В-3. Понятие и принципы социального партнерства, коллективные переговоры и порядок их ведения, сфера действия коллективного договора.

Социально-партнерские правоотношения объединяют такие виды правоотношений, связанных с трудовыми, как:

1. взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями,

2. правоотношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей,

3. правоотношения по ведению коллективных переговоров в целях заключения коллективных договоров и соглашений.

Объектом социально-партнерских отношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т.е. затрагивающие материальные интересы, как конкретного коллектива работников, так и целой отрасли или региона страны и каждого работника в отдельности.

Субъектами социально-партнерских правоотношений являются с одной стороны представители работников (на практике это чаще всего профсоюзы), с другой – представители нанимателей; с третьей – органы исполнительной власти.

Содержанием являются права и обязанности социальных партнеров по процессу ведения коллективных переговоров и заключению соглашения или коллективного договора, которыми определяются права и обязанности каждого партнера, а также контроль за исполнением соглашения или коллективного договора.

Социально-партнерские правоотношения носят длящийся характер.

Таким образом, Социальное партнерство – это форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от социальных конфликтов (ст. 352 ТК).

Значение социального партнерства заключается в том, что оно:

а) в трудовом праве является новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК РБ.

Принципы социального партнерства – это основополагающие положения, определяющие характер, сущность и общую направленность социально-партнерских отношений.

Основными принципами социального партнерства яв­ляются:

- равноправие сторон, которое реализуется в переговор­ном процессе, подписании коллективных договоров и соглашений, а также в контроле за исполнением коллективно-договорных актов;

- соблюдение норм законодательства проявляется в том, что стороны и их представители должны соблюдать не только ГК и нормы трудового законодательства, но и другие правовые нормы;

- полномочность принятия обязательств проявляется в наличии письменных документов, подтверждающих права сторон вести коллективные переговоры и заключать (подписывать) коллективные договоры, соглашения;

- добровольность принятия обязательств означает, что каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору (соглашению), уступая друг другу (методом консенсуса), а именно на добровольных началах;

- учет реальных возможностей принятия обязательств – означает, что стороны должны учитывать организационные, производственные, материальные, финансовые и др. возможности с тем, чтобы коллективный договор (соглашение) не стал декларативным документом, а реальным выполнимым актом;

- обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства – коллективный договор (соглашение) оценивается законодателем как нормативный правовой акт, невыполнение которого влечет юридическую ответственность;

- отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности – вступивший в силу договор (соглашение) может быть изменен или дополнен только путем договоренностей сторон, чаще всего - переговоров;

- взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации – основано на доверии и честном отношении сторон друг к другу.

Исходя из ст.ст. 356, 359 ТК РБ система социально партнерства включает четыре уровня:

- Республиканский уровень;

- Отраслевой уровень;

- Местный (территориальный) уровень;

- Уровень организации.

Сторонами социального партнерства являются работники и наниматели в лице их представителей. Его стороной может быть орган государственной власти или орган государственного управления, если он является нанимателем.

Представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

Представителями интересов нанимателей выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными актами этих учреждений.

Третьей стороной социального партнерства является государство.

Государство призвано играть различные роли в социальном партнерстве: гаранта, контролера, арбитра, законодателя. Государство участвует в социально-партнерских отношениях: на переговорах и в консультациях целей выработки и проведения в жизнь социальной и экономической политики.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эти комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях.

Основными организационно-правовыми формами социального партнерства являются консультации и ведение коллективных переговоров.

Консультации проводятся по наиболее сложным социально-экономическим вопросам с участием соответствующих специалистов в целях достижения взаимопонимания сторон.

Коллективные переговоры – это основная форма социального партнерства, которая имеет целью сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы собственника средств производства в лице нанимателя и занятых у него работников. Для этого в ходе переговоров представителям сторон необходимо приложить максимум усилий для достижения согласия по обсуждаемым вопросам, принятия решений, удовлетворяющих стороны.

Коллективные переговоры являются начальной стадией процедуры разработки и заключения и изменения коллективных договоров, соглашений.

На переговорах рассматриваются вопросы:

1) установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников;

2) заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Сторонами коллективных переговоров являются представительные органы работников и нанимателей. При наличии на уровне отрасли, территории, организации нескольких представительных органов работников (профсоюзов) правом на ведение коллективных переговоров обладает каждый представительный орган.

В соответствии с Указом Президента РБ от 15 июля 1995 г. № 278 «О развитии коллективного партнерства в РБ» целесообразно заключать один договор, соглашение.

В коллективных переговорах кроме представителей сторон могут участвовать и другие лица (специалисты, эксперты), которые приглашаются для консультаций.

Каждая из сторон имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения. Другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок. По соглашению сторон коллективные переговоры могут быть начаты в другой срок.

Для ведения переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных представителей. Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством. Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяется сторонами. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке.

Наниматели обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Моментом окончания коллективных переговоров является подписание коллективного договора, соглашения, протокола разногласий.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, тарифное и местное.

Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне.

Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Сторонами соглашений могут быть:

- на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также правительство Республики Беларусь;

- на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

- на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не мене чем на 1год и не более чем на 3 года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями.

Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации соответственно в Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь и в местных органах по труду Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Содержание соглашений в соответствии со ст. 360 ТК определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

1. развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2. основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

3. заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4. обеспечении занятости;

5. охране окружающей среды;

6. иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. Действие соглашения распространяется на работников, нанимателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени. Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Изменения и дополнения в соглашения вносятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также государственными органами надзора и контроля за исполнением законодательства.

В-4. Понятие, стороны и содержание коллективного договора.

Коллективный договор – это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа, с одной стороны, и наниматель или уполномоченный им представитель – с другой.

В качестве представительного органа работников, как правило, выступает профсоюзный комитет. Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть:

1) каждый из них от имени объединенных в нем работников;

2) профсоюз, объединяющий большинство работников у данного нанимателя или имеющий наибольшее число членов, которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами;

3) совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.

Если в организации более 50% работников не являются членами профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.

Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностгые лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, главные специалисты и др.). Представителями нанимателя также могут выступать лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях.

Ст. 364 ТК определен примерный перечень условий, который может содержать коллективный договор. Условия могут быть разделены на три вида:

нормативные – закрепляют нормы централизованного законодательства и локальные нормы трудового права;

обязательственные – предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников;

организационные – закрепляют срок действия коллективного договора, вопросы проверки его выполнения, отчетность сторон об исполнении его условий и т.п.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью. В коллективном договоре обычно выделяют: введение, тематические разделы, посвященные основным вопросам жизни организации, заключительную часть и приложения.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.