Особенности

Педагогический конфликт обладает рядом особенностей, выделяющих его из общей массы конфликтов.

Особенность первая. Не всякий конфликт, возникающий в образовательной системе, можно считать педагогическим, то есть имеющим прямое отношение к педагогическому процессу.

Особенность вторая. Значимость каждого конфликта может ситуативно меняться. Например, конфликты в педагогическом коллективе влияют на психологический климат, сказываются на настроении учащихся и педагогов, их эмоциональном самочувствии.

Особенность третья. Педагогические конфликты отражают не только личностные, но и любые другие особенности жизнедеятельности образовательной системы (социальные, экономические, идеологические и пр.)

Особенность четвёртая. В решении педагогического конфликта следует придерживаться принципа: " Благородная цель достигается благородными средствами".

1.3 Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе

Управление конфликтом в широком смысле — любое воздейст- вие на конфликт в целях изменения его в целом, это «любое осознанное действие в ответ на протекание конфликта [Одесский, Фельдман, 1994]. Управленческому воздействию подлежат все моменты конфликта. Оно включает в себя предотвращение конфликта, регулирование динамики конфликта, воздействие на завершение и восстановление.» — Решетникова К.В., Конфликты в системе управления: учебное пособие, стр.66

Управление конфликтом в узком смысле состоит в том, чтобы обеспечить противоположным сторонам конфликта в приемлемом для них месте встречу, нормируемую системой правил, обеспечивающих выработку компромисса или принятия, хотя бы и с неохотой, взаимного соглашения. Как пишет М.М. Лебедева, обычно в ситуации конфликта участники проходят три фазы от насилия к достижению согласия: 1) успокоение конфликта, остановка насилия; 2) поощрение диалога; 3) проведение переговоров» — Решетникова К.В., Конфликты в системе управления: учебное пособие, стр.68

Многообразие причин, порождающих конфликты, предполагает и различные способы их разрешения. В тех случаях, когда в их основе лежат объективные предпосылки, лучшим выходом из положения является создание нормальных экономических, организационных и информационных предпосылок деятельности. Вместе с тем, реальность, такова, что не всегда удаётся достигнуть такого положения дел, когда все субъекты оказываются удовлетворёнными действиями партнеров, поскольку в силу обстоятельств, часто приходится принимать решения, выбирая из худшего менее плохое.

А.А. Ершов выделяет следующие способы разрешения конфликта:

1. Изменение обстоятельств так, чтобы изменились цели оппонентов, в том числе через привлечение их к взаимодействию.

2. Если есть объект, вызвавший конфликт, то выход их конфликта может быть связан с изменением некоторых его характеристик, в частности, его доступности для оппонента, возможности манипулирования.

3. Переориентация одной из сторон.

4. Уничтожение одной из сторон, например, через её подчинение оппоненту.

(Кабаченко, Психология управления, с 262-263)

Проблема поведения людей в конфликтной ситуации, стратегии урегулирования противоречий интересовали исследователей достаточно давно. Так, М. Фоллет указывала на три способа урегулирования конфликтной ситуации: посредством доминирования одной из сторон над другой; за счёт компромисса, означающего уступки с обеих сторон; посредством интеграции, когда находится решение, при котором выполняются оба желания. (Кабаченко, психология управления с 264)

Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается медиация конфликта. Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих, специальных знаний и включает в себя, в качестве одного из этапов - осознание оппонентами своей субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием трудно преодолимого противоречия, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология медиации входит в состав целостной структуры управления персоналом многих крупных корпораций и, благодаря своей универсальности, может успешно применяться при разрешении всех видов конфликтов.

По сути очень близкой к медиации оказывается так называемая объективация конфликта, т.е. его пошаговый совместный анализ, осуществляемый конфликтующими сторонами. Посредством объективации конфликта осуществляется профилактика перерастания делового конфликта в межличностный. (Кабанов, Психология управления 275)

Ещё один подход к анализу ситуации в зависимости от позиции, занимаемых партнёрами, развивается в русле теории транзактного анализа, активными разработчиками которого являются Э.Берн, Т. Харрис, Д. Джонджевилл.

Главным посылом транзактного анализа является предположение о том, что все действия в общении осуществляются исходя из определённых статусно-ролевых позиций партнёров. И именно эти позиции предопределяют характер взаимодействия, независимо от коммуникативной составляющей самого сообщения. Основные понятия теории транзактного анализа - " состояния эго" и " транзакция".

Под состоянием эго Э. Берн понимает относительно независимые и обособленные во внутреннем мире состояния и способы поведения, названные им «родитель», «взрослый» и «ребенок». Согласно теории транзактного анализа, «родитель», «взрослый» и «ребенок» – это не абстрактные стили поведения, а вполне конкретные и значимые модели поведения, закрепившиеся в опыте и воспоминаниях человека.

«Родитель» – это такое состояние ЭГО, чувства, установки и привычное поведение которого обусловлено личными воспоминаниями конкретного человека о том, как реагировали его родители в определенных ситуациях, и он как бы перенял их стиль поведения. При этом в позиции родителя может быть две разновидности:

1) «карающий родитель» – указывает, критикует, приказывает, наказывает за непослушание и ошибки;

2) «опекающий родитель» – советует в мягкой форме, заботится, помогает, сочувствует, снисходительно прощает.

Состояние «взрослого» – это спокойное, рассудительное состояние, обращенное к реальной действительности.

Состояние «ребенка» – это актуализация установок и поведения, выработанных у человека в детстве. При этом в позиции ребенка тоже выделяют две разновидности:

1) «послушный ребенок» – реакции: хорошо, я сделаю и т. п.;

2) «бунтующий ребенок» – реакции: не хочу!, не буду!, как хочу, так и будет! отстаньте! и т. п.

Согласно теории транзактного анализа в процессе общения человек может находиться в одной из указанных состояний-позиций, т. е. находиться либо в позиции «взрослого», либо «ребенка», либо «родителя». При этом занимаемая позиция предопределяет соответствующие модели его поведения и формы эмоционального реагирования. Указанные состояния-позиции могут меняться в процессе общения в зависимости от восприятия ситуации человеком.

Под транзакцией подразумевается направление взаимодействия между выбранной позицией собеседника к предполагаемой позиции его партнера. При этом выделяются три вида транзакций:

1) дополнительные;

2) пересекающиеся;

3) скрытые.

В действительности может существовать больше их количество, но эти три рассматриваются как типовые.

Дополнительные транзакции. Дополнительным называется такое взаимодействие, при котором партнеры адекватно воспринимают позицию друг друга, понимают ситуацию одинаково и направляют свои действия именно в том направлении, которое ожидается и принимается партнером. Выделяют два подвида дополнительных транзакций: равные и не равные. При равных дополнительных транзакциях партнеры находятся на одинаковых позициях и отвечают именно с той позиции, с которой и ожидает партнер.

При неравных дополнительных транзакциях партнеры находятся на неодинаковых позициях, но направление их транзакций совпадает. Напри- мер, транзакции «родитель–взрослый».

Пересекающееся транзакции. Элементы этого взаимодействия не конструктивны, а порой – конфликтны. По существу, пересекающееся взаимодействие – это «неправильное» взаимодействие. Его неправильность состоит в том, что партнеры разговаривают с разными «ЭГО-состояниями» друг друга.

Пересекающееся транзакции. Элементы этого взаимодействия не конструктивны, а порой – конфликтны. По существу, пересекающееся взаимодействие – это «неправильное» взаимодействие. Его неправильность состоит в том, что партнеры разговаривают с разными «ЭГО- состояниями» друг друга.

Скрытые транзакции. Это такие взаимодействия, которые включают в себя одновременно два уровня: явный, выраженный словесно, и скрытый, подразумеваемый.

Опыт деятельности по управлению конфликтами третьей стороной может быть сведен в определенный алгоритм — систему “17 шагов” (по А. Анцупову). Предлагаемая последовательность действий может уточняться исходя из особенностей ситуации.

1-й шаг. Представить общую картину конфликта и определить ее суть, исходя из анализа той информации, которой вы в данный момент располагаете. Оценить позиции и скрытые интересы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, позиция которого на данный момент кажется вам более оправданной. Узнать о его точке зрения на причины конфликта, чего он хочет добиться и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом.

4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут более объективную информацию об интересах и опасениях своего друга. В дальнейшем они же могут помочь в разрешении конфликта.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способе урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента.

6-й шаг. Обсудить причины, способы урегулирования и перспективы с неформальными лидерами коллектива.

7-й шаг. При необходимости обсудить проблему с руководителями обоих оппонентов.

8-й шаг. Понять главную причину конфликта и представить, что в конфликте участвуют не эти конкретные участники, а абстрактные люди.

9-й шаг. Определить подсознательные мотивы, скрытые за внешними поводами. Точно понять скрытое содержание конфликта.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Поддержать в том, в чем они правы, и указать на слабые места в позиции каждого.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий. Определить, возможно ли, чтобы стороны сами пришли к компромиссу.

12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вашего вмешательства в конфликт, чтобы не превратиться во врага одного из оппонентов.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум. Подготовить 3–4 варианта предложений совместных действий по реализации этой программы оппонентам.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум. Подготовить 3–4 варианта предложений совместных действий по реализации этой программы оппонентам.

15-й шаг. Обсудить обе программы с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами, при необходимости — с руководителями. Внести коррекцию в планы общих действий.

16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать друзей, неформальных лидеров, при необходимости — руководителей. Лучше разрешать конфликт их руками.

17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт. Другим примером системы анализа и разрешения конфликта может служить подход Бартона, представляющий собой 56 правил (шагов), объединенных в следующие категории: предварительные правила; поведение посредника; поведение участников конфликта; аналитическая стадия; изучение возможностей; проверка исполнения.

Таким образом, можно сделать вывод: “Конфликт — управляем! ” (Зеленков Конфликтология ЭБ)

Под управлением нами понимается взаимодействие субъектов для достижения поставленных целей (пожалуй, данное определение может быть рабочим для Вашей работы). (Управление образовательными системами. Под ред. Т.И. Шамовой …)

Педагогический коллектив можно определить как группу совместно работающих педагогов, имеющих общие образовательные цели, достижение которых является для них также лично значимым, и реализующих структуру межличностных взаимоотношений и взаимодействий, способствующих достижению общих целей (Руководство педагогическим коллективом: модели и методы /Пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред. Лазарева В.С. – М.: Центр социальных и экономических исследований, 1995. – с.25.)

Понятие управления

Понятие конфликт, управление конфликтом

понятие педагогический коллектив

управление в педагогическом коллективе

виды управления

виды конфликтов в пед коллективе

Дмитрий, хорошо проработайте теоретическую часть, чтобы она была основание Вашей практической части

Практическую часть не успею посмотреть, но очень внимательно отнеситесь к оформлению. Цели и пр.

Глава 2. Опытно-экспериментальная работа по выявлению методов управления конфликтами в педагогическом коллективе

2.1 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе

Практическая часть работы осуществлялась в МАДОУ №97 г. Мурманска.

В исследовании были задействованы 10 педагогов.

Одной из задач опытно-экспериментальной работы было оказание практической помощи в формировании у педагогов знаний в области конфликтологии и развитии таких качеств личности как коммуникабельность, эмпатия, стрессоустойчивость, рефлексия.

В соответствии с данной задачей были проведены тренинговые занятия в дошкольной образовательной организации.

В ходе занятий участники педагогического процесса знакомились с теоретическими знаниями в области конфликтологии, проводилась психодиагностика личностной агрессивности а конфликтности. В основу был положен самоанализ, самодиагностика поведения, осознание участниками своих сильных и слабых сторон в разрешении конфликтов.

На первом этапе исследования был проведен констатирующий эксперимент, в ходе которого проведена диагностика педагогического коллектива по методике К.Н. Томаса " Оценка способов реагирования в конфликте" и методике Е.П. Ильина " Личностная агрессивность и конфликтность".

Методика № 1 " Оценка способов реагирования в конфликте"

Цель: выявить типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации.

Материал: бланки с инструкцией к и вопросами.

Эта методика позволяет выяснить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе сотрудников. стремится ли он к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается обострить их. С помощью данной методики можно также оценить степень адаптации каждого члена того или иного коллектива к совместной деятельности.
Применительно к педагогической деятельности с помощью методики можно выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта с учениками, родителями, с коллегами или администрацией, а также отношение к совместной деятельности.

Типы взаимодействия в конфликтной ситуации:

Соперничество - удовлетворение своих интересов, высокий уровень активности. Это такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором участники не стремятся к разрешению существующих между ними противоречий. Целью их взаимодействия становится «победа» над противостоящей стороной, для чего применяются разнообразные средства, используемые при «борьбе с противником».

Сотрудничество - удовлетворение своих и других интересов с высокой степенью активности. Представляет собой такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором его участники стремятся к разрешению возникших между ними противоречий, ориентируясь при этом на сохранение позитивных отношений и опираясь на них в процессе взаимодействия.

Компромисс - умеренность в удовлетворении интересов своих и других. Урегулирование разногласий путем взаимных уступок.

Избежание - пассивное поведение. Это такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором участники не стараются предпринять какие-либо попытки разрешить конфликт.

Приспособление - удовлетворение своих интересов и интересов других при низкой активности. Представляет собой такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, для которого характерен добровольный или вынужденный отказ от борьбы и сдача своих позиций часто в ущерб собственным интересам.

Анализ результатов показал, что наиболее выраженными показателями в группе испытуемых на момент диагностики являлись " Сотрудничество (6, 6 баллов), " Компромисс" (6, 9 баллов). Средними показателями на уровне группы являлись " Избежание" (4, 3 балла) и " Приспособление" (5, 6 баллов). Наиболее низким показателем является " Соперничество" (0, 9 баллов).

Результаты методики представлены в таблице 1 и диаграмме 1.

Таблица 1.

Методика оценки способов реагирования в конфликте (К.Н.Томас)

Диаграмма 1.

Методика №2 " Личностная агрессивность и конфликтность"

Цель: выявить склонность субъекта к конфликт­ному поведению.

Материал: бланки с инструкцией к и вопросами.

Методика позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, компромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

Анализ результатов показал, что наиболее выраженными показателями в группе испытуемых на момент диагностики являлись " вспыльчивость" (6 баллов) и бескомпромиссность (7, 9 баллов). Средними показателями на уровне группы являлись " Обидчивость" (3, 8 баллов), " Неуступчивость" (3 балла), " Нетерпимость к мнению других" (3, 5 балла), " Подозрительность" (3, 3 балла). Наименее выраженные показатели на уровне группы " Напористость, наступательность" (2, 4 балла), " Мстительность" (2, 5 балла).

Результаты методики представлены в таблице 2 и диаграмме 2.

Таблица 2.

Методика " Личностная агрессивность и конфликтность"

2.2 Система занятий направленных на урегулирование и профилактику конфликтов в педагогическом коллективе;

Конфликт в социальной среде как спор сторон, как противоречие в их интересах и целях естественен и поэтому неизбежен.

Вопрос заключается в том, как разрешать конфликты. Имеются три типа установок или подходов к урегулированию конфликта:

- одна из сторон (или все стороны) стремится одержать победу (односторонние действия);

- участник (участники) конфликта игнорирует его наличие и бездействует (односторонние действия);

- с помощью третьей стороны или без неё участники обсуждают проблему, которая вызвала конфликт, с тем чтобы найти взаимоприемлимое решение (совместные действия).

В ходе урегулирования конфликта участникам предстоит пройти ряд фаз от насильственных действий к разрешению противоречий путем обсуждений.

Эти фазы следующие:
- прекращение насильственных действий;
- установление диалога;
- поиск решения проблем путем переговоров.
В качестве адекватных методов профилактики и разрешения конфликтов наиболее часто различными авторами упоминаются следующие:
- ранняя диагностика конфликта и выявление его причин с тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания;
- " выплескивание", " разрядка" негативных эмоций через виды деятельности, не причиняющие заметного вреда оппоненту;

- изменение характера восприятия участников конфликта;
- метод последовательных взаимных уступок;
- переговоры участников конфликта;
- обращение к арбитру;
- обращение к посреднику.

Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов является форма тренинга. Инициатором такого подхода следует считать Дж. Бертона, согласно которому разрешение конфликта должно основываться на изменении глубинных структур. Правильно организованное общение между социальными группами, находящимися в конфликте, является одним из центральных методов в данном подходе. Оно направлено на изменение характера восприятия, о чем упоминалось выше, а также, посредством этого, на изменение отношений сторон друг к другу.

Цель тренинговых занятий - предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Задачи:
- обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях;
- помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию;
- помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере);
- сплочение конкретного коллектива (в случае если все участники представляют коллектив), развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Занятие 1

1 этап. Знакомство, принятие правил тренинга, создание рабочей атмосферы.

Упражнение " Интервью"

Цель - развитие умения слушать партнёра и совершенствовать коммуникативные навыки, сокращение коммуникативной дистанции между участниками тренинга.

Участники разбиваются на пары и в течение 10 минут беседуют со своим партнером, пытаясь узнать о нём как можно больше. Затем каждый говорит краткое представление своего собеседника. Главная задача - подчеркнуть его индивидуальность, непохожесть на других. После чего участники по очереди представляют друг друга.

Упражнение " Космическая скорость"

Цель упражнения: отработка навыка принятия группового решения о стратегии и тактике выполнения поставленной задачи. Способствовать сплочению группы и углублению процессов самораскрытия.

Инструкция: " Передать в кругу, в любом порядке, кроме соседа справа и соседа слева мяч, но так, чтобы мяч побывал у каждого члена команды 1 раз".

Усложнение:

- сделать то же самое, но на время

- " А быстрее можете? "

- выполнить любым другим способом на время.

Ведущий предлагает всем участникам команды после завершения упражнения сесть в круг и выразить свое состояние на момент начала работы и ее окончания.

На что следует обратить внимание:

- выработка командной стратегии

- понимание идеи упражнения

- понимание других участников

- принятие решений

- изменения в поведении

- изменение на эмоциональном уровне и в степени участия каждого.

Вопросы ведущего должны быть нейтральными и оставлять свободу выбора, анализа и фантазии: - Что вы чувствовали?

- Что изменилось в момент?

- Почему вы выбрали это решение?

2 этап. Реализация поставленных целей. Выбор стратегии взаимодействия в конфликте.

Упражнение " Говорю, что вижу"

Цель упражнения: проигрывание ситуации безоценочных высказываний.

Описание поведения означает сообщение о наблюдаемых специфических действиях других людей без оценивания, то есть без приписывания им мотивов действий, оценки установок, личностных черт. Первый шаг в развитии высказываться в описательном ключе, а не форме оценок улучшение умения наблюдать и сообщать о своих наблюдениях, не давая оценок.

Сидя в круге, сейчас вы наблюдаете за поведением других и, по очереди, говорите, что в видите относительно любого из участников. К примеру: “Коля сидит, положив ногу на ногу”, “Катя улыбается”.

Ведущий следит за тем, чтобы не использовались оценочные суждения и умозаключения. После выполнения упражнения обсуждается, часто ли наблюдалась тенденция использовать оценки, было ли сложным это упражнение, что чувствовали участник.

Ведущий обращает внимание на то, что одной из целей занятия является изучение возможностей целесообразного выбора стратегий поведения в конфликте на основе вероятностного прогнозирования.

Существует как минимум три метода решения любого содержательного конфликта.

1. Силовое решение. Предмет конфликта присваивается путём силовых действий, волевого решения, применения власти.

2. Физическое разведение сторон. Стороны выводятся из конфликтного поля, столкновения не происходит по причине физического невозможности. В ряде случаев произвольный выход из конфликтного поля одной из сторон приводит к невозможности достижения цели другой стороной. В этом случае исход один - выигрыш не достаётся никому.

3. Поиск решения, устраивающего оппонентов. Здесь также возможны два исхода. Компромисс - доступ к предмету конфликта получают все участники, но не в полной мере: приходится делиться. Конструктивное решение - такое решение, которое обеспечит максимальную реализацию интересов обеими сторонами.

Таким образом, три способа поведения в конфликте могут привести к пяти различным исходам: победа, поражение, уход, компромисс и решение. Последовательное осуществление стратегий, направленных на достижение заранее намеченного исхода, называют стилем разрешения конфликта.

Ролевая игра " Сглаживание конфликтов"

Цель - обработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Ведущий рассказывает о важности такого умения, как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.

Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра.

На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:

- Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

- Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?

- Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Упражнение " Адские башни"

Цель - это упражнение на построение команды, в котором делается попытка показать конфликт, возникший из-за коммуникационных барьеров между участниками. Такие барьеры возникают в связи с тем, что люди, расценивая свое восприятие мира как единственно верное, зачастую отказываются принимать иные точки зрения. В «Адских башнях» эта концепция взята на вооружение и используется для побуждения игроков задуматься о факторах, как способствующих, так и препятствующих построению единой команды.

Инструкции, представленные ниже, рассчитаны на группу хотя бы из 12 человек (то есть две команды по 6 человек в каждой). Если по каким-то причинам вы захотите иметь команды большей или меньшей численности, вы можете изменить количество карточек с инструкциями. При наличии достаточного места играть может любое количество человек.

Условия: комната для семинаров или конференц-зал - при минимальном количестве мебели. У игроков должна быть возможность собираться в команды и возводить свои " строения".

Описание упражнения.

1. Разбейте группу на команды по 6 человек.

2. Дайте каждой команде побольше деталей из «Лего» или какого-нибудь другого похожего конструктора. Объясните, что им будет нужно построить башню.

3. Всем участникам каждой из команд вручите карточку, на которой будут записаны данные, касающиеся какой-то одной части задания. Подчеркните, что этой информацией ни с кем нельзя делиться.

4. Объявите, что игра будет проходить в полном молчании, и разрешите игрокам приступить к делу.

Инструкции для карточек:

- Башня должна состоять из 20 блоков.

- Башня должна иметь высоту в 10 уровней.

- Башня должна быть построена только из белых, красных и желтых «кирпичиков».

- Башня должна быть построена только из синих и желтых «кирпичиков».

Шестой уровень башни должен отличаться по цвету от остальных.

- Башню должны построить именно вы. Если за «кирпичи» возьмутся другие члены вашей команды, остановите их и настаивайте, что построите башню самостоятельно.

Обсуждение итогов игры:

За игрой в «Адские башни» интересно наблюдать со стороны (если сможете, запишите ее на видео), так как отдельные игроки неизбежно придут к замешательству, неразберихе и разочарованию, едва лишь поймут, что все их попытки следовать инструкциям приводят исключительно к противодействию со стороны членов их команд. Их постигнет разочарование, как только они поймут, что вся совместная работа над общей задачей сводится к выявлению того факта, что на деле ничего подобного не происходит. Например, какой-нибудь игрок пытается положить синий «кирпичик» только для того, чтобы другой игрок убрал его с явным негодованием. Третий постарается удержать других, от каких бы то ни было действий вообще, и т.д.

По окончании действия полезно обсудить ситуации – они повторяются всякий раз, когда используют эту игру.

1. Побеждает игрок, которому поручено быть единственным строителем. Такое случается, если эту роль отводят волевому человеку, который хорошо владеет невербальными методами общения и ясно дает понять, что не потерпит никакой оппозиции. В этих условиях другие члены команды более или менее терпеливо – в зависимости от темперамента — сидят в сторонке и наблюдают за «самозванцем». Все идет гладко, пока этот человек не сделает что-то, противоречащее инструкциям другого игрока: последний заявляет молчаливый протест, к которому строитель обычно прислушивается и соответственно изменяет конструкцию. Когда двое протестующих вступают между собой в конфликт (возможно, из-за того, что одного из них не устраивает цвет «кирпичей»), строитель зачастую начинает экспериментировать, меняя один «кирпич» на другой, пока оба спорщика не будут удовлетворены – тем, например, что используются исключительно желтые кирпичи.

Такое поведение команды чаще всего оказывается эффективным, в результате чего группа, подобная описанной выше, может построить башню первой и остаться очень довольной своим выступлением, изделием (башней) и друг другом. Так происходит, вероятно, по причине того, что никто из них «не потерял лица». Первоначальное унижение, испытанное членами команды, которых отстранили от работы, компенсируется их последующими указаниями «строителю», как и что ему строить. Это другой аспект лидерства как компромисса между вожаком и подчиненными.

2. Самозваный строитель терпит поражение от мощной оппозиции в лице других игроков, которые настаивают, чтобы их допустили до «кирпичей». Такое поведение обычно приводит к серьезным конфликтам. Мы видели, как люди вырывали «кирпичи друг у друга или вынимали их из конструкции. Если события примут такой оборот, башня вряд ли будет построена.

3. Налицо комбинация описанных стратегий. Между потенциальными строителями идут непрерывные переговоры, которые отнимают много времени. Каждый «кирпич» становится предметом невербальной, иногда горячей, дискуссии. При достаточном времени башня, в конце концов, вырастет, но команда, ведущая себя подобным образом, обычно проигрывает соперникам, которые выбирают стратегию 1.

Далее ведущий рассказывает про разные типы поведения в конфликтной ситуации (по Томасу): приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество и конкуренцию.

Упражнение " Преувеличение или полное изменение поведения"

Цель - формирование навыков модификации и коррекции поведения на основе анализа разыгрываемых ролей и группового разбора поведения.

Это ролевая игра, в которой членам группы дается возможность проиграть свои внутриличностные конфликты. Разыгрывание ролей используется для расширения осознания поведения и возможности его изменения. Участник сам выбирает нежелательное личное поведение, или группа помогает ему выбрать поведение, которое им не осознается. Если член группы не осознает выбранного для него группой типа поведения, он должен преувеличить его выражение. Например, робкий член группы должен говорить громким авторитарным тоном, постоянно хвастаясь своими успехами. Если же участник осознает поведение и считает его нежелательным, он должен при разыгрывании роли полностью изменить его на противоположное. На разыгрывание ролей каждому дается 5-7 минут. Затем все участники делятся своими наблюдениями и чувствами.

Занятие 2

Создание рабочей атмосферы в группе

Упражнение " Приветствие"

Цель - формирование доверительного стиля общения в процессе налаживания контактов, создание позитивных эмоциональных установок на доверительное общение.

Участники садятся в круг и по очереди приветствую друг друга, обязательно подчёркивая индивидуальность партнёра, например: " Я рад тебя видеть, и хочу сказать, что ты выглядишь великолепно" или " Привет, ты как всегда энергичен и весел". Можно вспомнить о той индивидуальной черте, которую сам человек выделил при первом знакомстве Участник может обращаться ко всем сразу или к конкретному человеку. Во время этой психологической разминки группа должна настроиться на доверительный стиль общения, продемонстрировать свое доброе отношение друг к другу.

Ведущему следует обращать внимание на манеры установления контактов.

По его окончании ведущий разбирает типичные ошибки, допущенные участниками, и демонстрирует наиболее продуктивные способы приветствий.

Упражнение " Сигнал"

Цель - разминка, улучшение атмосферы в группе.

Участники стоят по кругу достаточно близко и держатся сзади за руки. Кто-то, легко сжимая руку, посылает сигнал в виде последовательности быстрых или более длинных сжатий. Сигнал передаётся по кругу, пока не вернётся к автору.

Занятие 3

1 Этап. Создание рабочей атмосферы в группе

Упражнение " Печатная машинка"

Цель - разминка, выработка сплочённых действий. Участникам загадывается слово или фраза. Буквы, составляющие текст, распределяются между членами группы. Затем фраза должна быть сказана как можно быстрее, причём кадый называет свою букву, а в промежутках между словами все хлопают в ладоши.

2 этап

Упражнение " Оправдание"

Цель - упражнение направлено на снятие стереотипов восприятия и действий, развитие понимания партнера.

Участники оправдывают свои странные позы. и действия. По очереди предъявляют их и по очереди оправдывают.

Ведущий обращается к участникам: «Оправдайте крик, пры-гание на одной ножке, чесание за ухом, кривую физиономию, высунутый язык, кривую позу, странные вопросы и ответы». Оправдание должно быть «чистой правдой».

В конце все дружно оправдывают свое участие в группе.

Упражнение " Если бы... я стал бы..."

Цель - выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.

Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. К примеру: " Если бы меня обсчитали в магазине...". Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. К примеру: "... я стал бы требовать жалобную книгу".

Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение.

Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.

Упражнение " Контраргументы"

Цель - создание условий для самораскрытия, умение вести полемику и контраргументацию.

Каждый член группы должен рассказать остальным участникам о своих слабых сторонах - о том, что он не принимает в себе. Это могут быть черты характера, привычки, мешающие в жизни, которые хотелось

бы изменить.

Остальные участники внимательно слушают и по окончании выступления обсуждают сказанное, пытаясь привести контраргументы, т. е. то, что можно противопоставить отмеченным недостаткам или даже показывая, что наши слабости в одних случаях, становятся нашей силой в других.

Упражнение " Сказка"

Цель - члены группы учатся взаимодействовать друг с другом и внимательно относится к словам свои партнеров по общению, развивают фантазию; снятие напряжения.

Группа садится в круг, и руководитель начинает рассказывать историю, например:

- Жил-был король, у которого была невеста, и любил он её больше всех на свете...

- Жил-был замечательный музыкант, который как-то шёл через лес и думал о разных вещах.

Когда больше не осталось ничего, о чём он мог бы подумать, он сказал себе: «Время течёт очень долго в этом огромном лесу; я хотел бы найти себе хорошего попутчика.

- Жила-была старая королева, которая была очень, больна и думала про себя: «Я, наверное, скоро умру...».

- Жила-была одна девушка, которая целый день ничем другим не занималась, кроме как пряла и ткала...

-Жил-был могучий король, у которого было три сына, и любил он их больше жизни. Он думал: «Хорошо бы было, если бы мои сыновья отправились посмотреть мир...»

Руководитель держит в руках небольшой мяч, после начала рассказа он бросает мяч кому-нибудь из группы. Этот человек должен будет продолжить историю — можно произнести слово, а можно и несколько предложений. После этого он бросает мячик другому участнику. Никто из игроков не знает, когда наступит его очередь, и поэтому вынужден очень внимательно слушать то, что рассказывают другие. Постепенно в историю вводятся новые герои и новые сюжетные линии, но участников нужно предупредить, что придуманная ими сказка должна иметь хороший конец.

Также участники предупреждаются, что рассказ каждого должен состоять не более чем из 3-4 предложений.

В обсуждении обращается внимание на различия взглядов и мнений (проявляющиеся в изложении сюжета), умение участников принимать чужую точку зрения, находить конструктивное решение. Эти навыки необходимы для эффективного разрешения конфликтов.

3 этап. Завершение тренинга.

Снятие эмоциональной усталости, снижение нервно-психической напряжённости.

Упражнение " Позиция"

Цель - рефлексия взаимооценочных позиций участников тренинговых занятий.

Участники образую 2 круга: внутренний и внешний. Внешний круг движется, внутренний остаётся на месте. Находящиеся во внешнем круге высказывают своё впечатление о партнере по внутреннему кругу, начиная с фразы " Я вижу тебя", " Я хочу сказать тебе", Мне нравится в тебе". Через 2 минуты внешний круг смещается на одного человека и т.д.

Упражнение " Последняя встреча"

Цель - совершенствование коммуникативной культуры, стимулирование активности участников.

Занятия уже закончились, и вы расстаётесь. Но все ли вы успели сказать друг другу? Может быть, вы забыли поделиться с группой своими переживаниями? Или есть человек, мнение которого о себе вы хотели узнать? Или вы хоти поблагодарить кого либо? Сделайте это " здесь и теперь".

Упражнение " Поддержка"

Цель - упражнение способствует групповому сплочению.

Группы в общем составе, взявшись за плечи друг друга, опускается на пол. Начальная позиция меняется лицом или спиной в центр.

Ведущий обращается к группе: " Встаньте в круг спиной к центру, руки положите на плечи рядом стоящих. Все одновременно сядьте. Опираясь на пол и на партнеров, одновременно встаньте, не нарушив круга. Проделайте то же лицом в круг".

Общее обсуждение. Как вы себя чувствовали? Что вам понравилось? Что возмутило? Какие у вас возникли вопросы?

2.3 Результаты опытно-экспериментальной работы

На втором этапе исследования был проведен формирующий эксперимент, в ходе которого проведены тренинговые занятия и диагностирован уровень конфликтности педагогического коллектива по методике К.Н. Томаса " Оценка способов реагирования в конфликте".

Сравнительный анализ результатов показал, что проведение тренинговых занятий положительно повлияло на показатели: " Сотрудничество" (увеличение на 2, 9 балла), " Компромисс" (увеличение на 2, 1 балл), " Избежание" (увеличение на 0, 4 балла), " Приспособление" (увеличение на 0, 8 балла).Снизился показатель: " Соперничество" (снижение на 0, 4 балла).

Результаты методики представлены в таблице 3 и диаграмме 3.

Таблица 3.

Методика оценки способов реагирования в конфликте (К.Н.Томас)

Диаграмма 3.

Результатами работы по ознакомлению и обучению педагогов конструктивному разрешению конфликтов и их упреждению стало возможно решение таких задач, как:

1) повышение профессиональной компетентности педагога и культуры общения;

2) упорядочение формальных и неформальных отношений в коллективе;

3) снижение уровня негативного влияния конфликтов на социально-психологический климат в коллективе;

4) повышение качества воспитательно-образовательной работы с детьми.

Следует отметить, что универсальных методов и способов разрешения конфликтных ситуаций не существует, т.к. большое количество причин увеличивает вероятность их возникновения. Вступив в конфликт, каждая из сторон стремится достигнуть своей цели, зачастую не принимая во внимание точку зрения оппонента. Такая позиция не ведёт к конструктивному разрешению конфликта. От эффективности управления зависит по какому пути, функциональному или дисфункциональному, пойдёт развитие ситуации, будет ли она способствовать построению развивающей среды для организации жизни детей и взрослых в системе дошкольного образования.

2.4 Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе (НОВЫЙ ПАРАГРАФ)

Для предупреждения конфликтов важно знать не толь­ко то, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин на­зревающего столкновения, разрешению противоречия не­конфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, сред­ствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуа­цию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, по разрешению возникших противоречий.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно двумя способами: влиять на свое поведение или на психику и поведение оппонента. Второй способ более сло­жен.

Рассмотрим способы и приемы коррекции своего от­ношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней:

1) Умение определить, что общение становится пред-конфликтным, и «вернуться» из предконфликтной си­туации к нормальному взаимодействию — один из спо­собов предотвратить конфликт.

Предконфликтная ситуация обычно не возникает внезап­но, а нарастает постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допус­тимый, и грамотно прекратить его. Признаками обостре­ния спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Прекратить или сгладить обостряющийся спор можно следующими приемами: ска­зать, что в чем-то правы вы, а в чем-то ваш оппонент, что» кстати, обычно и бывает; свести проблему к шутке; пере­вести разговор на другую тему.

2) Умение человека понимать партнера по взаимодей­ствию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том,
что мотивы действий партнера правильно поняты.

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Сообщаемая партнером информация может теряться и ис­кажаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оценивать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и вы.

3) Терпимость к инакомыслию.

Это также может предотвратить возникновение конф­ликтов. Если вы обнаружили, что партнер в чем-то неправ, то не обязательно доказывать ему это. Иногда необходимо сообщить партнеру, что он неправ, но не обязательно де­лать это при свидетелях, не следует настаивать, чтобы он публично признал свою неправоту. Необходимо быть твер­дым в отстаивании своей позиции, но мягким по отноше­нию к людям.

4) Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Социально-экономическая среда, сформировавшая челове­ка, нынешняя социально-экономическая ситуация в стра­не создают в нем повышенную тревожность и агрессив­ность. Это сказывается на характере отношений человека с окружающими, повышает его конфликтность.

5) Управлять своим психическим состоянием, избе­гать предконфликтных ситуаций при переутомлении или возбуждении.

6) В общении с окружающими нужно быть внутренне
готовым к решению возникающих проблем путем со­трудничества или компромисса.

Окружающие так же, как и вы, имеют свои интересы и право отстаивать их. В процессе взаимодействия столкно­вение интересов разных людей и разных социальных групп

7) Не нужно ждатъ от окружающих слишком многого.

Негативные эмоции — один из основных факторов, спо­собствующих возвикновению конфликтов. Они часто яв­ляются реакцией человека на заметное и значимое несов­падение реального развития событий с тем, на которое он рассчитывал. Существуют три способа минимизации не­гативных эмоций: прогнозирование возможных вариантов развития событий (чем точнее окажется прогноз, тем мень­ше негативных эмоций); изменение хода событий в нужную сторону в случае, если они начнут развиваться не так, как ожидалось; предусмотрение не только лучшего, но и худ­шего варианта развития событий.

Конфликтоустойчивость — способность человека со­хранять конструктивный подход во взаимодействии с окружающими вопреки влиянию конфликтогенных фак­торов. Это важное индивидуально-психологическое условие предупреждения конфликтов. Люди, обладающие низкой конфликтоустойчивостью, могут легко пойти на конфликт из-за пустяка. Низкая устойчивость к воздействию конф­ликтогенных факгоров является отрицательным каче­ством личности. Высокая конфликтоустойчивость особен­но необходима руководителям, социальным работникам, самим конфликтологам. Конфликтоустойчивость зависит от четырех групп факторов: психофизиологических — проявляющихся в эмоционально-волевой устойчивости; ког­нитивных — проявляющихся в качестве психических по­знавательных процессов человека; мотивационных — проявляющихся в яаправленности личности человека и мо­тивах его поведения в конкретной ситуации; социально-психологических отражающих социально-психологи­ческие особенности личности, стереотипы ее взаимодей­ствия с окружающими.

8) Не забывайте о чувстве юмора. В предупреждении конфликтов трудно переоценить роль здорового чувства юмора.

9) Не требуйте от окружающих невозможного, учиты­вайте, что их способности к различным видам деятель­ности различны. Это условие предупреждения конфликтов, сформулированное на основе рекомендаций Д. Карнеги. Если, например, у завуча школы плохой, неразборчивый почерк, то бесполезно требовать от него личного заполне­ния служебной документации каллиграфическим почер­ком. Более того, такое требование конфликтогенно. Если у работника плохая память, то не следует поручать ему за­дания, требующие великолепной памяти. Ставя производ­ственные задачи, следует указывать реальные сроки их ис­полнения. Нереальные сроки приводят к тому, что подчи­ненные делают работу быстро, но плохо, либо вовсе не укладываются в срок. Оба результата деятельности могут привести к конфликту с начальником, поставившим зада­чу. Причина конфликта — нереальные сроки выполнения работы.

10) В процессе общения важно верно оценить психичес­кое состояние партнера, избегая обсуждения острых проблем, если существует вероятность агрессивной ре­акции с его стороны.

Точно так же, как изменяется ваше психическое состоя­ние, подвержено переменам настроение партнера по взаи­модействию. Для предупреждения конфликтов необходимо уметь оценивать актуальное настроение оппонента. Если он повышенно агрессивен, то нецелесообразно начинать с ним обсуждение острой проблемы. В этом случае пробле­ма, скорее всего, не будет решена, а дискуссия спровоциру­ет конфликт. Для обсуждения спорных проблем необходи­мо выбирать подходящее время.

11) Знать законы невербальной передачи информации путем мимики, жестов, позы, движений. Это поможет глубже и оперативнее оценить истинные намерения собеседника и заранее обнаружить угрозу кон­фликта.

12) Своевременно информировать окружающих об ущем­лении ими ваших интересов.

13) В процессе обсуждения проблемы важно не переби­вать оппонента, дать ему выговориться. Такая стратегия общения с оппонентом позволяет ми­нимизировать его негативные эмоции. Это очень важно для конструктивного выхода из предконфликтной ситуации.

14) Необходимо заблаговременно информировать окру­жающих о решениях, затрагивающих их интересы. Человек, как правило, отрицательно реагирует на нео­жиданные изменения и ситуации, затрагивающие его инте­ресы. Такая реакция естественна. Человек оказывается не готов к внезапным переменам и вынужден принимать ре­шения экспромтом. Принимая решение, необходимо взве­сить, чьи интересы оно может затронуть. Еще лучше со­гласовывать свои решения с людьми до того, как они будут приняты.

15) Не следует расширять сферу противодействия с оп­понентом, увеличивая число обсуждаемых проблем.

Эскалации предконфликтной ситуации способствует ес­тественное расширение сферы противодействия в ходе об­суждения проблемы. Для предупреждения конфликтов важ­но обсуждать с оппонентом только тот вопрос, из-за которо­го возникли разногласия. Не стоит пытаться одновременно обсуждать способы решения нескольких проблем, если все они требуют согласования интересов. Если необходимо ре­шить ряд проблем, то обсуждение лучше начинать с самой простой из них, постепенно переходя к более сложным. Опас­ность конфликта возрастает, если критика распространя­ется не только на позицию оппонента, но и на его личность.

16) Установите неформальный, личностный контакт с партнером по взаимодействию. Если общение носит официальный, сугубо деловой харак­тер, то возникновение конфликтов более вероятно, чем в си­туации, когда между собеседниками существует психоло­гический контакт. Если собеседник к вам расположен, если вы воспринимаете его не как постороннего, а как личностно значимого человека, то вероятность конфликта значи­тельно меньше. Для установления неформального контак­та желательно предварить обсуждение деловых проблем двумя-тремя вопросами, имеющими личностный харак­тер, — справиться о здоровье, успехах, семье, других про­блемах собеседника. Эти вопросы должны носить нефор­мальный, искренний характер. Желательно, чтобы глаза партнеров собеседников были примерно на одном уровне — оба должны либо стоять, либо сидеть. (Анцупов, профилактика конфликтов с 103-110)

Заключение (новое)

Анализ конфликта как социального феномена показал, что трудно управлять конфликтными отношениями и, вообще, осмысленно подходить к этому явлению без знания сущности понятия конфликта, его структуры и функций.