обратная связь и свобода участия) в неигровую среду. Однако отсутствует единое мнение относительно выделяемых игровых элементов и механизмов, их важности в понимании сущности геймификации. Итак, чаще всего под геймификацией понимают неполное включение игровых компонентов в создание интерактивной системы взаимодействия без полноценной игры в качестве конечного продукта. В данном контексте термин используется для описания характеристик интерактивной системы, целью которой является вовлечение и мотивация конечных пользователей в какое-либо действие за счет применения игровых элементов и механизмов. В широком понимании, геймификацию определяют как процесс применения игровых элементов и инструментов в неигровой сфере.

Способность игры вовлекать людей в какой-либо процесс, действие, является действительно весомым аргументов менеджеров по персоналу для убеждения руководителей компании внедрить систему геймификации. Согласно данным Gallup, только 13% сотрудников по всему миру вовлечены в работу. Поэтому повышение вовлеченности сотрудников в деятельность фирмы становится одним из приоритетных направлений в развитии современных организаций. Если работники вовлечены в работу, то им становится легче концентрироваться на поставленных задачах, они несут дополнительную ответственность за свои действия и почти не ощущают времени. Формирование таких навыков заложено в большинстве игровых платформ. Результаты применения геймификации таковы, что её использование позволяет повышать вовлеченность персонала на 48%.

Теоретически в каждую сферу деятельности организации можно внедрить геймификацию как эффективное средство повышения вовлеченности и производительности сотрудников. В реальности практика показывает, что максимальный эффект от геймификации наблюдается в сфере формирования глобальной системы репутации сотрудников.

Есть несколько областей, с которых лучше всего начинать геймификацию.

Тренинги и обучение. Геймификация буквально создана для корпоративных тренинговых программ. Система награждает пользователей за прохождение обучающих заданий, с помощью специальных миссий направляет их и помогает изучить тематически связанный материал. В результате усвоение пользователями изученного материала происходит лучше, они больше времени уделяют обучению и показывают более высокие результаты. Это прекрасно подходит как для подготовки новых работников, так и для обучения «старых», если в компании появляются новые продукты и правила.

Поддержка и обслуживание. С помощью программы геймификации можно награждать лучших сотрудников службы поддержки, основываясь на показателях скорости, продуктивности и качества обслуживания. Мотивируя работников обмениваться знаниями, им можно помочь решать похожие запросы от клиентов гораздо эффективнее и быстрее.

Продажи. Менеджеры по продажам обычно сами не прочь посоревноваться. Однако в их работе существует много этапов, ведущих к закрытию сделки, где никаких поощрений нет. При этом каждый из этих шагов не менее важен, чем собственно закрытие сделки. Геймификация позволяет директору по продажам поощрять целеустремленных и ответственных работников и даже стимулировать сотрудничество между менеджерами.

Совместная работа. Используя геймификацию, можно мотивировать сотрудников обмениваться знаниями, учиться и расти вместе, даже если они географически удалены друг от друга.

Маркетинг и «социальная» реклама. Геймификация помогает поощрять работников к распространению информации, превращает их в ярых сторонников компании в социальных сетях. Кроме того, геймификация повышает эффективность программ автоматизированного маркетинга.

Управление заказами и складская деятельность. Геймификация стимулирует корректную обработку и отправку заказов, снижает количество ошибок и позволяет добиться качества работы на уровне «шести сигм».

Управление человеческими ресурсами. На основе геймификации можно создать эффективную систему отслеживания показателей продуктивности. Система геймификации отлично подходит для выражения признания профессиональных достижений со стороны коллег. Ее можно связать с программой отслеживания профессионального продвижения, что позволит сотрудникам ясно видеть перспективы продвижения на более высокий уровень или новую роль. Геймификация также весьма эффективна в рекрутинге. Она поощряет предоставление рекомендаций от сотрудников компании и поддерживает вовлеченность претендентов от момента отправки резюме до дня конечного собеседования.

Разработка. Интегрируя систему геймификации с системой контроля процесса разработки, руководство получает возможность награждать сотрудников за сдачу проекта в срок, за успешную командную работу, за более быстрый запуск проекта и высокие результаты.

Разработка идей и инновации. Руководство поощряет инновации, награждая лучшие идеи и инновационные проекты, предложенные сотрудниками.

Корпоративная культура. Геймификация способствует развитию позитивной корпоративной культуры, поощряя сотрудничество между подразделениями и общественную активность внутри фирмы. Платформа геймификации может использоваться для отслеживания доступных вариантов активности, доносить эту информацию до сотрудников в удобной и прозрачной форме и хранить историю участия сотрудников в подобных проектах.

Таким образом, геймификация может стать альтернативой традиционным инструментам управления персонала, поскольку способна формировать уникальный опыт сотрудников организации, придавать дополнительный смысл и направление их деятельности, повышать мотивацию и вовлеченность в работу компании, а также повышать прибыль компании.

Теперь рассмотрим лучшие практики по повышению вовлеченности персонала: