В-11. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случаях:

1) п.1 ст.42 ТК РБ – ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

Целесообразность сокращения численности или штата работников определяет сам наниматель. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность работников других специальностей может и увеличиваться. Доказательствами сокращения численности или штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менее квалифицированного работника.

Перед увольнением работника по сокращению численности штата работников на нанимателя возложена обязанность предложить увольняемому работнику другую работу, в том числе с условием переобучения. Перевод на другую работу производится только с согласия работника. Работнику может быть предложена любая другая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья.

По сокращению численности или штата работников не могут быть уволены молодые специалисты - выпускники государственных учебных заведений, ранее заявленных предприятиями, учреждениями, организациями, кроме случаев их ликвидации.

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 ТК).

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому юридическому лицу и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

2) п.2 ст.42 ТК РБ – н есоответствие работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

4) п.4 ст.42 ТК РБ - систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

Для расторжения трудового договора по данному пункту необходима совокупность условий. Необходимо, чтобы работник не выполнял обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, техническими правилами и т.д. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника (кроме случаев, при переводе на другую работу, по производственной необходимости или отказ от выполнения общественного поручения), не являются нарушением трудовой дисциплины и не могут служить основанием для увольнения.

Для увольнения работника по п.4 ст.42 ТК РБ необходимо, чтобы невыполнение обязанностей носило систематический характер, т.е. повторное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин работником, уже имеющим за это дисциплинарное или общественное взыскание.

Однако, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному наказанию, то он считается не имеющим взыскания. Не должны учитываться при решении вопроса об увольнении меры дисциплинарного и общественного взыскания, погашенные давностью, снятые, отмененные, своевременно не доведенные до сведения работника, а также меры морально-материального воздействия.

5) п.5 ст.42 ТК РБ - прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Прогул - одно из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины, поэтому законодательство предоставляет право нанимателю уволить работника даже за единичный прогул без уважительной причины. Прогулом признается отсутствие на работе более трех часов. При отсутствии работника на работе ровно три часа, расторгать с ним трудовой договор по п.5 ст.42 ТК РБ нельзя. Однако, ТК РБ не требует, чтобы отсутствие на работе работника продолжалось непрерывно более трех часов, здесь допускается суммирование.

Доказывание факта прогула работника возлагается на нанимателя, который обязан осуществлять учет явки на работу и уход с нее. Наниматель обязан затребовать от работника объяснение о причинах отсутствия на работе, тщательно проверить все обстоятельства.

Наниматель имеет право вместо увольнения работника, допустившего прогул, применить к нему иную меру дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).

Днем увольнения считается последний день работы перед прогулом. В случае, если работник после совершения длительного прогула приступил к работе и до момента его выхода на работу не был издан приказ об его увольнении, то в данном случае работник уже не может быть уволен с первого дня прогула. Дата увольнения работника в данном случае определяется нанимателем и увольнение должно быть произведено с соблюдением требований ст.46 ТК РБ, то есть до издания приказа наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели.

В соответствии со ст.181 ТК РБ, нанимателю предоставлено право сокращения продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной - 21 календарного дня.

П.6 ст.42 ТК РБ - неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

Болезнь работника может продолжаться длительный период. Закон устанавливает, что если временная нетрудоспособность длится подряд более 4 месяцев, то наниматель вправе уволить работника. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Наниматель может уволить работника из-за длительной неявки на работу по болезни, но не обязан это делать. Решение об увольнении ставится в зависимость от наличия производственной необходимости для этого. Оно может производиться, когда отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его необходимо заменить другим постоянным работником. Законодательством в некоторых случаях установлены более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев.

Временная нетрудоспособность удостоверяется документом государственного мед. учреждения, являющимся основанием для освобождения работника от работы. Выплата выходного пособия при увольнении не предусмотрена. В данных случаях работник получает пособие по временной нетрудоспособности либо пенсию по инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше 4 месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на 1 день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва.

Увольнение по п.6 ст.42 ТК РБ должно быть произведено с соблюдением требований ст.46 ТК РБ, т.е. до издания приказа наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели.

П.7 ст.42 ТК РБ - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями. Работник, появившийся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, должен быть отстранен от работы (не допущен к работе). За период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

При невозможности проведения медицинского освидетельствования составляется акт в присутствии свидетелей (не менее 2-х), в котором указывается время составления, ссылка на отказ от прохождения мед.осв., ссылка на признаки алкогольного опъянения. Акт обязаны подписать все присутствующие работники. Работник может быть уволен при отказе от дачи письменного объяснения (о чем составляется соответствующий акт). Уважительность причины опьянения работника не является препятствием для увольнения. Увольнение по данному основанию должно производится с соблюдением правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

П.8 ст.42 ТК РБ - совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Очевидность совершенного хищения, задержание при этом работника с поличным не является основанием для увольнения. Вина работника в содеянном должна быть доказана соответствующими органами (судом, административной комиссией).

Инициатива увольнения работника исходит от нанимателя, который оценивает не только факт хищения, но и другие обстоятельства: стаж работы, отношение работника к выполнению своих трудовых обязанностей и др. Однако, наниматель должен иметь в виду, что увольнение по п.8 ст.42 ТК РБ должно быть произведено с соблюдением требований ст.46 ТК РБ, то есть до издания приказа наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели. Увольнение работника по п.8 ст.42 ТК РБ - право, а не обязанность нанимателя. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от нанимателя, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.