Глава 2. Отечественный и зарубежный опыт мотивации государственных служащих.

Зарубежный опыт мотивации государственных служащих.

Из всего разнообразия мотивационных моделей в сфере труда следует выделить в качестве наиболее характерных: японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую.

Японская модель.

В качестве основной характерной черты следует выделить «значительный рост производительности труда при, относительно, низком росте уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы». Немаловажным является то, что существование этой модели будет эффективным, исключительно, «при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов государства и нации в ущерб личным».

В основе японской модели заложены четыре основных принципа:

- Возраст;

- Стаж;

- Профессиональный разряд;

- Результативность труда.

В основе кадровой политики лежит – система пожизненного найма. Это позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников трудиться в своей организации как можно лучше для того, чтобы задержаться как можно дольше. Также данная система формирует кругозор сотрудника в разных подразделениях фирмы, что делает его более профессионально компетентным. Реализуется это посредством того, что он работает не в одной области, а постоянно меняет участок работы при повышении. Здесь многое зависит от способности заинтересовать работника в первую очередь денежно: вознаграждения за выслугу лет, премии, продвижения по службе, социальные льготы, а также неформальная забота о нём и о его семье. Другими словами, «размер оплаты труда сотрудников в первую очередь зависит от стажа работы в компании (составляет примерно 40% от общей суммы), а уже во вторую от квалификации и эффективности работы».

Выделим характерные базовые особенности японской модели:

- Распределение заработной платы по отраслям;

- Изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и результатов работы;

- Система «плавающих окладов» для менеджеров и руководителей по результатам работы предприятия.

Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

Американская модель.

Ориентирована, в первую очередь, на достижение личного успеха. Наибольшего поощрения удостаивается наиболее активная часть населения, занимающаяся предпринимательством (мелким или крупным). В основе системы мотивации лежит оплата труда.

Выделено 2 наиболее часто используемые системы начисления заработной платы:

- Начисления «в соответствии с почасовой тарифной ставкой и выполненной работой». Данная система не предусматривает премирования (т.к. эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке). Однако многие фирмы всё же склоняются к применению системы премирования. В США, достаточно, широко применяются «коллективные системы премирования (создаётся премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% в резервный фонд, из оставшейся суммы 25% - премирования администрации, 75% - рабочих)». Заработная плата подвергается постоянному пересмотру по результатам аттестаций, которые периодически проводятся компанией.

- Заработная плата зависит от роста квалификации и числа освоенных профессий. Премиальная прибавка начисляется при наборе соответствующего количества баллов, которые сотрудники получают после обучения определённым специальностям. Данная система менее распространена. Французская модель. Модель характеризуется «большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения».

Стимулирование конкурентных отношений оказывают непосредственное отношение на качество продукции или оказываемых услуг. Политика оплаты труда включает две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда (в зависимости от «уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесённых рационализаторских предложений, уровня мобильности работника»).

Как правило, компаниями используется бальная система оценки по нескольким показателям:

1. Профессиональные знания;

2. Производительность труда;

3. Качество работы;

4. Соблюдение правил техники безопасности;

5. Этика производства;

6. Инициативность.

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

Английская модель.

В английской модели существуют 2 модификации в системе оплаты труда (чаще зависящие от прибыли): денежная и акционерная (частичная оплата в виде акций). Широкое применение имеет также и система колеблющейся заработной платы, которая напрямую имеет отношение к прибыли. Распределение происходит в зависимости от участия (трудового либо долевого) сотрудника в получении прибыли компании

Немецкая модель.

Построена на принципе социальной ориентации, основанной на гармоничном сочетании стимулирования труда и социальных гарантий, предусматривающая построение труда таким образом, чтобы в обществе не было бедных. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей.

Шведская модель.

Выделяется мощной социальной политикой, направленной на нивелирование расслоения общества и сокращения неравенства путём перераспределения доходов в пользу менее обеспеченных слоёв населения.

Политика «Солидарной заработной платы» подразумевает:

- Равную оплату за равный труд - способствует росту рентабельности предприятий, т.к. профсоюзные организации не разрешают снижать установленную на переговорах заработную плату ниже установленного уровня, что стимулирует предпринимателей модернизировать и повышать рентабельность производства либо закрывать его.

- Сокращение разрыва между максимальными и минимальными заработными платами. Это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

Мотивация государственных служащих в РФ.

На первых этапах развития российской государственности (IX–X вв.) функции государственной службы не были дифференцированы на управление и принуждение, труд служащих строился не на профессиональной, а на вассальной основе. Его реализовывали княжеские дружинники и наместники.

Управленческие функции, как таковые, прорисовывались нечетко и не были оформлены нормативно. Ситуация изменилась лишь в XVIII в., когда вследствие качественных и количественных изменений в содержании и характере труда госслужащих в России начали складываться профессия и специальности государственной службы, зародилась ее профессиональная культура, были разработаны технологии включения человека в профессиональную деятельность.

Термин «оплата труда» государственных служащих в качестве аналога имеет понятие «денежное содержание», введенное Петром I. С тех пор экономическая и правовая природа материального вознаграждения государственного служащего во многом совпадает с природой заработной платы.

Сегодня система стимулирования труда государственных служащих – это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их потенциал. Для государственного служащего, как и для любого другого наемного работника, оплата труда есть доход, который он получает в обмен на свой труд в системе государственного управления. Тем не менее, современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из:

- месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы,

- месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего,

- ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства РФ.

Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены обычный и особый порядки выплаты денежного содержания. Особый порядок отличается от обычного структурой организации и механизмом выплаты денежного содержания по должностям гражданской службы. Однако до настоящего времени отсутствует нормативная база применения особого порядка оплаты труда. В частности, отсутствует перечень должностей государственной гражданской службы, по которым может устанавливаться данный порядок оплаты труда; не прописана структура денежного содержания и механизм формирования части фонда оплаты труда служащих при данном порядке оплаты. Вместе с тем, в законе указывается, что включение должности государственной службы в перечень должностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, не означает прямого перехода служащего на новую систему оплаты.

Согласно статье 52 ФЗ № 79, для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, гражданским служащим гарантируются в частности:

- равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы;

- право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

- медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет;

- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом;

- выплаты по обязательному государственному страхованию;

- возмещение расходов, связанных со служебными командировками;

- возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган;

- государственное пенсионное обеспечение граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

Статья 55 Федерального закона регламентирует другой вид стимулирования – это поощрения и награждения за гражданскую службу, указать стоит только на материальные:

- объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

- награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

- выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

- иные формы.

К иным формам, в частности, относятся премии. Например, Правительство Российской Федерации постановило осуществлять в 2007 - 2010 годах материальное стимулирование федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы, Федеральной службы по финансовому мониторингу, а также федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников, имеющих специальные звания, территориальных органов Федеральной таможенной службы в виде премий за качество исполнения ими обязанностей по контролю за соблюдением налогового и таможенного законодательства, правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты налоговых и таможенных платежей, по контролю и надзору за выполнением физическими и юридическими лицами требований законодательства Российской Федерации о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма6.

Перечислим некоторые проблемные поля в системе стимулирования государственных служащих посредством различного рода поощрений:

- наличие значительных различий величины денежного содержания федеральных государственных служащих органов исполнительной власти со служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних);

- несовершенство механизма ряда выплат (в частности, премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение);

- неполная реализация компенсирующей или стимулирующей функций рядом выплат (надбавка к должностному окладу за выслугу лет;

- надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну);

- отсутствие связи системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих.

Для устранения противоречий в системе стимулирования существует федеральная программа ее реформирования.