Требования к специалистам социальной работы.

Уровень жизни населения, нестабильная соц ситуация определяют сложность и объем работы в сфере соц защиты населения, а также предъявляют новые требования к кадрам этой системы.

Объем, спектр соц услуг в соц учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи соц подразделений и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. К кадровому составу соц учреждений предъявляются более высокие требования.

- быть профессионально подготовленным;

- быть эрудированным человеком в области культуры, политики, экономического и соцразвития общества;

- уметь предвидеть последствия своих действий, твёрдо проводить в жизнь ценности своей профессии;

- иметь навыки коммуникативного общения;

- иметь профессиональный такт, соблюдать профессиональную тайну, быть деликатным в вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни клиента;

- уметь принимать решение в трудных ситуациях;

- обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым в любых условиях выполнять профессиональный долг, не теряя доброжелательности и самообладания.

Задача учреждения - формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал, необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.

Задачи службы персонала:

обеспечение деятельности учреждения квалифицированными кадрами;

создание условий, необходимых для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

совершенствование системы оплаты труда и развитие мотивации персонала, стимулирование творческой активности;

повышение удовлетворенности работой персонала всех категорий;

предоставление сотрудникам возможностей для повышения квалификации и профессионального роста;

формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

развитие методов оценки персонала;

управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

участие в разработке общекорпоративной (общеорганизационной) стратегии.

Направления службы персонала

учетно-контрольное: прием; учет; увольнение; работа с временно отсутствующими сотрудниками

планово-регулятивное: подбор (поиск и отбор); расстановка; перемещение; адаптация;

отчетно-аналитическое: изучение; оценка работы; аналитическая работа; подготовка отчетов;

координационно-информационное: проф подготовка (обучение и переподготовка); организация приема сотрудников (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями сотрудников; архивная и справочная работа;

организационно-методическое: документационное сопровождение деятельности сотрудников учреждения; планирование и ведение кадровой работы в подразделениях; руководство кадровой работы.

Планирование потребности в персонале кадровых служб.

Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.

X.T. Грэхем и Р. Беннетт (психологи), результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время.

Планирование персонала должно определять:

– сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем;

– как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;

– как использовать работников в соответствии с их способностями;

– как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;

– каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

профессиональное обучение;

переподготовка и повышение квалификации кадров;

ротация;

делегирование полномочий;

планирование карьеры персонала в организации.