Причины конфликтов организационного и личностного характера. Типы конфликтов. Процесс и фазы развития конфликта. Структурные и межличностные методы разрешения конфликтов.

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели. Руководитель для эффективного управления конфликтной ситуацией должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию.

Конфликт-это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

А) школа научного управления, административная школа и концепция бюрократии по Веберу ассоциируют конфликт с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Конфликт-явление всегда нежелательное, его необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникает.

Б) школа «человеческих отношений» также считает, что можно и должно избегать.

В) современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть желательны. Конечно. Он не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и проблем и т.д., а, следовательно, делает процесс принятия решения группой более эффективным.

Конфликт может быть:

- функциональным и вести к повышению эффективности организации;

- дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Типы конфликта:

- внутриличностный конфликт: ролевой (к человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы); возникает при несогласовании производственных требований с личными потребностями; как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку;

- межличностный: чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования; может проявляться и как столкновение личностей;

- конфликт между личностью и группой:

- межгрупповой конфликт: между формальными и неформальными группами; между профсоюзом и администрацией; между линейным и штабным персоналом; часто из-за различия целей конфликтуют функциональные группы внутри организации. Виды конфликтов:

- Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

-Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

Причины конфликтов: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач: различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения; неудовлетворительные коммуникации и др. причины.

Причины конфликта:

1) организационного характера: (недостаточная согласованность и противоречивость целей одних групп и личностей; устаревание организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников; ограниченность ресурсов; неодинаковое отношение к членам трудового коллектива; противоречия между функциями и видами трудовой деятельности.

2) личного характера: различия в манере поведения и жизненном опыте; неопределенность перспектив роста; неблагоприятные условия труда; недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера; психологический феномен; недостаточный уровень профессионализма.

Фазы протекания конфликта. Первая фаза – предконфликтная (скрытая). На этой стадии участники оценивают свои ресурсы и ищут сторонников. Вторая фаза развития (восприятия конфликта). Люди ощущают потенциальные несогласия, раздражение, злость, тревогу. Ощущение тревоги является свидетельством восприятия ситуации, как конфликтной. Угрозы связаны с тем, что другая сторона препятствует достижению целей, блокирует намерения и средства для достижения целей. Третья фаза открытого конфликта. Характеризуется заявлениями, действиями и реакциями конфликтующих сторон. Эта стадия начинается с четко выраженного вызова (угрозы) и заканчивается критической точкой (пиком, кульминационным моментом) конфликта. Четвертая фаза разрешение конфликта. Выход из конфликтной ситуации возможен при устранении причин конфликта. Для этого необходимы переговоры. Если стороны не могут договориться, то возможно привлечение посредников, использование примирительной комиссии, обращение к трудовому арбитражу. При Министерстве труда создано специальное подразделение – служба по разрешению конфликтов, имеющих свои структуры в регионах.

Методы разрешения конфликтов:

+ структурные методы: разъяснение требований к работе - один из лучших методов управления, предотвращающие дисфункциональный конфликт; использование координационных и интегральных механизмов: цепь команд, установление иерархии полномочий, принцип единоначалия и др.; установление общеорганизационных комплексных целей; использование системы вознаграждений;

+ межличностные методы: уклонение; сглаживание; принуждение (заставить принять свою точку зрения любым путем); компромисс; решение проблемы. ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль — признание различий о мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

№25. Содержание и значение деловой культуры. Понятие и значение деловой культуры. Деловая этика как основа деловой культуры.