Задачи и функции кадровых служб. Кадровый потенциал. Кадровый цикл. Мониторинг персонала. Современные методы оценки персонала.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Методы оценки персонала

1. прогностический - широко используются анкетные данные; характеристики; мнения и отзывы; беседы; тесты;
2. практический метод - Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;
3. имитационный метод - предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

Методы классифицируются на:

- методы, где показатели оценки заданы заранее;

- методы, где оценщик свободен в выборе этих показателей.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

1. Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям. -Единство руководства; -Строгая иерархия; –Дисциплина; - Подчинение индивидуального общему; -Баланс между властью и её ответственностью

2. Органический. Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

3. Гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Цель управления песоналом с: использование личного потенциала каждого работника, кот. представляет собой комплексную хар-ку способности работника выступать в роли активного субъекта в производственной деятельности. Принцип эффективного использования личного потенциала работника реализуется по 3-м главным направлениям: 1) создание необходимых условий для всестороннего развития ЛПР (личный потенциал работника. 2) обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач. 3) постоянное и системное развитие проф качеств персонала. Методы управления персоналом: 1)организационные (административные) – формирование стр-ры организации утверждение нормативов, правил, подбор и расстановка кадров, издание приказов, постановлений; 2) экон методы – технико-экономический анализ, матер стимулирование, экон. нормы и нормативы; 3) соц-психологические – соц. анализ, разработка соц. паспорта.

Источники влияния (после 80-х): умение приспособиться к изменениям; хорошая физ. и дух форма. Факторы результативности руководителя: личные качества; опыт работы в качестве руководителя; образование в области управления; желание работать руководителем.

Проблемы, связанные с управлением персонала: 1) кризис мотивации; 2) негативная трансформация представление практических работников о современной трудовой деятельности; 3) необходимость развития у современных работников совершенно новых типов способностей; 4) применение манипулирование и др. жестких психолог. методов, как основных методов влияния на работу; 5) склонность малых фирм к нормативному возрастанию, что приводит к разрушению фирмы вообще. Мотивация претерпела структурные изменения; мотивация сводится к сохранению места работы. Обманчиво простая внешняя форма современной деятельности не всегда дает возможность понять ее смысл. Это проявляется в том, что на работу берут сотрудников, не имеющих профобразование, в таких случаях возникает имитационная деятельность, когда работник только имитирует качественное выполнение задания. О сновные направления перестройки деятельности кадровых служб: 1. Обеспечение комплексного решения задач, начального формирования и эффективного использования кадрового потенциала; 2. Внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных специалистов; 3. Планомерная работа с руководящими кадрами; 4. Деятельность по стабилизации трудового коллектива и повышения активности; 5. Обеспечение соц. гарантий в области занятости; 6. Переход и демократичность методом оценки, подбора, расстановки кадров, гласности в работе; 7. Укрепление кадровых служб, повышение их авторитета; 8. Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, укрепление материально-технической базы.

Кадровое планирование (КП) явл. составной частью планирования организацией. Важной задачей КП явл определение издержек для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой, т.е. все расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

Виды кадрового спроса: - количественный, - качественный, - временной. Количественный кадровый спрос определяется исходя из экон положения и коньюктуры пр-ва; он влияет на: производительность труда, уровень технической оснащенности, текучесть кадров, уровень организации предприятия. На качественный кадровый спрос влияют: технологический процесс, профиль требований, профиль квалификации, планы рационализации.

Методы КП: 1. Планы проведения организационных мероприятий (штатное расписание, функцион стр-ры). 2. Хронометраж рабочего дня. 3. Экстраполяция основных тенденции, регрессивный анализ. 4. Модели по руководству.

Общая потребность специалистов и служащих определяется от трудоёмкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний.

При определении потребности в специалистах используется штатно-номенклатурный метод, основывается на плановых показателях развития пр-ва, типовых структурах и штатных, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистов с высшем образованием.

Источники найма персонала: внутренние и внешние. Внутренние источники – собственные сотрудники и конкурс между ними; внешние источники – всё трудоспособное население.

Методы отбора: 1. Объявления о найме (сформулир. потребн). 2. Заявление о найме (пишется от руки). 3. Резюме (сводная справка) – автобиография, обратная хронологическая последовательность.

Адаптация бывает: - первичная (первоначальное вхождение в трудовую деятельность); - вторичная (последующее приспособление к меняющейся ситуации). Принято выделять: соц.- психологическая адаптация, психофизиологическая (санитарно-гигиенические условия, содержание труда), профессиональная адаптация (особенности профессии). Причины переподготовки работника: 1. Нехватка квалифицированной рабочей силы. 2. Увеличивается себестоимость рабочей силы (ЗП). 3. Давление конкурента на сокращение затрат. 4. Технологические изменения. 5. Появление новых производственных процессов. 6. С целью занять более высокую должность. 7. Развитие потенциала работников. 8. Соц. ответственность орг-ции за своих работников. 9. Возрастание требований к навыкам менеджера.

Виды обучения новых сотрудников: а) вводное обучение для новых сотрудников, б) производственное обучение, в) управленческое обучение, г) должностное обучение. Виды обучения в зависимости от места: 1) обучение на работе 2) обучение вне работы 3) заочное, дистанционное, корреспондентское обучение. Оценка деятельности – это оценка соответствия качества труда работника по определенным критериям. Принципы оценки: - принцип деятельности – оценивать следует по делам, а не по словам; - принцип комплексности – нельзя судить по одному качеству; - конкретно исторический подход – изучение истории жизни чела. Аттестация имеет: явные и скрытые функции. Явной явл. установление факта пригодности того или иного чела к определенной соц. роли, оно носить официальный характер.. Скрытых может быть много: - углубление знакомств с подчинённым; - перекладывание ответственности; - придание дополнительного стимула; - планирование карьеры и в целом мотивации.

При любых обстоятельствах каждого нового работника необходимо обучать. Адаптация бывает: - первичная (первоначальное вхождение в трудовую деятельность); - вторичная (последующее приспособление к меняющейся ситуации).

Принято выделять: соц. - психологическая адаптация, психофизиологическая (санитарно-гигиенические условия, содержание труда), профессиональная адаптация (особенности профессии). В процессе адаптации работник проходит стадии: - ознакомление, - приспособление (привыкание), - ассимиляция (полное приспособление к среде), - идентификация (отождествление личных целей с целями орг-ции).

По характеру идентификации выделяют 3 категории работников: - частично-идентифицированые, - полностью идентифиц, - безразличные.

Организация процесса адаптации.

Профориентация – комплекс взаимосвязанных экон, соц, мед, пед мероприятий направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и др факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цель: оказать помощь новым сотрудникам.

Зачади: - информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессии; - создание условий для развития соц значимых способностей будущих работников; - определение соответствия психофизиологических и соц-псих качеств работников, проф требования избраных ими вида труд деятельности.

Основные формы профориентации: - профессиональное посвящение; - формирование осознанной потребности в труде; - проф информация; - проф консультация. Подготовка характерна для более низкого класса, а квалификация как специалиста характеризует работника.

Причины переподготовки работника: 1. Нехватка квалифицированной рабочей силы. 2. Увеличивается себестоимость рабочей силы (ЗП). 3. Давление конкурента на сокращение затрат. 4. Технологические изменения. 5. Появление новых производственных процессов. 6. С целью занять более высокую должность. 7. Развитие потенциала работников. 8. Соц ответственность организации за своих работников. 9. Возрастание требований к навыкам менеджера.