Определение оснований власти

Дифференцированный подход к использованию власти руководителями неизбежно приводят к вопросу о том, применение каких ресурсов наиболее эффективно в различных ситуациях. Для ответа на этот вопрос Дж. Френч и Б. Решен предложили свою схему способов применения властных ресурсов, которая сегодня считается классической. Они предложили восемь способов властного воздействия, которые назвали основаниями власти.

1. Власть принуждения. По мнению X. Хекхаузена, ее сила определяется ожиданием управляемого объекта применения власти (назовем его условно подчиненным) той меры, в какой управляющий субъект власти (назовем его властвующим лицом) способен наказать подчиненного за нежелательное поведение с помощью физического воздействия, ограничения свободы передвижения или действий, блокады удовлетворения той или иной потребности. Кроме того, в данном случае играет роль ожидание того, насколько властвующее лицо сделает применение санкций зависящим от нежелательного поведения подчиненного. Принуждение заключается в том, что свобода действий подчиненного в некотором социальном пространстве в значительной степени ограничивается.

2. Власть связей. Основана на связях применяющего власть субъекта с влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти третьем лицом, через которое властвующее лицо может повлиять на поведение объекта применения власти (или подчиненного). Несмотря на то что в данном случае изменение поведения в желательную для него сторону добивается властвующее лицо, объект власти ориентирован не на него, а на третье лицо, которое напрямую не задействовано в ситуации применения власти.

3. Власть эксперта. Ресурсом власти, позволяющим властвующему лицу изменять в нужную сторону поведение подчиненного, является совокупность знаний, навыков, интуиции и умений, приписываемых подчиненным по отношению к властвующему лицу. Властвующее лицо в глазах подчиненного выглядит экспертом в некоторой области (знает где, куда и как).

4. Референтная власть (или харизма). Сила власти в данном случае зависит от желания объекта воздействия власти (подчиненного) быть похожим или поступать так же, как властвующее лицо. Идентифицируя себя с властвующим лицом, подчиненный может восхищаться им, желать походить на него и в результате он будет выполнять многие желания властвующего лица относительно изменения своего поведения. В этом случае подчиненный очень часто идет на уступки желаниям и указаниям властвующего лица во многих областях их соприкосновения, так как мнение властвующего лица весьма значимо для него. Властное воздействие в данном случае легко воспринимается подчиненным. Харизма, таким образом, это — власть, построенная на силе личностных качеств и способностей лидера.

5. Нормативная власть. При использовании этого основания власти задействован механизм воздействия на поведение индивидов непосредственно со стороны нормативных культурных образцов. Иными словами, в данном случае властвующее лицо создает новые или использует старые, выгодные ему социальные нормы. Основной задачей властвующего лица является создание условий для интернализации этих норм большинством группы таким образом, чтобы они чувствовали дискомфорт при их нарушении, чтобы они считали эти нормы справедливыми и составляющими необходимую часть их субкультуры. Следует признать, что такое основание власти является наиболее предпочтительным для руководителей в организации, так как в этом случае не требуется затрат дополнительных управленческих ресурсов, направленных на контроль за выполнением нормативных требований. Кроме того, такие нормы действуют в течение достаточно большого промежутка времени. Отрицательной стороной этого основания власти можно считать низкую восприимчивость к социальным изменениям в силу весьма значительной устойчивости интернализованных нормативных образцов.

6. Информационная власть. Сила власти в данном случае основана на владении властвующим лицом информацией, представляющейся подчиненному достаточно ценной. Объект властного воздействия В нуждается в этой информации, он хочет быть «в курсе». За передачу этой информации властвующее лицо может требовать уступок в поведении подчиненного. Характер используемой в таком обмене информации может быть различным — от информации интимного характера, позволяющей осуществлять шантаж, до деловой информации, необходимой для успешного выполнения поставленной задачи в условиях организации. В настоящее время информация как ресурс власти при обретает все большую силу как в сфере межличностного общения, так и в сфере взаимодействия между организациями, а также между организациями и социальными институтами общества.

7. Власть вознаграждения. Представляет собой весьма распространенный способ применения власти, который означает воздействие через «ожидание подчиненным того, в какой мере властвующее лицо в состоянии удовлетворить один из его (подчиненного) мотивов и насколько властвующее лицо поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения подчиненного». При использовании этого основания власти следует отметить два существенных момента. Первое — это то, что властвующее лицо должно иметь ресурсы для удовлетворения какого-либо мотива подчиненного и ему известна сила воздействия на этот мотив с целью его удовлетворения. Второе условие заключается в том, что властвующее лицо должно заставить подчиненного поступать определенным образом, играя на удовлетворении этого мотива. Последнее условие далеко не всегда достигается. По этой причине часто выдача вознаграждения не приводит к нужному для властвующего лица изменению поведения подчиненного.

8. Власть через участие (привлечение) подчиненных к процессам управления. В данном случае властвующее лицо не навязывает свою волю подчиненному. Просто оно предлагает подчиненному принять участие в формулировании целей организации или ее подразделений, а затем в ее реализации (эта цель должна быть выгодна властвующему лицу). В дальнейшем подчиненный начинает следовать этим целям, так как, во-первых, считает их в какой-то степени своими собственными, во-вторых, он чувствует себя обязанным по отношению к тем, с кем разрабатывал цели в одной «команде». Однако такое основание власти может применяться руководителями лишь при достаточно высокой культуре подчиненных.

Следует заметить сразу, что в чистом виде эти формы не существуют, они всегда находятся в некоторой комбинации, но в каждом конкретном случае можно выделить преобладание одной из форм осуществления власти.

Чаще всего в реальной жизни используется власть, основанная на принуждении. Это форма осуществления властных отношений, при которой управляющий субъект имеет возможность помешать удовлетворению потребности управляемого и применить к нему различные виды наказания.

«Отдельные личности осуществляют власть путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также на возможность оказать или не оказать эмоциональную поддержку другим людям. Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, запугивать, унижать или отказывать в любви другим».

Власть, основанная на страхе наказания, действует не только в случаях, когда у человека могут действительно отнять самое ценное — собственную жизнь или жизнь его близких. Для многих людей возможность лишиться статуса, репутации, уважения и защищенности вызывает острое беспокойство и стрессовое состояние. Сама мысль о таком развитии событий заставляет сознательно или бессознательно подчиняться внешнему давлению.

Наиболее серьезное влияние власть через принуждение имеет в сфере трудовой деятельности, поскольку большинство потребностей человека удовлетворяется посредством труда. Страх потери работы, понижения в должности, лишения определенных материальных льгот преследует большинство рядовых работников. Однако и руководители испытывают определенные виды страха перед влиянием профсоюзов, угрожающих стачками и забастовками, страх перед потерей уважения подчиненных, а также перед вышестоящим начальством. В наибольшей степени страху на рабочем месте подвержены менеджеры среднего звена, которые являются одновременно руководителями для рядовых сотрудников и подчиненными для высших менеджеров. Как правило, они наиболее болезненно реагируют на замечания руководства, особенно в присутствии своих подчиненных. И именно они в наибольшей степени боятся потерять авторитет у тех, кем непосредственно управляют.

Власть, основанная на принуждении, использующая страх как основной инструмент давления на управляемых, далеко не всегда эффективна. Чтобы получить максимальную выгоду, такой власти должен сопутствовать жесткий контроль поведения всех людей, включенных в систему. В масштабах общества это возможно лишь при тоталитарной государственной структуре, когда в жизнь проводится принцип контроля всех за всеми и культивируется образ многоликого и глубоко замаскированного врага, угрожающего интересам государства. В условиях производства многочисленные санкции за разнообразные проступки и недочеты в деятельности работников сопровождаются созданием все большего числа контролирующих подразделений, которые не участвуют в процессе производства, но финансируются за счет прибыли организации, фирмы, что бывает весьма накладно. Но даже самый суровый контроль, самые разнообразные способы устрашения дают часто минимальные результаты.

Поскольку человек или группа людей не могут удовлетворять потребности саморазвития в производственной деятельности, они начинают искать другие пути. Обычно это приводит к расширению неформального общения в узких кругах единомышленников, недовольных своим положением. В результате «хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты — скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров»¹. Следует добавить, что использование принуждения как основного способа реализации власти в масштабах всего общества приводит к постепенному отчуждению между обществом и государством, порождает дисфункции во всех сферах общественных отношений.

Власть, основанная на принуждении и страхе, в чистом виде практически не используется из-за сложности организации системы контроля социального поведения и малой эффективности. Обычно она дополняется другими элементами. Речь идет о власти, основанной на вознаграждении. Это форма осуществления властных отношений, при которой управляющий субъект оказывает влияние на подчиненного посредством положительного подкрепления с целью добиться желаемого поведения и определенных результатов такого поведения. Исполнитель подчиняется приказу, поскольку считает, что способен его выполнить в той мере, которая будет положительно оценена руководством.

Властное влияние, основанное на вознаграждении, эффективно только в случае, если предлагаемое вознаграждение (его содержание, форма, размер) воспринимается работником как достаточно ценное и соответствующее усилиям, которые он должен затратить на исполнение воли руководителя. В этом случае подчиненный чувствует удовлетворение от результатов и самого процесса труда, ощущает себя значимым и уважаемым человеком.

Однако далеко не всегда материальное вознаграждение или повышение в должности могут повлиять на поведение так, как ожидает руководитель. Большое значение имеют индивидуальные потребности и ожидания исполнителя. Возможно, повышение в должности или увеличение размера заработной платы будет связано с увеличением физических и психических нагрузок, уменьшением количества свободного времени, частыми командировками, отрывом от семьи и т.п., что будет восприниматься исполнителем негативно.

Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, связана, во-первых, с ограниченностью ресурсов, которые руководитель или орган управления могут использовать в качестве поощрения отдельных лиц или организаций, во-вторых, с регламентом полномочий самого руководителя, в распоряжении которого имеются только определенные способы вознаграждения. Например, руководитель может премировать работника, но не может предоставить ему дополнительный отпуск за отличную работу или купить квартиру за счет организации.

Используя средства материального вознаграждения, управляющий вынужден выделять из всех прочих определенную группу или отдельного работника, оплата труда которых повышается. При этом оставшиеся без вознаграждения далеко не всегда понимают причины такого решения и чувствуют себя обиженными. Так, увеличение размера заработной платы какой-то группе работников в организации чаще всего вызывает недовольство остальных сотрудников и ведет к трудовым конфликтам. Или перевод рядового сотрудника в категорию руководителя всегда вызывает определенное волнение, а часто и недовольство у вчерашних коллег.

В рамках всего общества повышение размера заработной платы или пенсии отдельным социальным группам не является достаточным стимулом для роста социальной удовлетворенности в обществе, если, по мнению населения, это повышение не соответствует затрачиваемым усилиям (прежним заслугам) и обеспечивает только потребности на уровне выживания.

Трудность использования метода вознаграждения за труд заключается еще и в том, что руководителю нередко сложно определить, что подчиненный считает для себя вознаграждением. Вручение почетной грамоты передовому работнику вместо премии, что было распространено в советском обществе, вызывало в большинстве случаев негативную реакцию и не рассматривалось как вознаграждение. То же можно сказать о предложении престижной должности, которая оказывается не всегда желанна, если не соответствует интересам работника.

Власть вознаграждения может подкрепляться, а иногда и замещаться властью, основанной на авторитете (власти эксперта). Это форма осуществления властных отношений, при которой влияние управляющего субъекта на подчиненного основывается на уверенности последнего в ценности знаний и опыта руководителя. Исполнитель подчиняется приказу, поскольку считает, что управляющий обладает особым экспертным знанием в отношении данной задачи или проблемы.

Решение исполнителя подчиниться приказу принимается сознательно и логично обосновывается. Чем больше достижения руководителя, тем большей властью он обладает. При этом исполнитель не только выполняет работу в соответствии с указанием руководителя, но и испытывает к нему уважение. Примером такого сотрудничества являются отношения, которые складываются у большинства людей с постоянным лечащим врачом или адвокатом. Клиент следует указаниям специалиста, поскольку верит, что тот обладает знаниями, которых он сам не имеет. В то же время отсутствие таких знаний не позволяет человеку оценить в полной мере способности специалиста. Подчинение советам и рекомендациям врача или адвоката основывается на вере в их компетентность.

Использование человеком экспертной власти основывается на представлениях других о том, что он имеет информацию или идеи, которые помогут ведомым достигнуть своей цели или принять оптимальное решение. Исследования показывают: группа охотно принимает позицию одного из своих членов, если он считается экспертом в данной области. Рекомендации такого лица воспринимаются положительно, даже если в реальности он экспертом не является.

Психологическое воздействие, которое производит «магия экспертного имени», широко применяется в корыстных целях мошенниками и аферистами различного толка. Этот прием используют гадалки, «маги», «предсказатели судьбы» и прочие шарлатаны, обещающие снять порчу, почистить ауру, устроить счастливый брак или принести удачу в бизнес. Все они позиционируют себя как эксперты в той области, знания о которой полностью отсутствуют у клиента. Чаще всего неудовлетворительный результат подобных контактов списывается на недостаточную веру обратившегося за помощью в компетентность такого эксперта.

Негативные последствия влияния экспертной власти в области управления сказываются более всего на принятии групповых решений. Руководитель, проводящий совещание по поводу возникшей в организации проблемы, может после совета с подчиненными получить полную поддержку собственного решения и не найти ему альтернативы только из-за уверенности коллектива в его компетентности. Подчиненные не могут поделиться с руководителем собственными идеями, поскольку боятся выглядеть недостаточно профессиональными в его глазах. Чтобы нейтрализовать психологическое воздействие высокого статуса, при проведении производственных совещаний и круглых столов возможность высказаться первым обычно представляется младшему по должности. Ведущий совещание оглашает свою позицию в последнюю очередь в виде заключения с учетом мнений всех сотрудников.

Возрастающая сложность технологических процессов повышает значение экспертной власти как механизма управления современными организациями. Управляющие высшего звена, решающие стратегические задачи, не владеют деталями всех операций, совершаемых руководителями среднего уровня и, тем более, рядовыми сотрудниками. Поэтому они должны верить, что подчиненные являются первоклассными специалистами в своей области и используют свои знания в интересах организации. Высшее руководство крупной корпорации иногда находится настолько далеко от ее реальной деятельности, что практически полностью зависит от степени компетентности работающих в ней специалистов, попадая в зависимость от власти экспертов-подчиненных. Чем больше их штат, тем большее значение приобретает система подбора и расстановки кадров, а также контроля их деятельности. Именно поэтому фигура руководителя кадровой службы является для большинства крупных организаций ключевой.

Еще одна типичная и широко распространенная форма осуществления властных отношений — эталонная (харизматическая) власть. Здесь управляющий субъект является лидером группы и оказывает влияние на подчиненных посредством своих особых личных качеств или способностей. Исполнитель подчиняется приказу, отождествляя себя с лидером, стремясь быть на него похожим, испытывая к нему влечение и уважение.

В противоположность безличному подчинению статусу руководителя (эксперта), харизматическая власть имеет ярко выраженный личностный аспект. При этом непосредственные контакты лидера и исполнителя его воли не обязательны. Более того, обладатель харизматической власти может быть «виртуальным» объектом, некоторым «фантомом», существующим лишь в сознании подчиняющегося субъекта. На этой основе строятся отношения между членами религиозных объединений и различных сект, сообществ людей, уверяющих, что являются проводниками идей представителей внеземных цивилизаций, и т.п. Как при наличии, так и в отсутствие физических контактов с лидером отношения с ним строятся одинаково. На уровне подсознания исполнитель стремится к достижению максимального сходства с лидером, надеясь, что сам сможет приобрести частицу его власти и вызвать уважение и восхищение окружающих.

Для беспрекословного подчинения харизматическому лидеру исполнитель не нуждается в разумном понимании его идей. В большинстве случаев последние не имеют особого значения и принимаются как атрибуты более важного психологического контакта с обожаемым властвующим субъектом. Важными являются лишь индивидуальные качества лидера. Поэтому в одном ряду находятся харизматические лидеры, имеющие полностью противоположные взгляды. А. Гитлер и Мать Тереза, И. Сталин и У. Черчилль, мифические основатели основных мировых религий и реальные лидеры разнообразных сект — все они являются идеалом, примером для подражания и неоспоримым авторитетом для массы последователей-подчиненных.

Если смысл выдвигаемых идей и последствия их реализации не имеют значения для окружения харизматического лидера, то в чем заключается сила его воздействия? При всех различиях во внешности, манерах поведения, уровне культуры и времени существования такие личности имеют сходные характеристики, выделяющие их из основной массы.

1. Энергичность, которая проявляется как способность «заражать» своей энергией вступающих в контакт с лидером. Убежденность в своей правоте передается собеседнику (последователю) и приводит его в группу единомышленников.

2. Обаяние, заставляющее управляемого видеть в лидере человека с внушительной и привлекательной внешностью. Часто харизматический лидер наделяется его последователями красотой и хорошей осанкой, хотя в реальности этими качествами не обладает. Так, красота царицы Клеопатры, как и Мадам де Помпадур, не подвергается сомнению, а их имена стали нарицательными и используются многими косметическими фирмами при продвижении своих товаров. В действительности обе дамы имели серьезные физические недостатки, которые стремились маскировать.

3. Риторические способности, выражающиеся в умении говорить с различными людьми и широкой аудиторией на их языке, способности донести свои идеи в доступной и привлекательной форме, в широком использовании невербальных методов психологического воздействия.

4. Ощущение комфорта в обстановке всеобщего восхищения своей личностью. Лидер воспринимает любовь и поклонение членов возглавляемой группы без надменности и себялюбия, считая такое отношение естественным.

5. Достоинство и уверенность в поведении, собранность и владение ситуацией.

Харизматические личности часто привлекаются в рекламных целях при проведении публичных мероприятий, благотворительных акций, а также приглашаются для съемок в рекламных роликах. Эталоном и примером для подражания подчиненных могут служить руководители различного уровня. Поведение, манера говорить, привычки и стиль одежды — все это может копироваться и тиражироваться в коллективе, которым управляет харизматический руководитель. Власти примера оказывается достаточно, чтобы его приказы выполнялись точно и вовремя. Таким руководителем был для своих подчиненных С. П. Королев — ученый, конструктор ракетно-космических систем, основоположник отечественного ракетостроения.

Стоит остановиться еще на одной форме властных отношений — законной (правовой) власти. В данном случае подчиненный полагает, что управляющий имеет право отдавать приказания, и его (подчиненного) долг — повиноваться ему. Исполнитель подчиняется приказу еще и потому, что считает его выполнение условием, способствующим удовлетворению своих потребностей.

Законную власть также называют традиционной властью. Она действенна, если подчиненный повинуется руководителю, поскольку тот имеет более высокий социальный статус. Влияние традиции на социальное поведение ощущается лишь тогда, когда население разделяет и глубоко усвоило нормы культуры, декларирующие, что подчинение начальству (человеку в форме) является поведением желаемым. Такой тип власти используется руководителем как средство организации работы, направленной на достижение целей организации. Он же вступает в силу при взаимодействии рядового члена общества с представителем группы, которой общество делегировало управляющие полномочия. Например, приказ сотрудника милиции предъявить документы воспринимается отдельным гражданином спокойно и в большинстве случаев выполняется. В то же время такое требование, высказанное равным по статусу, будет оценено в лучшем случае как неудачная шутка.

Воспитание человека в рамках традиционной власти начинается в семье, где подчинение родителям — необходимый элемент процесса социализации на ранней стадии. Все приказы старших по возрасту принимаются и выполняются младшими членами семьи лишь потому, что статус взрослых традиционно считается более высоким. Со временем место родителей-начальства занимают другие руководители — воспитатели в детском саду, учителя в школе, преподаватели в вузе, старшие по должности или званию в профессиональной сфере.

Традиция — действенный инструмент управления организацией. Ее основная характеристика — безличность, поскольку предполагает осуществление контактов не на уровне «личность — личность», а на уровне «должность — должность». Такие отношения уменьшают количество конфликтов по субъективным причинам и делают поведение членов организации предсказуемым и управляемым. Бесперебойное функционирование организации прямо зависит от готовности работников признавать традиционную власть руководства. В противном случае вместо короткого приказа руководителю пришлось бы долго объяснять подчиненному целесообразность своего решения. И конечно, полной катастрофой для организации выглядело бы назначение нового, не известного коллективу человека на должность руководителя.

Традиционная власть остается наиболее распространенной и официальной формой влияния руководителя, поскольку в противоположность страху она предлагает позитивное вознаграждение — удовлетворение потребности. Признавая традиционную власть, человек получает взамен ощущение принадлежности к конкретной социальной группе (коллективу). Это чувство принадлежности и осознание себя как личности удовлетворяет социальную потребность в защищенности и социальном признании. Одновременно значительно упрощается процесс принятия решений, поскольку имеются общепринятые алгоритмы желаемого поведения. Исполнитель может переложить ответственность за последствия таких действий на руководителя организации (лидера группы), что очень удобно.

В то же время традиционная власть имеет определенные недостатки и может быть неэффективной в условиях быстро меняющейся социальной ситуации. Кроме того, она может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов. Работники, обладающие информацией, которая полезна для дела, не могут довести ее до сведения руководства, так как не имеют к нему доступа. В результате это может привести к снижению трудовой и социальной активности и растущей неудовлетворенности.

Какой бы тип властных отношений ни преобладал в той или иной социальной системе, многое зависит от степени легитимности власти, т.е. законопослушности рядовых членов общества, их готовности подчиняться формальным (законным) нормам. Между официально декларируемыми и реальными правилами социального поведения, которым следуют члены общества, должен соблюдаться определенный баланс. Отступления от официальных норм должны носить единичный характер и вызывать осуждение у большей части населения. Только в этом случае аппарат власти может быть уверен в поддержке своих решений управляемой частью общества.

Вопрос о легитимности власти является основным для института государства в любой социальной системе. Ни один политический режим не может продержаться достаточно длительный срок, если большинство населения не разделяет предлагаемых им социальных ценностей и норм желаемого поведения. Ни один руководитель, какими бы властными полномочиями он ни обладал, не сможет эффективно управлять коллективом, если его приказы не считаются обязательными для выполнения. Такая ситуация может быть охарактеризована как латентное (скрытое) «безвластие», при котором формально руководитель выполняет свои функции, но в реальности организация (социальная общность) живет по внутренним, неформальным законам. Поэтому вопрос об установлении эффективной обратной связи управляющей и управляемой подсистем является основным для всех типов властных отношений.