Методологические основы использования мягкого системного подхода в организационных исследованиях

Авторитетные исследователи проблем стратегического управления Дж. Б. Куини и Дж. Войер обращают внимание на то, что в литературе доминируют так называемые «жесткие» подходы к выработке стратегических решений, что не отменяет существования более «мягких» методов эффективного влияния на стратегию [Цит. по Минцберг Г., Куини Дж. Б., Гомал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001. С. 140].

Можно выделить следующие сферы применения «мягкой» методологии в управлении:

- дизайн организационной структуры;

- выработка фирменного стиля менеджмента;

- налаживание внешних (прежде всего с органами власти) отношений фирмы;

- проведение слияний, дивестиций (ликвидации) структур фирмы и организация управления ими;

- развитие международных отношений и определение международной позиции фирмы;

- формирование инвестиционного потенциала фирмы;

- формирование корпоративных ценностей и отношения к изменениям и их воздействие на психологический климат в организации;

- характер реакции на технологические изменения, затрагивающие деятельность фирмы.

Если жесткое системное мышление пренебрегает реально существующей проблемой субъективного в управлении организацией, то, напротив, мягкое системное мышление постулирует многообразие человеческого восприятия, и поэтому считает необходимым учитывать фактор субъективизма.

Мягкое (его нередко называют гибким) системное мышление предоставляет совершенно новые возможности для использования системной аналитики как методологического инструмента исследования систем управления.

Этот подход возник в конце 70-х начале 80-х гг. ХХ в. По мнению наиболее известных методологов мягкого системного мышления К. Черчмана и П. Чекланда, социальный мир в мягком системном мышлении рассматривается как некая конструкция, созданная творчеством человека, поэтому организационные исследования необходимо начинать с субъективного восприятия, понимания точки зрения и устремлений человека как конструктора социальной вселенной (См.: Churchman C.W. The systems approach. N.Y., 1979., Checland P. B. Systems thinking, systems practice. Chichester, 1981).

Базисным для методологии мягкого системного мышления являются понятия «мировоззрение» и «система ценностей».

Мировоззрение – это жизненная позиция, программа поведения, действий индивидуума. (Политология: Словарь-справочник. Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П. А. Столыпина, 2003. с. 71.)

Понятие мировоззрения позволяет понять, что индивидуальные оценки организационного поведения (поведения в широком смысле: используя понятийный аппарат С. Бира – всех систем организации: от S1 до S5) далеко не случайны.

Мировоззрение руководителя влияет на принимаемые им решения. С позиции мягкого системного подхода единственный путь к пониманию проблемы принятия решения в организациях – это понять системы ценностей лиц, принимающих решения (ЛПР), которые накладываются на стиль решения проблем. По мнению исследователя Г. Викерса, изменения в «организациях – как – системах» не зависят от изменений только в ценностных системах, однако эти изменения являются решающими (Vickers G. Human systems are different. L., 1983).

Системы ценностей – это набор взаимосвязанных, по преимуществу подразумеваемых суждений, с помощью которых люди и упорядочивают окружающую социальную действительность, и выделяют в ней главное.

Используя суждение, человек выражает свое отношение к содержанию высказываемой мысли, обсуждаемого варианта решения. Суждение позволяет определить насколько человек уверен в правильности рассматриваемого варианта.

Зная суждение по базовым вопросам функционирования организации, можно достаточно точно определить на какие предложения он согласится, а какие будут им отвергнуты, и проведению которых он будет всячески препятствовать.

Можно сказать, что ценностная система человека, определяет критерии, которые он использует в оценке окружающего мира. Следовательно, что выступает необходимым условием устойчивости организации?

Для того, чтобы организация была устойчивой, помимо прочего, она должна опираться на общие для всех людей, включенных в организацию, системы ценностей (appreciative system). Вводя понятие «система ценностей», авторы, пишущие на английском языке (в частности, П. Чекланд, Р. Акофф, К. Черчман) употребляют немецкое слово Weltanschauung, подчеркивая тем самым связь своих представлений с традициями герменевтики и феноменологии.

Ценности в методологии мягкого системного мышления рассматриваются как ключевая переменная и включаются в модель изменения системы. Тогда как в жестком системном подходе они остаются за рамками исследования и предполагаемых решений.

Многие компании в мире осознали необходимость работ по формированию корпоративных ценностей. Так, в основе корпоративных ценностей компании Japan Tobacco, крупнейшей транснациональной табачной корпорации, лежит корпоративная философия. Одним из основополагающих принципов корпоративной философии является «быть ответственным за членов своей команды и делать максимум для их развития – профессионального, материального, личностного». Как отмечает Сергей Гадецкий, директор отдела персонала компании Japan Tobacco International (JTI) – международного подразделения Japan Tobacco в России и Белоруссии, работа над корпоративными ценностями булла в прямом смысле коллективной. Был составлен объемный вопросник и роздан сотрудникам компании. С его помощью все сотрудники могли выразить свое мнение относительно того, что они считают самым ценным в их фирме, на какие ценности следует ориентироваться и развивать их. Все мнения были проанализированы специальной рабочей группой, консолидированы и прописаны. Таким образом, были определены четыре основополагающие ценности – это качество, синергия, ответственность и новаторство.

В свою очередь, эти ценности стали базовыми для различных программ, процессов, особенно в области коммуникации и корпоративных отношений.

Возникает вопрос: как происходит постижение корпоративной философии компании ее членами на практике. Первоначальный отбор происходит на стадии приема на работу. Здесь оценивается способность или готовность кандидатов принять базовые ценности философии компании. Это называется наличием поведенческих компетенций. В ходе аттестации сотрудников также проверяется наличие у них поведенческих компетенций. Компания прекращает сотрудничество, если в результате аттестации выясняется, что человек не разделяет базовые ценности компании. (Гадецкий С. Корпоративная философия – это качество, синергия, ответственность и новаторство. Известия, 2003, 11 февраля)

Основной методологической чертой мягкого системного подхода выступает партисипативность, т.е. вовлечение в решение проблем всех заинтересованных лиц, а также лиц, участвующих в реализации принятого решения. Как отмечает М.В. Локтионов, партисипативность, с одной стороны, позволяет оправдать объективность результатов, а с другой – генерирует творчество и способствует внедрению (Локтионов М.В. Системный подход к менеджменту. М.: Генезис, 2000. С.211).

Рассмотрим конкретные формы реализации методологии мягкого системного подхода на примере наиболее известных из них: методологических подходов К. Черчмана и П. Чекланда.

К. Черчман в своих исследованиях пришел к выводу, что для преодоления субъективности при принятии решений необходимо при обсуждении проблемы иметь ярких убежденных представителей разных точек зрения (этот подход реализуется в весьма популярном и эффективном методе исследования проблем организации, который получил название «мозговой штурм»). Как показывает К. Черчман, путем объединения многих субъективных представлений может быть преодолена ограниченная природа любой концепции. (Churchman C.W. The design of inquiring systems. N.Y. 1971).

По мнению К. Черчмана, следует учитывать, что мировоззрение не только «крайне ограничено», но и в высшей степени резистентно (т.е. стойко к изменениям) по отношению к изменениям. Мировоззрение никогда не может быть опровергнуто «фактами», которые ему противоречат.

В этой связи показательно высказывание директора Центра социологических исследований МГУ Сергея Туманова: «Когда сегодня говорят, что ценности населения меняются, что мы стали ближе к либеральному обществу, то здесь, мне кажется, лукавства много. Ценности – это не станки: захотели – поменяли. Это все складывается столетиями. (Нарышкина А. Диагноз – патернализм. Известия. 2003, 21 октября.)

Вспомните, убежденность сторонников на примере развития стран социалистического содружества. Применительно к практике К. Черчман считает, что лица, принимающие решения (ЛПР) должны осознавать ограниченный характер их собственного мировоззрения. Поэтому превалирующий «концепт» (тезис) должен быть противопоставлен своему «антиконцепту» (антитезису), построенному на противоположном предположении.

Таким образом, процесс принятия организационного решения, по К. Черчману, может быть представлен следующим образом:

Тезис:

понимание предложений ЛПР;

понимание мировоззрения, которое делает эти предложения осмысленными.

Антитезис:

разработка альтернативного мировоззрения;

создание предложения на базе этого мировоззрения;

Синтез:

оценка информации на основе обоих мировоззрений;

достижение более богатой, разносторонней оценки ситуации.

Важной рекомендацией К. Черчмана при исследовании системы управления является ориентация не на ЛПР, а на клиентов организации. Исследователь должен определить интересы стейкхолдеров. И способствовать осознанию ЛПР необходимости перемен, приносящих пользу стейкхолдерам.

Английское слово «stakeholders» не имеет эквивалента в русском языке и означает совокупность групп людей, заинтересованных в эффективной работе организации. Это – сотрудники, руководители, собственники, клиенты, поставщики, посредники и др. (См.: Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000. С. 196).