Глава 3. Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Среди методов мотивации персонала можно выделить социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия (которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников)

Основные принципы системы мотивации:

Следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:

- Установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);

- Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;

- Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;

- Отсутствие значительных различий в части предоставления различных

социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равныхусловиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;

- Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;

- Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;

- Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

1) повышение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации производства и труда;

3) изменение объема и структуры производства;

4) отраслевые факторы.

При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический метод планирования, метод моделирования, метод прямого счета.

Наиболее распространенным в практической деятельности предприятий является метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам, к которым относят: повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы.

Глава 4 Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала ОАО " Искож"

4.1 История развития и структура управления ОАО " Искож"

ОАО " Искож" - Лидер и крупнейший в России и СНГ производитель и поставщик искусственных материалов для автомобильной, мебельной, галантерейной, обувной и швейной промышленностей.

В декабре 1970 года в молодом городе Нефтекамске вступил в строй один из первых в бывшем Советском Союзе заводов искусственных кож с проектной мощностью 20 миллионов квадратных метров продукции в год. Так начался путь развития ныне многопрофильного производственного объединения, имеющего в своем составе производство тканей с ПВХ покрытиями (искусственной кожи), пленочных линий ПВХ и П/Э, фабрики - обивочных трикотажных материалов, трикотажную, швейное производство, прядильное производство, производство прокладочных материалов с термоклеевым покрытием, ткацкое производство, участки по производству пенополиуретана (поролона) и по выпуску товаров народного потребления.
В 1973 году, с вводом трикотажной фабрики проектной мощностью 10 тысяч тонн трикотажного полотна в год, завод был переименован в комбинат искусственных кож.

Министерство автомобильной промышленности обращается к коллективу с просьбой увеличить выпуск обивочных искусственных кож. И вот тогда было принято решение о переходе на 3-х сменный режим работы, постепенно стал наращиваться выпуск искусственных кож, и в 1982 году он достиг 30 млн. кв. метров в год. При этом следует заметить, что наше предприятие было единственным в Союзе, работающим в 3 смены.

В 1984 году принята в эксплуатацию вторая очередь. Выпуск хлопкопрядильной фабрики достиг ежедневно до 30 тонн пряжи различных номеров и смесок. С пуском хлопкопрядильной фабрики в августе 1984 года комбинат преобразован в объединение. В 1990 году на хлопкопрядильной фабрике принят в эксплуатацию комплекс импортного оборудования по производству термоклеевых прокладочных материалов мощностью 18, 6 млн. кв. метров в год для выпуска высококачественной одежды на лицензионных потоках швейных фабрик страны. Данное производство является уникальным для России и стран ближнего зарубежья.

В июне 2003г. решением общего собрания акционеров ЗАО " Искож" изменился тип акционерного общества. ЗАО НПО искусственных кож" зарегистрировано как открытое акционерное общество.

В 2005 году на объединении запущен современный комплекс для производства широкого ассортимента мебельных и автомобильных тканей. Данное оборудование, благодаря компьютерному оснащению, позволяет выпускать жаккардовые ткани, кареточный плюш любых рисунков (в т.ч. художественных картин) и цветовых сочетаний (до 8 цветов по утку) с поверхностной плотностью от 150 до 400 г/м2.

Как уже говорилось выше в июне 2003г. решением общего собрании акционеров ЗАО " Искож" изменился тип акционерного общества.

4.2 Структура управления предприятием ОАО «Искож»

Организационная структура управления предприятием ОАО «Искож» зависит от степени его специализации, научно-технического уровня, типа производства, объем выпуска продукции и ряда других факторов.

На предприятии имеются следующие цеха и отделы: бухгалтерия; отдел маркетинга; планово-экономический отдел; отдел качества; отдел по охране труда и технике безопасности; отдел кадров; отдел по снабжению; производственные цеха; механический цех; транспортный цех; отдел по заготовкам; лаборатория; строй группа.

Во главе предприятия стоит директор, назначаемый вышестоящей организацией. Он осуществляет руководство предприятием на принципе единоначалия и несет ответственность за состояние и все виды деятельности предприятия.

Главный инженер является первым заместителем по техническим вопросам. Он отвечает за проведение правильной технической политики, совершенствование техники, технологии и организации производства.

Работники цеха в своей деятельности руководствуются Уставом предприятия, нормативами и методическими актами, стандартами, инструкциями и приказами, действующими на предприятии. Начальник цеха назначается и освобождается от должности приказом директора предприятия по представлению заместителя директора, которому непосредственно подчинен цех. Ежемесячно цеха должны отчитываться по произведённой продукции перед планово - экономическим отделом. Они сдают в планово – экономический отдел отчет по производству товарной продукции.

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельность общества и определяет его приоритетные направления развития. Генеральный директор осуществляет управление объединением на основе принцип оптимальной централизации функций управления, а также принцип функциональной специализации, ее выполнение функций подразделениями: обеспечение полной ответственности каждого подразделения за их выполнение

В объединении применяется производственная структура, в которой сохранена их относительная самостоятельность и созданы, централизовано вспомогательные и обслуживающие подразделения.

Основные структурные подразделения максимально специализированы и функции управления осуществляют соответствующие отделы управления. Возглавляют структурные подразделения руководители. Это горизонтальная форма разделения управленческого труда, которая предусматривает расстановку руководителей во главе структурных подразделений.

Вертикальное разделение управленческого труда предназначено для координации горизонтально разделенной управленческой работы и образует уровни управления.

Составными частями структуры управления являются отделы лаборатории, бюро, группы и отдельные должностные лица.

Кроме того, в объединении работает 12 вспомогательных цехов и служб, обеспечивающих бесперебойную работу основных производств, а именно: цех пароснабжения, транспортно-экспедиционный цех, автотранспортный цех, цех электроснабжения, цех контрольно-измерительных приборов, ремонтно-строительный участок, цех водоснабжения и канализации, ремонтно-механический цех, участок утилизации ртутных ламп, цех вентиляции и отопления, газовая служба, ведомственная охрана.

Миссией ОАО " Искож" является создание полимерных и текстильных материалов для автомобильной промышленности и потребительского рынка России и ближнего зарубежья, а также сбалансированные по цене и качеству швейные изделия, максимально удовлетворяющие требования и ожидания потребителей.

4.3 Характеристика персонала ОАО " Искож"

Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров.

Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором.

Таблица 4.3-Должностные обязанности кадров

Генеральный директор подотчетен совету директоров Общества и общему собранию акционеров.