В-7. Понятие переводов и перемещений, их виды и характеристика.

Изменение трудового договора представляет собой порядок, установленный законодательством о труде, в соответствии с которым изменяются условия трудового договора посредством перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, временного перевода в связи с производственной необходимостью, а также временного перевода в случае простоя.

Нанима­тель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, а также в ст. 33 и 34 ТК. Необходимость изменения трудового договора может воз­никнуть по различным причинам: экономическая целесо­образность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника и т.п.

Три самостоятельные формы изменения трудового договора:

1) перевод (поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности);

2) перемещение (поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте);

3) изменение существенных условий труда.

Перевод - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же нанимателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем. Перевод как форма изменения трудового договора допускается только с письменного согласия работника, кроме исключительных случаев, предусмотренных законом.

Перевод как форма изменения трудового договора допускается только с письменного согласия работника, кроме исключительных случаев, предусмотренных законом.

Необязательно, чтобы при переводе изменялись все трудовые функции: профессия, специальность, должность. Перевод – изменение хотя бы одного из этих элементов.

Перевод на другую постоянную работу допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в ТК:

1) работник обязан возмещать расходы на содержание детей, находящихся на гособеспечении

2) за ненадлежащее выполнение трудовых функций

3) нарушение трудовой дисциплины – могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.

При постоянном переводе с работником заключается новый трудовой договор. Постоянные переводы записываются в трудовую книжку.

Временные переводы на другую работу можно классифицировать на: переводы с согласия работника и переводы без согласия работника.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом:

1) при производственной необходимости;

2) при простое;

3) при необходимости замещения временно отсутствующего работника.

В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по прежней работе. А работника, не выполняющего нормы производства, оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (ст. 33 ТК). Другие случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который не может превышать 1 месяц. Если после окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более 1 месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать 1 месяца в общей сложности в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок. Временный перевод на вакантную должность не допускается. О временном заместительстве издается приказ, в котором должно быть указано:

- о сроках заместительства,

- о сохранении заработной платы по прежней работе

- о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы.

Отсутствие в приказе о временном переводе данных указаний свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод, он признается незаконным и работник восстанавливается на прежней работе.

Простоем признается временное (не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход их строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.).

Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности — на срок до 1 месяца. Закон не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому.

Перемещением признается поручение нанимателем работ­нику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пре­делах специальности, квалификации или должности с соблю­дением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Виды перемещений:

- перемещение в одном структурном подразделении;

- перемещение в другое структурное подразделение;

- поручение работы на другом механизме, агрегате.

В ст. 31 ТК указано, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласия работника на такое перемещение. Однако, перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

В этой же статье указано на то, что наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 1 месяц об изменении существенных условий труда. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Наличие противопоказаний удостоверяется заключением медицинского учреждения. Отказ от такого перемещения не будет считаться нарушением трудовой дисциплины. В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Перемещение работника оформляется приказом (распо­ряжением), как правило, без изменения трудового договора.

В связи с обосно­ванными производственными, организационными или эко­номическими причинами наниматель имеет право в установ­ленном порядке изменить существенные условия труда ра­ботника при продолжении им работы по той же специаль­ности, квалификации или должности, определенных в тру­довом договоре (ст. 32 ТК).

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам могут быть отнесены: ра­ционализация рабочих мест, изменение режимов рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедре­ние передовых методов, приемов, установка нового обору­дования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов.и т.д.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц. Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц.

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть выражены в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изме­нившимися существенными условиями труда Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Если работник не был предупрежден за 1 месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.