Тема. Маркетинг персонала. Анализ и проектирование работ

1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
+ Да
Иногда
Нет
2. Трудовой потенциал - это:
Это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
Это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создаёт потребительные стоимости
+ Способность персонала организации при наличии у него определённых качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определённый конечный результат
3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определённое время является:
+ Должностной инструкцией
Оценочным листом сотрудника
Листом интервьюера
Анкетой работника
4. Маркетинг персонала - это:
+ Вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
Такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
Анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей
Анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
Формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши
5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
+ Верно всё
Частично верно
Неверно
6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с её реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
+ Перевод части сотрудников на сокращённый рабочий день или рабочую неделю;
Прекращение приёма на работу
Заключение краткосрочных контрактов
Переобучение персонала
Использование гибких режимов работы
Использовать лизинг рабочей силы
7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с её реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
+ Использовать переработки рабочего времени
+ Использовать лизинг рабочей силы
Использовать гибкое рабочее время
Использовать контракты на конкретную работу
8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объёмов оказываемых услуг/производимых товаров путём использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
+ Численную адаптацию рабочей силы
Функциональную адаптацию рабочей силы
Дистанционную адаптация рабочей силы
Финансовая адаптация рабочей силы
Лизинг рабочей силы
9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
Численную адаптацию рабочей силы
+ Функциональную адаптацию рабочей силы
Дистанционную адаптация рабочей силы
Финансовая адаптация рабочей силы
Лизинг рабочей силы
10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
Стандартных режимов работы
+Гибких режимов рабочего времени
Частичной занятости
11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
+ Скользящий график
+ Переменный день
+ Очень гибкий график
Деление рабочего места
Разделение работы
Временный частичный наём
Неполная ставка
Надомничество
Совместительство
12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
Стандартных режимов работы
Гибких режимов рабочего времени
+ Частичной занятости
13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
Скользящий график
Переменный день
Очень гибкий график
+ Деление рабочего места
+ Разделение работы
+ Временный частичный наём
+ Частичная ставка
+ Надомничество
+ Совместительство
Гибкое размещение рабочего места
14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
Избавиться от бесперспективных работников
+ Обеспечить стабильность " ядра" персонала
Сократить нехватку персонала за счёт собственных источников рабочей силы
Сдерживать уровень безработицы
+ Обеспечить рост производительности труда
+ Снизить текучесть
+ Сократить оплату сверхурочных часов

Тема. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

1. Адаптация - это:
+ Приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
Взаимное приспособление работника и организации путём постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
Приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счёт внешних источников привлечения персонала:
+ Да
Нет
3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
+ Достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
+ Использование испытательного срока для новичка
+ Регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
+ Введение в должность
4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
+ Продвижение изнутри
Компенсационная политика
Использование международных кадров
5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
+ Самопроявившиеся кандидаты
Безработные
Неквалифицированные работники
6. Краткая трудовая биография кандидата является:
Профессиограмма
Карьерограмма
+Анкетой сотрудника
Рекламным объявлением
7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
+ Да
Иногда
Нет
8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
Психологические тесты
Проверка знаний
Проверка профессиональных навыков
+ Графические тесты
9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
Психологические тесты
Проверка знаний
+ Проверка профессиональных навыков
Графический тест
10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
+ Отбор кандидатов
Наём работника
Подбор кандидатов
Заключение контракта
Привлечение кандидатов
11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
Анализ анкетных данных
+ Профессиональное испытание
Экспертиза почерка
12. Что представляет процесс набора персонала:
+ Создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
Приём сотрудников на работу
Процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности
13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
Привычкой тех, кто работает
Приёмом по рекомендательным письмам
+ Требованием со стороны самой работы
Недостаточной практикой набора
14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
+ Низкие затраты на адаптацию персонала
Появление новых идей, использование новых технологий
Появление новых импульсов для развития
+ Повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом
15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
Низкие затраты на адаптацию персонала
+ Появление новых импульсов для развития
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
Все виды увольнений из организации
+ Увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
Увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации
Увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов