Организация и оценка эффективности обучения персонала

Обучение персонала — основной путь получения профес­сионального образования. Это целенаправленно организован­ный, планомерно, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обще­ния под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. Как показывают исследо­вания, успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и только на 20 % — от желания и спо­собности обучающихся.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и спо­собов общения для всех областей человеческой деятельности.
Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях совершенствования знаний, умений, навыков и спо­собов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освое­ния новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требо­ваниями к содержанию и результатам труда.

Обучение требуется в трех случаях:

1) когда человек поступает на предприятие;
2) когда эксперты установят, что у работника не хватает необходимых знаний и навыков;
3) когда его назначают на новую должность.

«Коучинг» — об­учение на рабочем месте — новая система совершенствования кадров, позволяющая подчиненным обучаться без отрыва от работы посредством обсуждения и тренинга под руководством лидера.
Обучение с отрывом и без отрыва от производства

Оценка: Дональд Киркпатрик предложил четырехуровневую модель оценки эффективности обучения, которая получила широкое распространение и сегодня является классической.

Рассмотрим уровни модели Д. Киркпатрика подробнее.

Первый уровень - " Реакция участников" (Направлен на выявление того, понравилось ли участникам обучение. Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты.)

Второй уровень - " Обученность" (Определяет, как изменились знания участников в результате обучения и изменились ли они вообще. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, которые позволяют количественно измерить прогресс в компетенции или мотивации участников.)

Третий уровень - " Применение" (Выявляет, применяют ли участники полученные в ходе обучения знания и навыки на рабочем месте? Есть ли реальные изменения в их работе? Оценка данного уровня обычно проводится посредством инструментов, разработанных по принципу " 360 градусов". Другой способ - использовать существующую в организации систему ключевых показателей (KPI) или сбалансированную счетную карту (ССП))

Четвертый уровень - " Результаты" (Направлен на выявление изменений в бизнес-показателях компании в результате обучения)

ПО БЛУМУ:

Уровень 1. Знание (термины, факты блабла)

Уровень 2. Понимание(интерпретация, объяснение фактов, преобразование)

Уровень 3. Применение

Уровень 4. Анализ

Эта категория обозначает умение разбить материал на составляющие так, чтобы ясно выступала структура:
вычленяет части целого; выявляет взаимосвязи между ними; определяет принципы организации целого; видит ошибки и упущения в логике рассуждения; проводит различие между фактами и следствиями; оценивает значимость данных.

Уровень 5. Синтез

Эта категория обозначает умение комбинировать элементы, чтобы получить целое, обладающее новизной: пишет сочинение, выступление, доклад, реферат; предлагает план проведения эксперимента или других действий; составляет схемы задачи.

Уровень 6. Оценка

Эта категория обозначает умение оценивать значение того или иного материала:

САМАЯ ПРОСТАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ,

где S — экономический эффект, руб., Δ P — прирост выработки продукции в единицу времени, тн, C — цена единицы произведенной продукции, руб./тн., Q — затраты на обучение, руб.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Чтобы обучение принесло положительные результаты, необходимо уделить особое внимание его организации.

Выделяют следующие этапы организации процесса обучения:

· постановка целей обучения,

· определение потребности в обучении,

· комплекс подготовительных мероприятий,

· самообучение,

· проверка полученных знаний

· оценка эффективности обучения

1. При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART (аббревиатура от слов Specific - конкретный, Measurable - измеримый, Agreed - согласованный, Realistic - реалистичный, Time-related – определенный во времени).

2. Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена разными методами среди которых: 1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт,)2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). 3.Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе.

3. На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

4. Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия, во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

5. Проверка полученных знаний. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

6.Оценка эффективности персонала. Основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации. Оценить эффективность процесса обучения можно с помощью качественной и количественной оценки. Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям проводимым на предприятии и другие. Возможна также количественная оценка. Но и она основана на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении, выражаемых числами от 0 до 1. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.