Использование профессионально-психологического портрета при оценке компетенции

В рамках предложенной технологии оценки компетентности профессионально-психологический портрет может быть использован в соответствии с целями и интересами претендента. Поскольку портрет предполагает расширенное представление индивидуального опыта и личностных особенностей, клиент может его использовать в целях презентации себя, своего опыта и возможностей при поиске работы, при обсуждении проблем трудоустройства со специалистами СЗ, при поступлении на обучение и в целом, для собственного развития и самопознания.

Содержание портрета существенно варьируется в зависимости от целей его составления, теоретико-методической ориентации, контекста, в котором проводится составление портрета, выбираемых методов и т.д.

Одним из наиболее сложных вопросов при составлении портрета является определение параметров оценивания кандидатов. Выбор параметров во многом зависит от избираемого подхода. Наиболее распространенными, как показывает проведенный анализ, являются клинически-консультативный подход и подход, основанный на использовании моделей компетенции.

Клинически-консультативный подход, основанный на знании закономерностей течения психических процессов, сосредотачивается на глубокой оценке личностных характеристик и прогнозе успешности решения разных рабочих задач и ситуации в зависимости от выявленных особенностей.

Один из распространенных вариантов упорядочивания обширных данных психологического обследования предлагает рассмотреть личностные характеристики клиента следующим образом:

Интеллектуальные характеристики. Уровень и качественные особенности интеллекта, когнитивные стили, степень реализации интеллектуальных возможностей.
Эмоциональные характеристики. Эмоциональная стабильность, способы эмоциональной адаптации, сила «эго», основные ценности, уровень интеграции эмоциональной сферы, волевые качества и т. д.
Мотивационные характеристики. Уровень побуждения, психологические потребности, сравнительная сила их влияния на поведение.
Понимание себя и окружающих. Способность к объективности, восприимчивость, способность к самонаблюдению, открытость новому опыту, «психологичность» мышления, эмпатия, преобладающий тип психологической защиты.
Характеристики общения. Склонность к доминированию/подчинению, доброжелательность, способность к сотрудничеству, такт, гибкость, желательная межличностная дистанция и т. д.
Деловые характеристики. «Технические» навыки, умение руководить, организаторские таланты, умение координировать, управлять, планировать, брать на себя ответственность, стиль управления и т. д.

Многие практики по соображениям четкости делят свои отчеты на шесть соответствующих разделов, другие - избегают такой структуры отчета, поскольку она грозит упрощениями и чрезмерной категоризацией.

Модели компетенции в работе с персоналом, достаточно широко распространенных зарубежных странах, стали использоваться в последнее время в России. Суть подхода основанного на применении модели компетентности, заключается в разработке, в организации многоцелевого инструмента работы с персоналом, сфокусированном в реализации принятой бизнес-стратегии.

По определению основоположника данного подхода Д. Мак-Клеланда, компетенции - это характеристики, необходимые для успешной деятельности. В зависимости от профессиональной сферы компетенции и их комбинации могут приобретать конкретную специфику, однако ряд компетенции имеет универсальный характер. Их наличие позволяет с высокой степенью точности прогнозировать успешную работу в любом типе организаций. К настоящему времени, выделено около двух десятков общих корпоративных компетенции, в том числе предвидение, гибкость, ориентация на достижения, принятие решений, организаторские навыки, влияние, коммуникативные навыки, делегирование.

К настоящему времени подавляющее большинство крупных западных компаний имеет модели компетенции. Поэтому для них проблема состоит в адаптации или дополнительной «отладке» уже существующей корпоративной модели применительно различным рабочим позициям.

Если же говорить о российских предприятиях и организациях, то для большинства из них модели компетенции только начинают строиться. Эта работа предполагает выделение и описание ключевых для данной организации стандартов рабочего поведения персонала, необходимого для реализации стратегии организации. В одном случае в число выделенных стандартов, помимо прочего, войдут предприимчивость и агрессивность во втором – гибкость и адаптивность, в третьем – инновационность, в четвертом – ориентация на качество и точность следования инструкциям.