Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Новые проблемы менеджмента в XXI веке






Менеджмент XXI века сталкивается с все новыми проблемами. Практики ожидают от теоретиков ответа на вопрос: «Что делать в современном меняющемся мире?». Прежние эффективные подходы уже не дают ожидаемых результатов. «Причина такого положения – старая, сложившая система менеджмента больше не работает, но большинство людей, ее практикующих, вряд ли радикально изменятся за одну ночь, - отмечает профессор Питер Сенге, бизнес-гуру в современном менеджменте. - Вместо этого они будут стараться использовать старые методы с еще большим рвением, вкладывая в них массу усилий, идя на еще более жесткие меры, еще больше «отжимая» сотрудников и концентрируясь на краткосрочных задачах»[2]. Такой подход ведет к краху даже ныне процветающих организаций. В 2008 г. множество корпораций, в том числе гигантов американского автомобилестроения, подтвердили это положение П. Сенге.

Впрочем, о необходимости новой парадигмы управления говорил еще в 1988 г. основатель Matsushita Electric Industrial Company Коносуки Мацушита: " Мы будем выигрывать, а вы будете проигрывать, - утверждал К. Мацушита. – И вы ничего с этим не сможете поделать, потому что ваш проигрыш – это результат ваших внутренних проблем. Ваши компании базируются на принципах Тейлора. Хуже того, ваши головы тоже наполнены тейлоризмом. Вы твердо верите в то, что понятие " менеджмент" означает руководителя с одной стороны, и рабочего, с другой стороны; с одной стороны – человек, который только думает, с другой – человек, который только работает. Для вас менеджмент – это искусство беспрепятственной передачи идей руководителя в руки рабочего.

Мы прошли стадию Тейлора. Мы понимаем, что бизнес стал чрезвычайно сложным. Выживание является еще чем-то очень неопределенным в среде, полной риска, неожиданностей и конкуренции… Мы знаем, что интеллект некоторых технократов, даже очень способных, стал абсолютно недостаточным для того, чтобы ответить на этот вызов. Только совместный интеллект всех сотрудников может позволить компании выдержать взлеты и падения в соответствии с требованиями нового времени. Да, мы выиграем, а вы проиграете. Вы неспособны освободить ваш разум от устарелого тейлоризма, которого у вас никогда не было" [3]. Сказано жестко, обидно и неприятно для американо- или евроцентричного собеседника. Но дальнейшее развитие убедило в точности такого предсказания крупнейшего японского предпринимателя.

Правда, некоторые европейские ученые в конце XX века также обратили внимание на необходимость нового подхода к управлению. Так, немецкий ученый Х.-Ю. Варнеке писал в 1999 г.: " Одним из наиболее важных требований, которое предъявляется к ориентированным на будущее производственным структурам, является способность всех подразделений и всех до единого сотрудников к предпринимательскому мышлению и деятельности" (курсив мой – В.М.)[4]. По мнению немецкого автора, предпринимательское мышление означает ответ на 4 вопроса:

1. Почему я хочу создать это новое?

2. Зачем? – Чтобы удовлетворить свою актуальную потребность. Отсюда задача руководства – воспитывать созидателей, а не исполнителей.

3. Как создать это новое? – Для этого в организации воспитывают профессионалов - новаторов, вводят систему непрерывного обучения и развития персонала.

4. Каковы последствия реализации предпринимательской идеи?

Практики не услышали теоретиков менеджмента. В итоге продолжал господствовать старый менеджмент, который не предполагал наличие думающих, творческих сотрудников. Он ориентирован на исполнителей. Менеджмент означает господство начальников над подчиненными. Как отмечают К. Клок и Дж. Голдсмит, " традиционный менеджмент означает эгоцентризм руководства, авторитарный стиль принятия решений, некомпетентность менеджмента, ограниченность менеджеров низшего звена, нежелание персонала развивать ответственные трудовые отношения. Менеджмент душит взаимоотношения, моральные ценности и мотивацию, - доказывают авторы. Исследования Пола Натта, опубликованные в журнале " Journal of Management Studies", показали: из 376 опрошенных руководителей только 16% привлекали к процессу принятия решений своих подчиненных… Результат – 37% принятых решений не были выполнены" [5].

В новом обществе меняется значимость важнейших факторов миссии организации. Сегодня необходимо по-новому ранжировать приоритеты: персонал, продукция и прибыль. В школах менеджмента – как в России, так и за рубежом - забота о сотрудниках (как и в практике управления!) по степени важности ставится в лучшем случае на второе место – после прибыли. Обычная же практика приоритетов: прибыль, продукция, персонал. То же характерно и для большинства организаций Запада. В итоге наблюдается кризис управления персоналом в России и в индустриально развитых странах мира. Прежде всего, растет незаинтересованность в труде. По данным международного социологического исследования, проведенного в 2004 г., каждый второй немец предпочел бы не ходить на работу при наличии достаточных средств к существованию. Еще меньшее стремление заниматься трудовой деятельностью у жителей Англии: 57% британцев ушли бы с работы, если бы не необходимость зарабатывать на жизнь. Самую большую любовь к труду проявляют жители КНР и Индии. (О наших гражданах ничего не сказано).

В новом обществе принципиально меняется роль организации и сотрудника. В прошлом сотрудник обслуживал систему. На это была нацелена и система Фредерика Тейлора, и система всеобщего управления качеством Эдварда Деминга. В обществе знаний система призвана обслуживать сотрудника. Что делает успешный университет? Он привлекает лучших преподавателей и ученых и, главное, дает им возможность развиваться, эффективно преподавать и заниматься научной работой. Девиз организации общества знаний: " Наши сотрудники могут быть нашей самой тяжкой ношей, но наши люди должны быть нашей величайшей возможностью", - писал П. Друкер[6].

В обществе знаний меняются и требования к инновационному менеджменту. " Сегодня организация должна быть не просто инновационной, она обязана быть лидером изменений …Если сегодня организация не станет лидером изменений, она не сможет создать постоянную установку на инновации. Инновации должны носить систематический характер. Кроме того, инновации часто очень непредсказуемы", - отмечал П. Друкер[7]. Их очень трудно, а часто невозможно контролировать руководителю. Поэтому в обществе знаний необходимо отказаться от деления на начальников и подчиненных. В современных организациях работают не подчиненные специалисты, а люди. Успех организации зависит от эффективности работы интеллектуальных сотрудников, людей, увлеченных делом, которому они служат. В этом случае энергии сотрудников сонаправлены – они суммируются, подпитывают, корректируют друг друга. Петербургские предприниматели Д. Кунис и Ю. Иоффе отмечают, что важнейшее конкурентное преимущество для современной компании – " стопроцентное вовлечение в работу творческого потенциала сотрудников. В современном мире это, пожалуй, основной ресурс, за который разворачивается жесточайшая конкурентная борьба, и тот, кому удается его " оседлать", - обречен на успех" [8].

Все современные проблемы менеджмента обусловлены тем, что изменяется не только экономика, но и общество. Управлять в новых условиях новыми сотрудниками старыми испытанными способами – значит обрекать компанию на гарантированный провал. Современный менеджмент вчерашнего дня служит укреплению иерархических отношений и бюрократии, автократии и несправедливости, неравенства и привилегированного положения отдельных групп. " Можно уверенно предсказать, - отмечают К. Клок и Дж. Голдсмит, - что менеджмент блокирует самореализацию, ограничивает личную свободу, подрывает принципы этики и единства. Он угнетает дух, иссушает душу, стремится поработить и опустошить среду, которая является для него питательной" [9].

Исследования, проведенные как в России, так и за рубежом, показали, что основой нового менеджмента является лидерство и широкое делегирование полномочий. Один из ведущих в Европе специалистов в области управления персоналом Ф. Йойте говорит: " Самое главное для руководителя – иметь четкую картину своего штата. Какого типа люди его сотрудники, насколько они самостоятельны и ответственны за свои решения и действия. Партнеры ли. Если есть партнерство, взаимное уважение, взаимная ответственность, суверенность, инновации, то мы говорим о менеджменте, основанном на доверии. Если этого нет, а управление основано на приказах – это антименеджмент" [10].

Новый менеджмент, по идее В. Эдвардса Деминга, основан на делегировании командам ответственности и полномочия обеспечивать соответствие продукции самостоятельно установленным стандартам. По модели Деминга, члены команды стимулируются лидером на достижение лучших результатов, получая за это поддержку и соответствующее вознаграждение в различных формах. Практикой становится правило: " Качество зависит от каждого сотрудника".

В одной из производственных компаний, входящих в список " Fortune 500", производственные подразделения были реорганизованы в самоуправляемые команды. Уже через год, благодаря применению методики модернизации производственных процессов, количество рабочих операций, необходимых для производства титульного продукта, было снижено с 387 до 4, не говоря о повысившемся качестве продукции! Этим фантастическим результатом предприятие целиком обязано самоуправляемым командам, которые совершенно самостоятельно разработали и осуществили план модернизации, снизив процент ошибок, брака и отказов оборудования почти до нуля[11].

Фактически речь идет о необходимости новой парадигмы управления, которая не является ни рыночной, ни иерархической. По мнению американского социолога и экономиста Д. Старка, гетерархия – это новый способ организации, который преодолевает ограниченность рыночного и иерархического подхода. В то время как иерархии предполагают отношения зависимости, а рынки – независимости, гетерархии предполагают отношения взаимозависимости (interdepence)[12]. Особенностью гетерархии является формирование власти по горизонтали, в отличие от привычного вертикального принципа делегирования полномочий в рамках фирмы (иерархии). Наиболее общей формой гетерархии являются виртуальные организации, главное конкурентное преимущество которых состоит в высокой скорости принятия решений. Важнейшими принципами, на которых строится деятельность идеальной виртуальной организации, по мнению Ф. Котлера, являются:

1. Перепоручение другим компаниям части работ или услуг, которые они могут делать дешевле и лучше.

2. Использование дистанционных сотрудников и программ, автоматизирующих рутинные процессы.

3. Объединение клиентов компании. Организация продажи продукции виртуальными сообществами.

4. Главным богатством виртуальной организации являются нематериальные активы в виде ноу-хау и бренда[13].

Главное целью перехода к новой парадигме менеджмента является эффективное управление новыми сотрудниками, от которых зависит само существование организации в обществе знаний. Рассмотрим этот вопрос подробнее.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.