Особенности внедрения японского менеджмента на казахстанских предприятиях

На 2010 год Министерство индустрии и новых технологий Республики Казахстан выделило 150 млн тенге на обучение казахстанских топ-менеджеров принципам качества и бережливого производства кайдзен, заимствованных из японского менеджмента. Обучение будет проходить в рамках реализации бюджетной госпрограммы «Внедрение современных управленческих технологий» /10, с.4/.

Оператор проекта – АО «Центр инжиниринга и трансферта технологий» (ЦИТТ). Задачами программы являются запуск преобразований на основе принципов бережливого производства, повышение эффективности бизнес-процессов на предприятиях обрабатывающей промышленности, разработка корпоративной программы повышения эффективности операционной, управленческой и производственной деятельности и внедрение принципов кайдзен на предприятиях.

Как комментирует управляющий директор ЦИТТ Болат Меншик, программой уже заинтересовались 13 крупных казахстанских компаний.
Финансирование будет вестись 50/50 – государством и самой компанией, где внедряется кайдзен.

Ввести принципы бережливого производства планируют такие компании, как ТОО «Элкам Мунаймаш», 3АО «ЗИКСТО», ПЗТМ, АО «Азия Авто», АО «Экостройсервис», ТОО «Строй Класс», ТОО «Oxy-Textile», ТОО «Барыс 2007″, АО «Корпорация Ордабасы», АО «Костанайские материалы», АО «Гордорремстрой», АО «Caspian Beverage Holding», ТОО «Кайнар АКБ» (аккумуляторный завод) /10, с.4/.

Первым этапом программы станет анкетирование предприятий и проведение управленческого тренинга для их руководителей и сотрудников технопарков с участием международных экспертов. Тренинг включает серию практических упражнений по ликвидации «узких мест» в производстве, также будут разрабатываться проекты документов и регламентов, направленных на улучшение действующих процессов и документации.

Таким образом будут инициированы проекты для распространения философии кайдзен на всех рабочих местах с целью повышения производительности, рационального использования сырья и материалов, сокращения затрат, улучшения качества производимой продукции, оптимизации процессов и постоянного улучшения принятых стандартов.

Второй этап реализации программы будет представлять собой практический цикл, включающий оптимизацию производства на основе конкретных инструментов непосредственно на самом предприятии, таких как статистические карты Шухарта, построение карт потоков создания ценностей, картирование процессов производства.

Система японского менеджмента Кайдзен основан на идеях Деминга, Джурана, Фейгенбаума и их японских коллег Исикавы, Тагути и Сингу. В целом Кайдзен подразумевает достижение таких конкретных целей, как устранение потерь (времени, денег, материалов, усилий), повышение качества (товаров, услуг, взаимоотношений, личного поведения, развития сотрудников), снижение издержек на разработку, производство, содержание запасов и распространение и, в конечном итоге, повышение степени удовлетворенности потребителей. Охват системой Кайдзен такого широкого спектра видов деятельности связано с тем, что на родине Кайдзен считают: изменения должны быть всеохватывающими и все должно подвергаться постоянному пересмотру. Следствием этого является то, что изменения не должны и не могут быть масштабными. Другими словами, они могут сводиться к небольшим, постепенным модификациям, что позволит гарантировать, что компания использует самые современные методы организации производства и обеспечивает наилучшее возможное качество.

Исходя из этих фундаментальных положений, в Кайдзен сведены воедино различные аспекты философии менеджмента и теории, а также инструменты, которые были разработаны и использовались в Японии на протяжении многих лет. Иными словами, Кайдзен – это «зонтик», под которым укрылась большая часть этих «уникальных для Японии» практик, снискавших в последнее время мировую известность (всеобщий контроль качества (менеджмент качества); система производства «точно вовремя»; всеобщий уход за оборудованием; система упорядочение рабочего места, работа малых групп, система подачи предложений; устранение потерь и др.). На практике предприятия с учетом особенностей и направлений своего бизнеса могут выбрать тот или иной состав инструментов управления, находящихся под зонтиком Кайдзен. Такая возможность подчеркивает, что система Кайдзен – это не какой-то определенный метод или совокупность приемов, а концепция, которую трудно свести к исчерпывающему набору правил или инструкций /2, с.116/.

Выбор и использование инструментов управления деятельностью организаций на основе идей Кайдзен основаны на здравом смысле, самодисциплине, порядке и экономии. Такой подход во многом совпадает с современной позицией технологий организации собственной деятельности человека во времени. Так, здравый смысл включает в себя опору на реальность; самодисциплина выражена в нормах и расписаниях; порядок представляет собой процесс деятельности, подвергнутый реинжинирингу и упорядочению; экономия находит отражение в устранении потерь времени.

Автор легендарных книг «Кайдзен: ключ к успеху японских компаний» и «Гемба Кайдзен: путь к снижению затрат и повышению качества» Масааки Имаи приводит к мысли о том, что основные системы Кайдзен, которые нужны для достижения целей: всеобщий контроль качества (всеобщий менеджмент) на основе качества; система производства «точно вовремя» (производственная система Toyota); всеобщий уход за оборудованием; развертывание политики; система подачи предложений и работа малых групп.

Применение Кайдзен в компании – начало эпохи формирования определенной корпоративной культуры сотрудников, требующей работы во благо всего коллектива. Оно связано с тем, что при использовании принципов постоянного улучшения происходит переориентация работы сотрудников от результата к процессу, поскольку Кайдзен – это процессный менеджмент. Сотрудники должны прилагать усилия для того, чтобы совершенствовать отдельные процессы в рамках всей цепочки, постоянно искать любые мелочи, которые внутри зоны их ответственности мешают оперативно и качественно выполнять работу и приводят к лишним затратам. Причем, вести поиск следует самим, без напоминаний начальства, быть готовыми взять на себя дополнительный труд, если это нужно для усовершенствования процесса.

Так, например, в ТОО «Кызылкум» Казатомпрома начаты работы по построению системы Кайдзен, ответственной в жизни коллектива Цели, которые сформулированы руководством и заключаются в вовлечении работников в мероприятия по запуску промышленных и инфраструктурных объектов по производству урановой продукции, ускорению достижения проектной мощности добычи и переработки урансодержащих материалов и создания комфортных условий работы и отдыха работников, внедрения требуемых мер по охране окружающей среды и труда /10, с.4/.

Приказом руководства создана рабочая группа по разработке и внедрению системы Кайдзен, Программы ее построения, в которые включают наведение порядка на рабочем месте, организацию подачи предложений (SS) и функционирования малых рабочих групп (SGA). С учетом особенностей деятельности подразделений товарищества, в рамках программы, подготовлены планы внедрения указанных систем, входящих в Кайдзен.

Ожидается, что внедрение инструментов системы Кайдзен продолжится от нескольких месяцев до нескольких лет. Для поддержания работ в этом направлении в аппарате управления создана служба бизнес администрирования, которая будет оказывать консультационную и методическую помощь подразделениям по внедрению и обеспечению работы системы Кайдзен.

Заключение

По проведенному в курсовой работе исследованию можно сделать следующие выводы.

Рынок рабочей силы в Японии интегрирован в рамки фирмы. Поступившему на работу в японскую компанию нет нужды искать лучшей доли за ее пределами. Компания обеспечит и профессиональную подготовку новичка, и переподготовку опытного работника. Ротация сотрудников и перемещение по горизонтали на работу в смежные отделы не только расширяет их кругозор, но и помогает лучше понимать друг друга. Внутрифирменная система служебного роста дает возможность способным руководителям сделать карьеру. Вся жизнь работника оказывается связанной с фирмой. Судьба фирмы определяет и судьбу самого работника. Знания, которыми фирма обеспечивает свой персонал, становятся ее ценнейшим капиталом. Интересы сотрудника фактически отождествляются с интересами фирмы, что обеспечивает сплоченность персонала японских компаний, его способность выстоять в самой жесткой конкурентной борьбе.

Можно сказать, Япония первой произвела менеджерскую революцию. Суть ее, с одной стороны, в переходе менеджеров от деятельности по управлению производством товаров к целеустремленной деятельности по производству самого человека в его производственных отношениях. С другой стороны, революция состоит в переходе от статуса наемных работников, исполняющих навязываемую им чужую волю, в статус производящих предпринимателей, организованных в самоуправляющиеся предпринимательские единицы - так называемые " группы тотального маркетинга". Если сравнить присутствующие на мировом рынке компании, сходные по количеству и качеству персонала, технологическому уровню, условиям приобретения сырья и продажи готовой продукции, то более конкурентоспособным оказывается обычно японское предприятие, располагающее, как правило, " лишь" одним преимуществом - большей сплоченностью персонала, умением действовать как одна команда в интересах фирмы.

В работе отмечено, что менеджмент современного Казахстана это даже не командно-административная система, это эклектическое сочетание германского варианта англосаксонского менеджмента, командно-административной системы эпохи перехода к капитализму, остатков большевистского менеджмента и существенных вкраплений " менеджмента" времен империи Чингисхана, обуславливающих полную безответственность и грабительский характер власти на всех ее этажах.

В Казахстане менеджмент строится в соответствии с национальными особенностями этноса. Смысл менеджмента англосаксов в искусстве соединения индивидуумов. Смысл японского менеджмента в искусстве соединения кланов. Смысл казахского менеджмента в искусстве соединения казахских родов. Из этого искусства должны быть исключены такие характеристики казахского и русского этносов как ордынство и крепостничество. Казахский менеджмент – это не социализм, а способ эффективного использования особенностей казахского этноса в условиях глобального рынка по опыту россиян и японцев.

На наш взгляд, секрет слаженности персонала японских компаний следует искать в сети малых самоуправляемых групп, суть деятельности которых в гармонизации интересов предприятия и работника, в улучшении деятельности компании и в то же время в совершенствовании самого человека. Малую группу можно считать сформировавшейся лишь тогда, когда она оказывается способной самостоятельно определять свои задачи, увязанные с целями фирмы, и самостоятельно же решать эти задачи.

Список использованной литературы

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 704 с.

2. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 2004.

3. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2009.- 273 с.

4. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 2008.- 243 с.

5. Вахрушев.В. Принципы японского управления. М. 2002.- 196 с.

6. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука, 2006. - 322 с.

7. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 539 с.

8. Семёнов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М. 2008.- 395 с.

9. Якубов Р.Н. Казахский менеджмент. //www.google.kz

10. Японский менеджмент внедряется на казахстанских предприятиях.
// «Курсивъ» 10.01.2010.