Мотивация

1. Стратегию Компании реализуют ее сотрудники. Именно от них зависит то, где Компания будет завтра, послезавтра и через 10 лет. Поэтому цель Компании - собрать и удержать команду самых профессиональных, талантливых и активных людей. Их привлечение и создание условий для самореализации и эффективной работы являются залогом успешного развития Компании. Компания стремится быть самым привлекательным работодателем для людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.
2. Компания стремится реализовать эту цель посредством создания системы достойного и справедливого вознаграждения за труд.
3. Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное.
4. Материальное вознаграждение включает прямое материальное вознаграждение и социальный пакет.
5. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая заработная плата) и переменной части (вознаграждение по результатам).
6. Размер прямого материального вознаграждения каждого работника зависит от следующих факторов:

· относительного веса работы в соответствии со схемами должностных окладов или разрядов;

· деловых качеств работника и уровня его компетентности, отраженных в положении заработной платы внутри диапазона («вилки») соответствующего уровня оплаты;

· оценки результатов работы за год и достижения поставленных целей;

· уровней оплаты сопоставимых должностей и целевого положения Компании на конкурентном рынке труда.

1. При выборе целевого положения на конкурентном рынке труда Компания руководствуется следующими принципами:

· в отношении работников, имеющих ключевое значение для успеха бизнеса, Компания стремится платить на максимальном уровне соответствующего конкурентного рынка;

· в отношении остальных работников Компания стремится платить выше среднего уровня соответствующего конкурентного рынка;

1. При оценке конкурентоспособности уровней оплаты своих работников Компания учитывает прямое материальное вознаграждение, выраженное в годовом исчислении.
2. Компания проводит регулярный анализ уровня инфляции и учитывает его, наряду с факторами, перечисленными в п. 6 настоящего раздела при пересмотре размера прямого материального вознаграждения сотрудников.
3. Размер переменной части прямого материального вознаграждения зависит от выполнения ОАО «Кировский завод», его дочерними обществами и учреждениями, их структурными подразделениями и отдельными работниками согласованных целей.
4. Социальный пакет, предоставляемый Компанией в форме различных программ социальной защиты, является неотъемлемой частью системы общего вознаграждения и учитывается Компанией при оценке его привлекательности и конкурентоспособности. Социальный пакет – это все прямые и непрямые социальные выплаты работникам помимо их заработной платы, а также расходы на культурно-массовые и спортивные мероприятия.
5. К прямым социальным выплатам относятся 2 вида выплат – обязательные, т.е. выплаты по законодательству, и дополнительные, т.е. выплаты сверх требований законодательства, регламентирующиеся локальными нормативными актами.
6. Дополнительные социальные выплаты, предоставляемые Компанией, имеют целью привлечение, мотивацию и удержание работников. Перечень дополнительных выплат, равно как и условия их предоставления, определяются Компанией исходя из ее финансовых возможностей с учетом тенденций на рынке труда.
7. Непрямые социальные выплаты – это расходы, которые несет Компания по приобретению путевок на санаторно-курортное лечение и медицинскому обслуживанию работников.
8. Компания будет и далее развивать и финансировать программы социальной защиты исходя из следующих принципов:

· принцип социальной защищенности, означающий, что выплаты социального пакета не являются доплатой работникам с целью увеличения их доходов, а имеют целью предоставить необходимый уровень социальной защиты работников, в том числе при возникновении непредвиденных обстоятельств;

· принцип экономической целесообразности, который подразумевает, что социальный пакет Компании предоставляется в дополнение к обязательствам государства, а не заменяет их, и его предоставление не наносит ущерб интересам акционеров и инвесторов;

· принцип гласности, означающий, что Компания обеспечивает каждого работника полной информацией о положенных ему льготах и условиях их предоставления;

1. Нематериальное вознаграждение представлено в Компании в следующих формах:

· объявление благодарности;

· награждение почетной грамотой;

· присвоение почетных знаков и званий, занесение в Книгу трудовой славы и на Галерею трудовой славы в соответствии с Кодексом Кировца;

· предоставление возможности обучения и развития работников, направленных на развитие профессионального потенциала каждого работника Компании, его деловых и личностных качеств, позволяющих максимально эффективно выполнять поставленные задачи;

· участие в корпоративных мероприятиях, организуемых с целью трансляции корпоративных ценностей, укрепления командного духа, обеспечения единства Компании и создания позитивной рабочей атмосферы.

Обучение, развитие и планирование карьеры

1. В настоящее время непрерывное развитие интеллектуального капитала Компании (компетенций, знаний, умений, навыков сотрудников) выходит на ведущее место в обеспечении конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
2. Целью Кадровой политики в области обучения, развития и планирования карьеры персонала является обеспечение надлежащей компетентности персонала для эффективного решения задач в сферах управления и производственной деятельности.
3. Основными направлениями обучения в Компании являются:

· обучение с целью поддержания необходимого уровня компетентности;

· обучение с целью развития компетентности для соответствия изменившимся требованиям бизнеса;

· обучение с целью проактивного развития компетентности для соответствия ожидаемым изменениям требований бизнеса;

· обучение с целью развития навыков личной эффективности и управленческих навыков.

1. Обучение за счет Компании проводится только в интересах развития бизнесов Компании.
2. Компания стремится управлять карьерой своего персонала при непосредственном участии самих сотрудников, их личной заинтересованности и желании добиваться высоких карьерных целей.
3. Цели карьерного планирования в рамках реализации кадровой политики ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений вытекают из общих целей стратегии в области управления человеческими ресурсами и заключаются в следующем:

· Компания стремиться формировать и развивать профессиональный потенциал, как каждого сотрудника, так и всей Компании в целом;

· Компания нацелена на обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;

· Компания выступает за достижение взаимопонимания со своими сотрудниками по вопросам их развития и продвижения;

· Компания создает благоприятные условия для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

1. Основными принципами процесса планирования карьеры являются:

· заинтересованность руководителей – непосредственные и вышестоящие руководители принимают активное участие в планировании карьеры сотрудников;

· мотивация сотрудника - сотрудник лично заинтересован в построении и развитии своей карьеры, прилагает усилия для достижения высоких результатов;

· единая процедура - общие стандарты и критерии для выдвижения сотрудников в кадровый резерв;

· индивидуальный подход – Компания способствует развитию и планированию карьеры сотрудников, удовлетворяющих предъявляемым требованиям (по компетенциям, знаниям и навыкам, высокому лидерскому потенциалу, образовательному уровню и т.д.) и выражающих желание строить карьеру.