Технология проведения профотбора

Выделяют несколько последовательных этапов проведения профотбора. Первый этап – описание должности (профессии) или составление профессиограммы специальности, для которой организуется профотбор. Это описание включает в себя требования к профессиональному образованию, стажу работы, профессиональному опыту, конкретным навыкам и умениям, официальным документам, таким как диплом, лицензия и т. п., требования к личностным и интеллектуальным качествам, медицинские противопоказания и т.д. Для составления перечня требований к индивидуально психологическим особенностям кандидатов могут привлекаться эксперты или проводится психологическое исследование. Экспертный метод основан на сочетании наблюдения за профессиональной деятельностью и целенаправленным интервьюированием экспертов с применением опросных листов. Индивидуальные списки профессионально-важных качеств, составленные экспертами обсуждаются в группе и после семантической обработки создается итоговый список ПВК для передачи в кадровую службу. Использование математической обработки экспертных оценок позволяет получать формулы успешности, включающие в качестве слагаемых оценки профессионально важных качеств по поводу которых эксперты сошлись во мнениях, с рассчитанными весовыми индексами.

Психологическое исследование требует сравнения групп работающих по данной профессии. Те психологические особенности, которые различают специалистов с разными уровнями профессиональной успешности и составляют окончательный список ПВК. Также могут быть получены формулы успешности. Итоговый показатель, рассчитанный для каждого кандидата по формуле успешности определяет его место в рейтинге профессиональной пригодности. Кандидат с максимальным баллом считается наиболее пригодным для занятия имеющейся вакансии.

В простейшем случае список ПВК может быть составлен и на основании беседы с заказчиком.

Второй этап – организация поиска и привлечение кандидатов. Для поиска кандидатов могут использоваться различные методы:

– Поиск внутри организации – привлекаются сотрудники, уже работающие в организации, получающие шанс продвинуться по карьерной лестнице. Достоинством такого метода является то, что качества кандидатов хорошо известны в организации.

– Привлечение кандидатов извне имеет в качестве одного из основных преимуществ то, что приход людей со стороны с новыми взглядами и подходами может продвинуть работу фирмы на новый этап.

– Поиск потенциальных работников может проводиться среди выпускников учебных заведений. Это требует контакта с подразделениями вузов, занимающихся трудоустройством выпускников,

– Могут использоваться брошюры и буклеты, рассказывающих о фирме и о том, в каких специалистах она заинтересована.

– Объявления в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах

– Информация о вакансиях может распространяться на ярмарках вакансий. Участие организации в ярмарках также формирует желаемый имидж фирмы.

– В последнее время появились фирмы и агентства, специализирующие на подборе персонала.

Третий этап – проведение процедуры профотбора. Для сокращения исходного списка претендентов в начале может проводиться первичный отбор на основе медицинского обследования и диагностики некомпенсируемых, значимых для данной должности качеств. Далее среди прошедших первый этап проводится обследование по всем выделенным в процессе экспертной оценки или исследования качествам.

Четвертый этап. Принятие окончательного решения. По итогам предыдущего этапа принимается решение о степени пригодности каждого кандидата. Результаты тестирования могут представляться в форме ранжированного списка кандидатов, в которых наиболее пригодные занимают первые позиции, психологических портретов или заключений психолога (например «пригоден», «условно пригоден», «не пригоден»).

Заключительным этапом профессионального отбора является прием на работу, как правило, с установлением испытательного срока (от 1 до 6 месяцев), за время которого работодатель может обстоятельно изучить кандидата и принять окончательное решение.