Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
|
Наем и карьера персонала в японских организациях.
⇐ ПредыдущаяСтр 37 из 37
Тема появилась в 80-е годы, когда Япония стала сверхдержавой. Япония - пожизненный найм, но сейчас она утратила свои лидерские позиции, сейчас - Китай.
| Критерии | Япония | Америка |
| Ориентация и стратегия менеджмента | Долгосрочная перспектива. Увеличение доли рынка, улучшение качества продукции, расширение удельного веса новых изделий, производственные инновации. | Краткосрочная перспектива. Ускорение отдачи от инвестированных средств, повышение стоимости акций. |
| Преимущественное финансирование организаций | Определяющая роль долгосрочных банковских кредитов | Получение денег за счет выпуска акций и операций на бирже |
 
| ||
| Восприятие организации | Организация - вечная ценность, схожая по своему соц. значению в обществе с семьей, деревней, городом. Организация на века исчезновение орг-и - огромная трагедия. | Организация - инструментальная, экономическая ценность, средство добывания денег, люди присоединяются на основе контракта. |
| Наем персонала | Для штатных сотрудников (наиболее квалифицированных) предусмотрен пожизненный найм (40%). Люди набираются под возрастную структуру компании. Увольнение возможно только в случае уголовного преступления. Пропорционально количество стариков и молодых (1 раз в год в апреле - когда заканчивается учебный год). Возраст важен. Привязка человеческого сознания к опр. фирме - пожизненный найм. Теория Z Оурчи перенесла пожизненный найм в европейские страны. Но почему пожизненный найм? 1) Японский характер - преданность господину. 2) В Японии никто не мигрирует - отпуск 7 дней в году. 3) Малый приток раб. силы. Куда девать людей в период кризиса? Япония никогда не обгоняла Америку по производительности. Всех работников можно перевести в отдел сбыта. 2 контракта: на 1 год или на всю жизнь. 150 млн. в Японии, от Токио До Оскуйса - самое насыщенное. | Найм под стратегические цели фирмы. Все больше людей пользуется краткосрочным наймом. Возможность увольнения способствует улучшению эффективности бизнеса. Рост фирмы - набор сотрудников, упадок - сокращение. |
| Заработная плата | Конфиденциальность выплат(!), определяющий фактор – стаж работы, очень крупные бонусы выплачиваются 2 раза в год, зарплата не является мотивирующим фактором Малооплачиваемые отпуски (1/3 зарплаты). Сейчас много дебатов насчет пожизн. найма. После 40 повышается зарплата. Оценка работников конфиденциальная, то есть нельзя говорить людям о том, что один из них лучше или хуже другого. Дважды в год (зимой и летом) постоянные работники фирмы получают бонусы, размер которых определяется с учетом: · результатов деятельности фирмы за указанный период; · индивидуального коэффициента, отражающего вклад каждого работника; · переговоров между администрацией и профсоюзами. Размер бонусов в Японии многократно превосходит их величину в западных странах: в лучшие для корпорации годы японец может получить в виде бонусов до 12 месячных окладов, т.е. второе годовое жалование. В 1996 году их средний размер составил 8 тыс. долларов. | Базовая ставка очень высокая, бонусы характерны только в последнее время, открытые тарифные сетки и система баллов, базовый фактор – личные заслуги человека, зарплата играет мотивирующую роль. Бонусы от прибыли фирмы характерны в последнее время. |
| Образовательные программы бизнеса | Обучаются все сотрудники (сверху вниз, всё время). Образовательные программы не связаны напрямую с результативностью. Обучение внутрифирменное. Цель обучения – формирование универсального работника. Много денег тратится, т.к. люди останутся в компании. Образование-обязанность фирмы перед сотрудником. | Обучаются в основном менеджеры. Сочетание внешних и внутрифирменных форм обучения. Постоянные попытки связать образовательные программы с результативностью. Цель обучения – подготовить специалистов. |
| Карьера работника | Карьера замедленная, связана с ротацией между отделами. Основной фактор повышения – стаж работы. Расширение управленческих функций не представляет собой проблему. | Карьера межорганизационная в одной проф. области. Возможность быстрой карьеры для талантливых работников. Серьезная проблема наделения управленческими функциями. |
| Решения принимаются коллегиально и медленно. Руководитель - организатор. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. | Каждый растет до уровня своей некомпетенции. Решения индивидуальные. |
Данная страница нарушает авторские права?