III. Процесс адаптации подчиненных к условиям организации.

Принимая на работу нового сотрудника или переместив его на новую должность организация заинтересована в его скорейшей адаптации.

Адаптация – постоянный процесс и результат активного приспособления индивида к условиям окружающей среды.

Не все люди, попадая в новые условия труда, способны легко адаптироваться к этим условиям. Если это удается, то проходит ощутимый период времени, в течении которого он адаптируется. Из-за этого у человека может возникнуть дискомфорт, сопровождающийся психической напряженностью, приводящей нередко к неврозам, депрессиям и т.д.

Это происходит потому, что у индивида нет полной информации о предстоящем месте работы, должностных обязанностях, нормах и правилах т.е Э рассогласование между эталонным образом ситуации и текущим образом. Необходимо осуществить упреждающую адаптацию, т.е сформировать новый эталонный образ, соответствующий новые условия труда.

Для формирования нового эталонного образа необходимо еще до перехода на новую должность:

- включить в новую систему деятельности и управления предприятием;

- детально познакомить с технологиями;

- с особенностями взаимодействия;

- представить в новом качестве в коллективе.

Особая проблема возникает, если человек «пошел на повышение» - был коллегой, а стал начальником. Сложнее адаптироваться, если человек принят в организацию по самостоятельному набору. Он адаптируется ко всей системе связей.

Эффективны для успешной адаптации:

- программы по подготовке резерва руководящих кадров (при повышении работника);

- тренинги по командообразованию (новый начальник);

- управленческие тренинги (для повышения профессиональной компетенции руководителя);

- комплекс коррекционно-развивающих мероприятий по снятию напряженности и включения в новую систему деятельности;

- разработка программы адаптации.

Требования к ней: 1)хорошо спланирована

2) содержание понятно

3) письменные материалы высокого качества

4) роли участников процесса адапт. строго определены

5) особое внимание – первому рабочему дню.

Процессы адаптации можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка.

Для разработки наиболее эффективной программы адаптации (особенности организации - коммуникация – персонал – правила поведения)

2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями со стороны организации.

3. Действенная адаптация (первичная дезадаптация) – включение в межличностные отношения с коллегами, в ходе которых апрабируются полученные знания об организации.

4. Функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

- если спонтанная адаптация, то 4-й этап наступает через 1-1.5 лет

- если целенаправленно организуемая адапт. через несколько месяцев.

Эффективность адаптации и готовность к продуктивной деятельности определяется психологической службой по 3-м группам критериев:

1.Критерием профессиональной адаптации

1.1Оъективные критерии профессиональной адаптации

-количество и качество труда (производительность труда и % брака)

- уровень квалификации (разряд, категория)

- уровень трудовой дисциплины.

1.2 Субъективные критерии профессиональной адаптации

-удовлетворенность своей специальностью

-установка на продолжение работы по специальности

2. Критерии социальной адаптации

2.1 Объективный критерий социальной адаптации

- степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях

2.2 Субъективный критерий социальной адаптации

- степень удовлетворенности отношениями в группе

- установка на продолжение работы в ее составе.

3.Критерии субьективной адаптации

-удовлетворенность условиями труда;

-удовлетворенность содержанием труда;

-удовлетворенность общением внутри группы.

Схема оценки объективной адаптации сотрудника

-метод групповой оценки личности;

-метод Р.Бейлса.

Схема оценки субъективной адаптации сотрудника

-беседа для выявления субъективных критериев адаптации сотрудника;

-методика изучения удовлетворенности условиями труда;

-оценка НПУ.