Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке




Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат:

Метод (ступень) отбора Затраты
  1. Предварительная отборочная беседа
Незначительные
· Заполнение бланка заявления Незначительные
· Беседа по найму Затраченное время Ѕ Затраты на час
· Тесты по найму 5 — 10 тыс. долл.
· Проверка рекомендаций и послужного списка 100 долл.
· Медицинский осмотр 100 долл.
· Принятие решения  

Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1 — 3 используются практически во всех случаях, а ступени 4 — 6 не всегда. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.

В среднем на подбор одного кандидата в США затрачивается до 16—18 чел./ч., в Японии — до 48 чел./ч.

  1. Адаптация персонала

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.



Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:

Функции и мероприятия Обязанности
по ориентации непосредственного руководителя менеджера по персоналу
Составление программы ориентации Выполняет Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами   Выполняет
Объяснение задач и требований к работе Выполняет  
Введение работника в рабочую группу Выполняет  
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников Выполняет  

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).



Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

  • цели, приоритеты, проблемы;
  • традиции, нормы, стандарты;
  • продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
  • разнообразие видов деятельности;
  • организация, структура, связи компании;
  • информация о руководителях.

2. Политика организации:

  • принципы кадровой политики;
  • принципы подбора персонала;
  • направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  • содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
  • правила пользования телефоном внутри предприятия;
  • правила использования различных режимов рабочего времени;
  • правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

  • нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
  • оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

  • страхование, учет стажа работы;
  • пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
  • поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
  • возможности обучения на работе;
  • наличие столовой, буфетов;
  • другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

  • места оказания первой медицинской помощи;
  • меры предосторожности;
  • предупреждение о возможных опасностях на производстве;
  • правила противопожарной безопасности;
  • правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

  • сроки и условия найма;
  • назначения, перемещения, продвижения;
  • испытательный срок;
  • руководство работой;
  • информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
  • права и обязанности работника;
  • права непосредственного руководителя;
  • организации рабочих;
  • постановления профсоюзов и политика компании;
  • руководство и оценка исполнения работы;
  • дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
  • коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

  • организация питания;
  • наличие служебных входов;
  • условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

  • стоимость рабочей силы;
  • стоимость оборудования;
  • ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

  • цели и приоритеты, организация и структура;
  • направления деятельности;
  • взаимоотношения с другими подразделениями;
  • взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

  • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
  • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
  • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
  • длительность рабочего дня и расписание;
  • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

  • виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
  • отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

  • правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
  • поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
  • информирование о несчастных случаях и опасности;
  • гигиенические стандарты;
  • охрана и проблемы, связанные с воровством;
  • отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
  • правила поведения на рабочем месте;
  • вынос вещей из подразделения;
  • контроль за нарушениями;
  • перерывы (перекуры, обед);
  • телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
  • использование оборудования;
  • контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

  1. Оценка труда

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

  • оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
  • снизить затраты на обучение;
  • поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
  • организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
  • разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

  • установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
  • выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
  • обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
  • вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
  • обсудить оценку с работником;
  • принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

  • описание функций;
  • определение требований;
  • оценку по факторам (конкретного исполнителя);
  • расчет общей оценки;
  • сопоставление со стандартом;
  • оценку уровня сотрудника;
  • доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

  • используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
  • информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
  • результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
  • система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки:

  Уровень оценки Периодичность Метод Возможности использования
1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон) Один раз в день, один раз в неделю Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
2. Периодическая оценка исполнения обязанностей Один раз в полгода, год Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью Обсуждение Определение перспективы и разработка совместных целей
3. Оценка потенциала Разовая, перманентная Тестирование Центр оценки Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.009 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал