Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Методы оценки вовлеченности персонала
|
|
На этапе определения того, насколько персонал вовлечен в деятельность организации, возникает необходимость оценки уровня его вовлеченности. Исследование вовлеченности показывает ключевые моменты и западающие зоны, способные снизить мотивацию персонала. Это позволяет определить основные направления работы по управлению вовлеченностью персонала. И если у работодателя есть инструмент оценки вовлеченности персонала, то это является большим преимуществом, что позволяет наметить пути повышения вовлеченности.
Методами оценки вовлеченности персонала являются:
1. Определение индекса вовлеченности персонала (автор: Скриптунова Е.А., руководитель консалтинговых проектов). Используемая методика оценки уровня вовлеченности персонала основана на алгоритме формирования вовлеченности. Разобравшись, как формируется вовлеченность, можно провести оценку ситуации по каждому фактору и определить индекс вовлеченности.
Эта методика говорит о том, что вовлеченность персонала происходит их трех составляющих:
-вовлеченность в решение корпоративных задач
-вовлеченность в рабочий процесс, проявление интереса к работе в целом
-инициативы и нацеленность на повышение эффективности своей работы и развитие организации
1. Вовлеченность в решение корпоративных задач. Подразумевает полное информирование персонала обо всех задачах компании, правильное понимание поставленных целей, видение связи своей работы с общими задачами компании, поддержание и участие в разработке корпоративных задач компании.
Переведя данные уровни вовлеченности в решение корпоративных задач в числовые значения и присвоив каждому уровню соответствующий балл, получаем следующую градацию:
Таблица 1.1
| Уровень вовлеченности | Описание | Балл |
| Отсутствие вовлеченности | Не знаю ничего, и знать не желаю | |
| Низкий уровень вовлеченности | Практически не знаю ничего, но вообще не против знать | |
| Ниже среднего | Много чего знаю, но не совсем все понимаю | |
| Средний уровень | Неплохо информирован, неплохо разбираюсь в корпоративных задачах, их сути и смысле | |
| Выше среднего | Хорошо информирован, хорошо разбираюсь в корпоративных задачах, поддерживаю их | |
| Высокий уровень | Хорошо информирован, понимаю и принимаю задачи, являюсь их проводником | |
| Максимальный уровень вовлеченности | Отлично информирован, понимаю, принимаю, продвигаю корпоративные задачи, являюсь генератором инициатив и новых идей |
Оценка вовлеченности в решение корпоративных задач проводится в виде анкетирования сотрудников. Каждому из них задается следующий вопрос:
«В нашей компании реализуются различные проекты. Оцените ваше отношение к каждой из перечисленных задач по предложенной шкале. В таблице в каждой строке выберите вариант ответа, который вам подходит»
Таблица 1.2
| Корпора- тивные задачи и проекты | Мне это неинте-ресно | Не знаю, но хотел бы узнать | Знаю об этом | Хотел бы участвовать в реализации | Участвую в реализации | Сам участвую и вовлекаю коллег | Участвовал в разработке этой задачи |
| Баллы | |||||||
| Внедрение системы менеджмента качества | |||||||
| Оптимизация процедуры обработки заказов | |||||||
| Программа закрепления молодежи в компании | |||||||
| Оптимизация системы мотивации | |||||||
| Участие в социальных проектах |
2. Вовлеченность в рабочий процесс. Для измерения уровня вовлеченности по данной составляющей используется вопрос в анкете, который сформулирован по принципу семантического дифференциала. Отвечающему нужно найти то место, которое соответствует его мнению на шкале между полярными высказываниями.
«В таблице, в каждой строке перечислены противоположные утверждения. Поставьте галочку или крестик в той ячейке между двумя утверждениями, с которой вы больше согласны».
Таблица 1.3
| Согласен с утверждением в левой колонке | Скорее согласен с левой колонкой | Что-то среднее | Скорее согласен с правой колонкой | Согласен с утверждением в правой колонке | ||
| Баллы | ||||||
| Я понимаю, в чем состоят мои функции | Мне не понятно, что я должен делать | |||||
| Я понимаю, чего ждет от меня руководство | Я не понимаю, чего ждет от меня руководство | |||||
| Я понимаю, на основании каких критериев происходит оценка моей работы | Я не понимаю, как происходит оценка моей работы | |||||
| На моем рабочем месте созданы все условия для качественного выполнения работы | На моем рабочем месте отсутствуют условия для качественного выполнения работы | |||||
| Руководитель уделяет мне достаточно внимания | Я почти не чувствую внимания со стороны руководителя | |||||
| Руководитель и коллеги интересуются результатами моей работы | Я не уверен что то, что я делаю, кому то нужно | |||||
| Руководство отмечает мои успехи и ценит заслуги | Руководство не обращает внимания на мои успехи и достижения | |||||
| Ко мне часто обращаются за советом и руководство, и коллеги | Мое мнение вряд ли кому-то интересно | |||||
| Я часто обсуждаю рабочие вопросы с коллегами в нерабочее время | У меня отсутствует время на обсуждение рабочих проблем после работы | |||||
| У меня очень интересная работа | Моя работа мне неинтересна | |||||
| У меня важная работа, я горжусь ею и вкладываю душу в нее | В моей работе особо нечем гордиться |
3. Инициативы и нацеленность на повышение эффективности своей работы и развитие компании. Чтобы измерить данную составляющую, используется перечень утверждений, с которыми респондент либо соглашается либо нет. За согласие с утверждениями 1, 2, 4, 5, 6, 8 начисляется по одному баллу, за несогласие с утверждениями 3, 7 также начисляется по одному баллу.
Вопрос по данной составляющей звучит следующим образом:
Отметьте все перечисленные ниже утверждения, с которыми Вы согласны:
1)Сотрудник должен понимать, какие задачи стоят в приоритете, и выполнять работу, не ожидая указаний.
2)Если корпоратив перерастает в производственное совещание – это нормально, следовательно, люди увлечены работой.
3)С проявлением инициативы нужно быть осторожней, так как она наказуема исполнением.
4)Поглощен работой настолько, что забываешь о всех своих проблемах
5)Необходимо интересоваться работой коллег и помогать им.
6)Хороший работник всегда откликается на призывы руководства представить свои предложения.
7)Достаточно хорошо делать свою работу, любая инициатива и творческий подход могут и навредить.
8)Если есть идеи по улучшению работы, их обязательно надо высказывать.
4.Затем на основании приведенных вопросов рассчитывается индекс вовлеченности конкретного работника. Индекс может находиться в пределах от 0 до 82.
Шкалы составляющих вовлеченности и веса каждой из них:
Таблица 1.4
| Показатель вовлеченности | Шкала вопросов (баллы) | Количество вопросов | Индекс по показателю (баллы) |
| Вовлеченность в решение корпоративных задач | От 0 до 6 | От 0 до 30 | |
| Вовлеченность в рабочий процесс | От 0 до 4 | От 0 до 44 | |
| Инициативность | От 0 до 1 | От 0 до 8 | |
| Вовлеченность работника в целом | От 0 до 82 |
Затем по индексу вовлеченности определятся уровень вовлеченности работника:
Таблица 1.5
| Уровень вовлеченности | Индекс вовлеченности |
| Низкий уровень вовлеченности | От 0 до 16 |
| Уровень вовлеченности ниже среднего | От 16 до 32 |
| Средний уровень вовлеченности | От 32 до 48 |
| Уровень вовлеченности выше среднего | От 48 до 64 |
| Высокий уровень вовлеченности | От 64 до 82 |
Индекс вовлеченности персонала компании в целом определяется как среднее арифметическое от индексов вовлеченности всех респондентов.
2. Определение уровня вовлеченности персонала (с помощью опросника, разработанного исследовательской группой компании Gallup).
В свое время группа исследователей Gallup разработала небольшой опросник, который состоит из 12 вопросов (так называемый Q12). Чем больше утвердительных ответов дает на них сотрудник, тем уровень вовлеченности у него выше.
Опросник разработан на основе многочисленных интервью и фокус-групп. В целом в исследовании участвовали 87 000 подразделений различных организаций и около миллиона работников. В итоге были выбраны 12 вопросов, в которых ответы в наибольшей мере связаны с основными показателями эффективности сотрудников. Исследование показало, что те сотрудники, которые дают максимальное число утвердительных ответов на эти 12 вопросов:
- более продуктивны в своей рабочей деятельности;
-гораздо меньше склонны к увольнению из фирмы;
-приносят компании более высокую прибыль;
-более успешны в продажах и установлении контактов с клиентами (если речь идет о сотрудниках, занятых в продажах).
Итак, опросник позволяет провести оценку уровня вовлеченности (а значит, и продуктивности) персонала компании в целом, отдельного подразделения и работника.
Образец опросника представлен в приложении 1.
Как и любой диагностический инструмент, опросник исследовательской группы Gallup позволяет наметить пути улучшения существующей ситуации, то есть разработать программу повышения вовлеченности персонала. Например, если многие сотрудники не знают, что ожидает от них работодатель (вопрос 1), руководству необходимо четко сформулировать свои представления о целях и задачах работы в каждой должности и донести эти представления до сотрудников; если сотрудники отвечают отрицательно на вопрос 2, необходимо определить, каких именно материалов и инструментов не хватает тому или иному сотруднику и решить проблему.
В следующей главе мы рассмотрим актуальные практики и основные инструменты повышения вовлеченности персонала в компании.
|
|