Понятие безработного. Общая характеристика признаков безработного. Социальные гарантии и компенсации безработным.

Безработным считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (женщины до 55 лет, мужчины до 60 лет), постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие воинской службы и зарегистрированные в государственной службе занятости.

Таким образом, понятие безработного включает в себя пять признаков:

1. трудоспособность;

2. наличие трудоспособного возраста;

3. постоянное проживание на территории Республики Беларусь;

4. отсутствие занятости по одной из перечисленных форм;

5. регистрация в качестве безработного в государственной службе занятости.

Наличие комплекса всех вышеперечисленных признаков позволяет гражданину считаться безработным и претендовать на социальные гарантии и компенсации, предусмотренные Законом «О занятости населения Республики Беларусь». Отсутствие хотя бы одного из вышеперечисленных признаков является препятствием к получению гражданином статуса безработного с отсутствующими компенсационными выплатами.

Первый признак безработного – трудоспособность – обозначает совокупность физических и духовных свойств человека, необходимых для производительного и творческого труда и формирующихся в результате физического и духовного развития личности, общего и специального образования, выработки трудовых навыков и мастерства.

Трудоспособный возраст законодатель определяет с 16 лет и до 55 лет у женщин, до 60 лет у мужчин. Тем не менее трудовое законодательство допускает в определенных случаях заключение трудового договора с лицами, достигшими 14 лет, тем самым расширяя границы трудоспособного возраста. Поэтому, если несовершеннолетний в возрасте от 14 до 16 лет был принят на работу, а затем потерял ее, то он также может быть признан безработным, но при условии, что работа является для него основным и единственным занятием.

Закон «О занятости населения Республики Беларусь» распространяется на всех лиц, постоянно проживающих на территории Республики Беларусь. Постоянно проживающими на территории Республики Беларусь могут быть не только граждане Республики Беларусь, но и иностранцы, и лица без гражданства. Свидетельством постоянного проживания в республике является факт прописки либо вид на жительство для иностранца.

Регистрация гражданина в качестве безработного осуществляется районными службами занятости по месту постоянного проживания безработного. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости после предъявления обратившимся в службу лицом необходимых документов: паспорта или иного документа, его заменяющего, трудовой книжки, свидетельства об образовании, о профессиональной квалификации, а также справки о среднемесячном заработке за последние два месяца по последнему месту работы, декларации о доходах.

При наличии условий, необходимых для признания гражданина безработным, у него возникает право на признание его безработным и на трудоустройство при посредничестве службы занятости. Право безработного на трудоустройство тесно связано с комплексом сопутствующих правомочий, а именно правом на:

1. профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку;

2. бесплатную информацию о вакантных рабочих местах и на бесплатные консультационные услуги по вопросам своего правового положения;

3. социальные гарантии и компенсации;

4. обжалование неправомерных действий службы занятости.

Этим правам безработного соответствуют обязанности государственной службы занятости: обязанность оказания бесплатного посредничества в поиске и получении подходящей работы, регистрации гражданина в качестве безработного, назначение стипендий и пособий по безработице в соответствии с Законом «О занятости населения республики Беларусь», направление на переобучение и т. д.

Кроме прав безработный имеет определенные обязанности. Безработный обязан:

· самостоятельно заниматься поиском работы и информировать об этом службу занятости по ее требованию;

· являться по вызову в государственную службу занятости для предложения ему конкретной работы, а при отсутствии вызова – один раз в месяц в установленный срок;

· в течение 2 рабочих дней обратиться к работодателю, который указан в направлении государственной службы занятости;

· информировать государственную службу занятости о временном выезде в другой населенный пункт.

Государство обеспечивает безработным следующие виды социальных гарантий и компенсаций:

· выплату в установленном порядке пособия по безработице;

· оказание в некоторых случаях материальной помощи безработному и членам его семьи;

· выплату стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки;

· возмещение расходов и получение иных компенсаций в связи с переездом в другую местность на новое место жительства и работы по направлению государственной службы занятости.

Правом на получение пособия по безработице обладают безработные, не получающие пенсий, пособий (за исключением пособий семьям, воспитывающим детей) либо компенсаций за ущерб, нанесенный здоровью увечьем или иным повреждением, связанным с выполнением трудовых обязанностей, в размере, превышающем размер пособия по безработице, установленный законодательством о занятости.

Решение о назначении пособий по безработице либо об отказе в их назначении принимается государственной службой занятости в течение 10 дней с момента регистрации безработного.

Выплата пособия по безработице производится со дня регистрации безработного в центре занятости и сохраняется в период выполнения безработным временной работы.

Пособие по безработице выплачивается в следующих размерах:

За первые 13 календарных недель в размере 70% и за последующие 13 календарных недель – 50% средней заработной платы по последнему месту работы, но не ниже минимальной заработной платы и не выше удвоенной ее величины в случае, если безработный в течение 12 календарных месяцев, предшествовавших началу безработицы, имел оплачиваемую работу не менее 12 календарных недель на условиях полного рабочего времени;

За первые 13 календарных недель в размере 100% и за последующие 13 календарных недель – 75 минимальной заработной платы безработным, которые в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имели оплачиваемую работу менее 12 календарных недель, а также ищущие работу после длительного перерыва (более 12 месяцев), при условии, что их трудоустройство не требует профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки;

За первые 13 календарных недель в размере 85% и за последующие 13 календарных недель – 70% минимальной заработной платы безработным, впервые ищущим работу, а также после длительного перерыва при наличии у них стажа не менее одного года и если их трудоустройство невозможно без профессиональной подготовки.

Срок выплаты пособия по безработице не может превышать 26 календарных недель в течение каждого 12-месячного периода, исчисленного со дня регистрации безработного в государственной службе занятости.

Безработным, стаж работы которых составляет более 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин, срок выплаты пособия по безработице увеличивается за каждый год работы, превышающий указанный стаж, на 2 календарные недели.

Если до выхода на пенсию безработному остается один год, а трудовой стаж таков, что дает право на получение пособия по безработице в течение 52 календарных недель, т.е. 26 недель по общему правилу плюс по две недели за каждый год работы свыше 20 или 25 лет, то по его желанию вместо получения пособия по безработице ему досрочно может быть назначена пенсия.

Безработным, имеющим на иждивении детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, размер пособия увеличивается на 10%, а при наличии трех или более детей указанного возраста – на 20%.

Женщины. Зарегистрированные в качестве безработных с правом получения пособия по безработице, имеют право на получение пособия по временной нетрудоспособности в связи с беременностью и родами. В таких случаях период получения пособия по временной нетрудоспособности не включает в общий период выплаты пособия по безработице.

Пособия по безработице, как правило, не выплачиваются в случаях:

· увольнение за нарушение трудовой или воинской дисциплины и иные виновные действия, а также в случае потери источника дохода в результате виновных действий;

· увольнения с последнего места работы или службы по собственному желанию без уважительных причин;

· отказа от направления по распределению на работу после окончания государственного учебного заведения без уважительных причин;

· непредставления по требованию службы занятости декларации о доходах.

Выплата безработному пособия прекращается в случаях:

· трудоустройства;

· прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению службы занятости;

· окончания установленного законом срока выплаты;

· получения пособия обманным путем;

· осуждения к наказанию в виде лишения свободы;

· получения пенсий или пособий в размерах, превышающих размер пособия по безработице.

В отдельных случаях выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев, причем этот срок включается в общий срок выплаты пособия по безработице, или размер пособия может быть сокращен, но не более чем на 50%.

С учетом материального положения безработного ему может быть оказана материальная помощь за счет средств фонда занятости. Материальная помощь предоставляется в том случае, если: а) безработный относится к категории малоимущих граждан, б) выполняет предусмотренные законодательством обязанности безработного, а также месячную норму участия в общественных работах.

На период профессиональной подготовки или переподготовки государственная служба занятости назначает безработному стипендию. Стипендия устанавливается в размере 50%, а при наличии иждивенцев – 75% средней заработной платы по последнему месту работы. Но не менее полуторной величины минимального пособия по безработице для данного безработного и не выше утроенной величины минимальной заработной платы.

К социальным гарантиям следует отнести также компенсационные выплаты в связи с переездом в другую местность. Безработному, получившему направление службы занятости на новое место жительства и работы, выплачивается единовременная материальная помощь в размере 10 минимальных заработных плат, а также в размере 2 минимальных заработных плат на каждого переезжающего члена семьи.

11. Трудовой договор: понятие, стороны и содержание. Отличие трудового договора от гражданско- правовых договоров, связанных с применением труда (подряда, поручения, авторского и др).

Легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч.3 ст.1 ТК, согласно которой трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем. В соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон. Своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Анализ определения трудового договора и норм его характеризующих, позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих воздействие на правовое регулирование договорных условий:

· Договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий. А в последующем и возможном их изменении;

· Двусторонность. Суть ее заключается в том. Что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т. Е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия;

· Возмездность. Эта черта, как следует из определения трудового договора. Выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности. Если иное не предусмотрено законом;

· Целенаправленность. Она характерна тем, что трудовому договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

· Многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т. е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий и т. д.

К характерным чертам трудового договора следует отнести и то, что он может заключаться на различные сроки его действия. Предусмотренная законодательством такая возможность позволяет обеспечивать гибкость этого соглашения, его мобильность, т. е. возможность выбора оптимальных вариантов при решении вопросов.

Функции трудового договора характеризуют его способность оказывать воздействие на содержание отношений, вызывать в них те или иные изменения в соответствии с поставленной задачей, т.е. они органически связаны с задачами, непосредственно вытекают из них, определяются ими, что влияет на них классификацию.

Трудовой договор способствует обеспечению реализации права на труд. Рациональному использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых коллективов, выступает одним из средств организации труда и др.

Исходя из собирательного определения трудового договора, анализа сферы его воздействия. Специфики этого правового акта, его роли и значения в сочетании с рядом других характеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что функции трудового договора – это основополагающие начала, действия, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.

Выделив существенные направления развития трудового договора, можно в наиболее общем виде указать на следующие основные функции:

· Трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд.

· Трудовой договор – основание возникновения трудовых отношений.

· Трудовой договор – регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений.

Трудовой договор – предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений. Одной из сторон трудового договора является работник, другой – наниматель.

Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Термин «работник» в равной степени относится к рабочему, и к служащему.

Согласно ст.44 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.

Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст.1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприниматели, а также граждане, которым согласно законодательству предоставлено право найма и увольнения работников.

Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприниматели, а также граждане, которым согласно законодательству предоставлено право найма и увольнения работников.

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон, заключивших его.

Условия трудового договора подразделяются на производные и непосредственные

Производные условия трудового договора устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения о дисциплинарной ответственности).

Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).

Необходимые условия должны быть обязательно закреплены в трудовом договоре. В случае их отсутствия трудовой договор считается не имеющим юридической силы.

Необходимые условия трудового договора указаны в статье 19 ТК.

Здесь содержатся следующие необходимые (обязательные) условия трудового договора.

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительные (факультативные) условия – это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаются по соглашению сторон, допустимому законодательством. Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с нормами законодательства о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

В трудовом договоре могут предусматриваться следующие дополнительные условия: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Необходимо иметь ввиду, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Трудовой договор необходимо отличать от гражданско- правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.). Основные отличия этих двух разновидностей договоров состоят в следующем:

1.Трудовой договор представляет собой соглашение между нанимателем и наемным работником по осуществлению и обеспечению трудовой функции посредством выполнения работником обязанностей в штате конкретной организации (индивидуального предпринимателя) и наделением его определенными правами. Гражданско- правовой договор является соглашением двух и более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

2.Трудовой договор и договор гражданско- правового характера по- разному заключаются, изменяются, прекращаются и влекут различные правовые последствия. Так, в случае возникновения конфликтной ситуации между сторонами, заключившими договор

следует четко определить, какой вид договора между ними был заключен. Поскольку трудовое законодательство является более льготным для работника, то оно распространяется только на лиц, заключивших трудовой договор, а не гражданско- правовой. При выполнении задач по гражданско- правовым договорам нормы законодательства о труде не действуют.

3.Основное отличие между названными видами договоров состоит в том, что предметом гражданско- правовых отношений является результат труда (построенный дом, написанное произведение, изготовленное изделие и.т.д), а предметом трудового договора является сам труд работника по определенной или неакольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации в процессе производства.

4.Гражданско- правовые договора применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, и при достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. В большинстве случаев эти договора заключаются для выполнения каких-то разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, квалификации, должности, специальности.

5.При выполнении работ по гражданско- правовым договорам процесс труда не регламентируется какими- то жесткими рамками. Так, к примеру, подрядчик сам организует свою работу и определяет время начала и окончания данной работы. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

6.По гражданско- правовому договору устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени.

7.При заключении гражданско- правового договора, например, договора подряда подрядчик отвечает перед заказчиком за конечный результат работы и может привлекать для выполнения обязанностей по данному договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

8.По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам ответственности.

9.В гражданско- правовых договорах оплачивается готовый результат труда. В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества труда и его качества.

10. В гражданско- правовых договорах имеет место равенство сторон договора. В трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю.

Срок трудового договора. Заключение трудового договора на неопределенный срок. Срочные трудовые договора.

В соответствии со статьей 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок. При заключении такого трудового договора не указывается срок, на который он заключается. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. В трудовом кодексе минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор не предусмотрен. Конкретный срок такого договора устанавливается по соглашению сторон. В отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Например, нанимателям предоставлено право заключать трудовые контракты, а они являются разновидностью срочных трудовых договоров на срок не менее одного года (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года).

На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, когда законодательством предусмотрены особенности регулирования отношений по срочному трудовому договору.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника, поскольку наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении трудового договора без указания каких- либо дополнительных причин, а работник не вправе уволить по собственному желанию в течение всего срока трудового срока.

3) время выполнения определенной работы трудовойдоговор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы. Этот договор является разновидностью срочного трудового договора. При его заключении конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника (например, трудовой договор, заключенный на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста). Такой трудовой договор в силу части третьей статьи 38 ТК прекращается со дня, предшествующего дню выхода данного работника.

5) время выполнения сезонных работ. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (часть третья статьи 299 ТК). Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальный срок сезонных работ не может превышать шести месяцев. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается для выполнения работы, которая носит постоянный характер, при этом необходимо иметь ввиду, что заключение данного трудового договора осуществляется в том же порядке, что и других разновидностей трудовых соглашений.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается для выполнения работы, которая носит постоянный характер, при этом необходимо иметь в виду, что заключение данного трудового договора осуществляется в том же порядке, что и других разновидностей трудовых соглашений.

Заключение трудового договора – это прием гражданина на работу в качестве работника, осуществляющийся путем непосредственного соглашения между нанимателем и работником. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключать трудовые соглашения с работниками- уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, которая составляется в двух экземплярах, один хранится у нанимателя, второй выдается работнику. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 года № 155 (ст. 18 ТК).

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, либо Трудовым кодексом.

В силу статьи 25 ТК фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. Следует иметь в виду, что заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника под роспись с названным приказом.

Согласно статье 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Согласно статье 50 ТК трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

К числу срочных трудовых договоров по смыслу Закона (статья 38 ТК): относятся

-трудовой договор, заключенный на определенный срок (пункт 2 статьи 17 ТК). Разновидностью указанных срочных трудовых договоров являются трудовые контракты, которые могут заключаться как для выполнения работы, носящей постоянный характер, так и для выполнения работы на определенный срок. Контрактная система найма регулируется Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и изданными в его развитие иными правовыми актами;

-трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (пункт 3 статьи 17 ТК);

-трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК);

-трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (пункт 5 статьи 17 ТК);